Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
«98 статей про працю» 2.0
Новости / Мониторинг законодательства
26.06.2020
«98 статей про працю» 2.0
 

На сайті Спільного представницького органу профспілок з’явилася інформація про отримання соціальними партнерами для ознайомлення нового проекту Закону про працю.

Проект дуже схожий на сумнозвісні «98 статей» минулого уряду Олексія Гончарука, який був автоматично відкликаний після відставки Кабінету Міністрів, проте деякі зміни нові урядовці все ж таки внесли. Назвати їх кардинальними та такими, що роблять цей проект позитивним не можна, адже він все ще є таким, що суттєво звужує права та завдає удару по інтересах найманих працівників в Україні.

На думку юристів ГО «Трудові ініціативи» проект суперечить як Конституції України, адже ним порушується конституційний принцип, викладений у статті 22 — при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод, так і цілій низці ратифікованих Україною конвенцій Міжнародної організації праці. Проект, що покликаний регулювати одну з найважливіших сфер суспільного життя — сферу праці, містить несистемний та мозаїчний характер, що також свідчить про брак юридичної техніки при його підготовці.

Звільнення за бажанням роботодавця — стаття 35

Минулий проект «98 статей» передбачав одноосібне право роботодавця звільнити працівника без пояснення жодних причин. Новий урядовий проект по суті відтворює цю норму, але в більш «причесаному» вигляді:

«Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником у випадку його відмови від зміни істотних умов трудового договору, а також з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру».

Сутнісно можна стверджувати, що це ідея впровадження системи «at will employment» — поняття характерного для США, що означає звільнення працівника з ініціативи роботодавця на основі лише його одноосібного бажання. Категорії «причини економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру» є юридично нечіткими і за бажанням обґрунтувати звільнення працівника можна будь-чим.

Конвенція Міжнародної організації праці № 158 містить положення про те, що «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби».

Урядовий проект не містить жодної згадки про припинення трудового договору власне через незадовільне виконання працівником своїх обов’язків, а системний аналіз норм дає підстави стверджувати «причини економічного, технологічного, структурного», а тим паче — «аналогічного» характеру не можна ототожнювати з виробничою потребою, про яку йде мова у Конвенції МОП № 158. Виробничою потребою можуть бути об’єктивні чинники, що виникли у процесі діяльності підприємства, втім під «причиною» можуть розумітися випадкові фактори, що результуватиме звільненням працівника через свавільні та необґрунтовані дