Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Діджиталізація урізання трудових прав? Законопроект про «гіг-працівників»
Новости / Мониторинг законодательства
05.11.2020
Діджиталізація урізання трудових прав? Законопроект про «гіг-працівників»
 

02.11.2020 групою народних депутатів було зареєстровано законопроект № 4303 «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні».

В контексті трудового права варто відзначити надзвичайно небезпечні положення, що містить зазначений законопроект, а саме — ним вводиться в українське правове поле термін «гіг-працівника» та регулювання роботи таких працівників за негативними шаблонами гіг-економіки, що вже продемонстрували масу негативів як для працівників, так і для економіки в цілому в багатьох країнах.

Навіть у символічному і термінологічному вимірі компанії-платформи самі уникають поняття «гіг-працівник» та «гіг-економіка», називаючи таких працівників «вільними агентами», адже гіг-дискурс має надзвичайно негативні конотації. Втім, український законодавець прагне закріпити подібний феномен на нормативному рівні.

Більше того, даний законопроект входить в значний конфлікт з нещодавно розробленим Міністерством економіки проектом про ознаки трудових відносин, який, зокрема, покликаний на врегулювання проблеми гіг-економіки.

Що конкретно пропонує законопроект № 4303?

Метою законопроекту визначено «стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні шляхом створення сприятливих умов для ведення технологічного та інноваційного бізнесу, залучення інвестицій, розбудови цифрової інфраструктури, залучення талановитих працівників з усього світу, стимулювання створення вітчизняних інноваційних продуктів в сфері інформаційних та інформаційно-комунікаційних технологій, формування в Україні економіки знань».

Законопроект регулює відносини пов’язані з широко розрекламованим проектом Мінцифри «Дія City». Як зазначають розробники: «Дія City — це цифрова бізнес-країна, в якій не існує меж для інвестицій, створення робочих місць чи розробки новітніх технологій. Українці та підприємці з усього світу матимуть можливість швидко реалізовувати найамбітніші інноваційні та бізнес ідеї без втручання держави».

Втім, цілком адекватна мета входить в конфлікт з подальшим добробутом та трудовими гарантіями працівників, залучених до роботи у даній сфері.

У п. 7 ст. 4 законопроекту зазначено: «Для здійснення господарської діяльності резидент Дія Сіті має право залучати працівників на підставі трудових договорів (контрактів), гіг-працівників на підставі гіг-контрактів».

«Гіг-контракту» присвячено ст. 25 законопроекту:

  1. Резидент Дія Сіті може укласти з фізичною особою договір, за яким така особа (гіг-працівник) зобов’язується особисто виконувати роботу, визначену резидентом Дія Сіті, що складається із завдань (гігів), проектів та розпоряджень резидента Дія Сіті чи його гіг-працівників, а резидент Дія Сіті зобов’язується оплачувати роботу гіг-працівника і забезпечувати належні умови праці, якщо робота не виконується дистанційно (гіг-контракт).

  2. Строк дії гіг-контракту, права, обов’язки та відповідальність сторін, винагорода гіг-працівника, умови припинення гіг-контракту та інші умови визначаються за домовленістю сторін гіг-контракту з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

  3. Резиденту Дія Сіті забороняється вимагати у гіг-працівника документи, які містять дані про його расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та професійних спілках, засудження до кримінального покарання, а також дані, що стосуються здоров’я, статевого життя, біометричні або генетичні дані, крім випадків передбачених Законом України «Про захист персональних даних».

  4. До об’єктів інтелектуальної власності, створених у зв’язку з виконанням гіг-контракту, застосовуються норми закону про об’єкти інтелектуальної власності, створені на замовлення.

Таким чином, левова частка домовленостей між роботодавцем та гіг-працівником будуть врегульовано лише в рамках домовленостей сторін, що має істотні ризики дисбалансу у трудових відносинах, адже загальновідомо, що роботодавець є більш сильною та управненою стороною у відносинах і це може призвести до нав’язування працівникові вкрай невигідних для нього умов.

За п. 1 ст. 26 законопроекту: «Гіг-контракт укладається на невизначений строк, якщо інший строк не встановлений сторонами».

Дана норма містить ризик безконтрольного встановлення короткострокових трудових відносин.

У Рекомендації Міжнародної організації праці № 166 зазначається, що однією із гарантії від масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково. Масове використання строкових трудових договорів суперечить низці міжнародних документів, зокрема директиві ЄС 1999/70/ЄС (пріоритет стабільних відносин) та Конвенції Міжнародної організації праці № 158 (неможливість припинення трудових відносин без обгрунтування).

Стаття 29 законопроекту також містить можливість одностороннього припинення роботодавцем гіг-контракту без жодних обґрунтувань з повідомленням гіг-працівника за 30 днів. Дане положення порушує приписи Конвенції Міжнародної організації праці № 158, адже таке припинення не буде пов’язано з жодними об’єктивними причинами.

Крім того, в статті 29 також встановлено дискримінаційні норми по відношенню до осіб, що працюють короткий проміжок часу — «Протягом перших трьох місяців строку дії гіг-контракту резидент Дія Сіті має право повідомити гіг-працівника про припинення гіг-контракту в письмовій формі не пізніше ніж за 3 календарні дні до запланованої дати припинення, якщо більший строк повідомлення не встановлений сторонами в гіг-контракті».

У п. 2 ст. 30 законопроекту міститься класичне негативне визначення гіг-працівника як «працівника за викликом»: «За відсутності домовленості сторін щодо форми надання завдань (гігів), проектів та розпоряджень, належною формою є електронні повідомлення резидента Дія Сіті та його працівників (гіг-працівників), надані з використанням інформаційно-телекомунікаційних систем, що забезпечують збереження інформації про факт їх відправлення та отримання гіг-працівником (у тому числі, електронна пошта, комп’ютерні програми, веб-сайти)».

Крім того, у п. 3 ст. 30 законопроекту містяться вкрай загрозливі положення, що потенційно можуть порушувати фундаментальні особисті права працівника: «Резидент Дія Сіті та його працівники (гіг-працівники) можуть контролювати виконання гіг-працівником роботи за гіг-контрактом, що складається із завдань (гігів), проектів та розпоряджень, за допомогою засобів моніторингу використання гіг-працівником інформаційно-телекомунікаційних систем та обладнання резидента Дія Сіті, засобів відеоспостереження та інших засобів, передбачених у гіг-контракті. Використання таких засобів контролю дозволяється лише за відсутності втручання в особисте та сімейне життя гіг-працівника. Не вважається таким втручанням моніторинг використання гіг-працівником інформаційно-телекомунікаційних систем та обладнання, власником чи користувачем якого є резидент Дія Сіті, а також відкрите відеоспостереження у місцях загального користування».

Незважаючи на запобіжник, закладений у статті, дана норма передбачає можливість застосування для контролю працівника будь-яких технічних засобів — різноманітних трекерів, мобільних додатків тощо.

Законопроект також не містить поняття «зарплата» та оперує категорією «винагорода».

За п. 1 ст. 31 проекту «за виконану протягом місяця роботу гіг-працівнику виплачується винагорода відповідно до умов гіг-контракту. Порядок та строки виплати винагороди сторони визначають в гіг-контракті на власний розсуд».

Тобто винагорода в 1 грн формально буде підпадати під правило, сформульоване в статті.

Крім того, законопроектом вносяться зміни до чинного КЗпП, якими регулювання роботи гіг-працівників віддано на відкуп новому закону:

  • Статтю 3 доповнити абзацом третім такого змісту:

«Робота гіг-працівників та їх відносини з резидентами Дія Сіті, у тому числі відповідальність та порядок вирішення спорів, регулюються Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні»;

  • Статтю 7 доповнити абзацом другим такого змісту:

«Робота гіг-працівників та їх відносини з резидентами Дія Сіті, у тому числі відповідальність та порядок вирішення спорів, регулюються Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні». Права, обов’язки гіг-працівників та резидентів Дія Сіті, порядок та підстави припинення гіг-контрактів, робочий час, час відпочинку, організація роботи гіг-працівників, у тому числі охорона праці, умови та порядок виплати винагороди, зобов’язання гіг-працівників можуть визначатися гіг-контрактом або іншим чином, з урахуванням положень Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні».

  • Більше того, проектом пропонується змінити ст. 265 КЗпП, що регулює штрафні санкції за неофіційне працевлаштування шляхом де-факто «пільгового режиму неофіційного працевлаштування» для гіг-роботодавців:

«Не вважається фактичним допуском до роботи без оформлення трудового договору (контракту) та не тягне відповідальність у вигляді штрафу, передбачену цим Кодексом, оформлення гіг-контракту у порядку та на умовах, передбачених Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні».

Замість висновку

Законопроект № 4303 містить цілу низку вкрай неоднозначних та загрозливих положень, що входять у суперечність як з національним, так і міжнародним правом. Крім того, цивілізований світ рухається шляхом вирішення проблеми гіг-економіки через спроби надати гіг-працівникам повноцінного статусу працівників в класичному розумінні цього слова, втім український парламент всупереч найкращим міжнародним практикам вважає за потрібне виокремити окрему категорію «гіг-працівники», мотивуючи це міркуваннями інвестиційної привабливості та розвитку технологій. Втім, у довгостроковій перспективі погіршення базових трудових гарантій працівників, що зайняті у цифровій сфері, навряд чи сприятиме як добробуту даних осіб, так і розвитку української економіки в цілому.

Георгій Сандул, Інна Кудінська

Трудові ініціативи

Просмотров: 713 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Зміни для донорів крові
Відсутність роботи для працівника: чи потрібно оформлювати простій
Коли батько має право на відпустку для догляду за дитиною: позиція ВС
Переносити не можна святкувати: законопроект про скасування перенесення робочих днів
«Плаваючий» вихідний у графіках роботи працівників
5 нюансів гнучкого режиму робочого часу
Уряд затвердив нову тарифну сітку
Як розрахувати компенсацію за невикористані дні відпустки, якщо відпрацьовано менше року?
Закриття торгової точки: чи можна звільнити продавчиню-декретницю?
Чи можуть роботодавці подати звіт про квоти в електронній формі?
Штрафи за борги по зарплаті можуть зрости втричі
Державна служба з питань праці: що варто знати
Чи може роботодавець виплачувати декретні частинами?
Утвержден показатель средней зарплаты за ноябрь 2020
Який порядок надання скан-копій трудових книжок роботодавцями?
Держстат збільшив кількість звітів, які подаються в електронній формі у 2021 році
Чи може працювати особа з інвалідністю на посаді вантажника?
В Україні хочуть скасувати перенесення робочих днів
Порядок дій роботодавця для переходу на електронні трудові книжки
Що робити у разі нестачі пенсійного стажу для пенсії?
Соціальний захист під час «декретної» відпустки
Локдаун проверкам — не помеха
Допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору: позиція ВС
Додаткова відпустка одразу після основної
Підстави та порядок оплати листків непрацездатності
Чи можна звільнити військовослужбовця-контрактника, у зв’язку з реорганізацією підприємства?
Оплата лікарняного до та після звільнення
Зменшили обсяг виробництва: чи можна зменшити зарплату працівникам?
5 нюансів дистанційної (надомної) роботи
Продовжуємо відпустку через хворобу: нова позиція ВС
5 соціально-трудових гарантій для осіб з інвалідністю
Як зберігати та обліковувати трудові книжки?
Відпустки: у графік завжди можна внести зміни
Як приймати працівника на місце декретниці: позиція ВС
Особливості зарахування до страхового стажу періоду, за який сплачено страховий внесок, менший ніж мінімальний
Робота на комп’ютері: якими нормативно-правовими актами має керуватися роботодавець?
Відмовили одинокій матері у працевлаштуванні: які дії?
Чи можна оплачувати час простою із розрахунку середньої зарплати?
Чи оплачують повноцінно лікарняний працівнику, який звільняється?
5 нюансів залучення до роботи у неробочі дні
Маєте 8 та більше основних працівників за 2020 рік? Зареєструйтеся до 1 лютого у Фонді соцзахисту інвалідів
До 1 лютого роботодавцям необхідно подати Звіт з квот за 2020 рік
Форма звітності про масове скорочення працівників зазнає змін
Пропонується підвищити у 2021 році мінімальну зарплату, прожитковий мінімум та пенсії
Оновлено форми документів, які складають при перевірці Держпраці
Нові правила оплати відпусток та відряджень: приклади розрахунку
З 1 січня 2021 зросли штрафи Держпраці
Мінімальна зарплата-2021
Прожитковий мінімум-2021
Січневий локдаун: 5 варіантів для роботодавця
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.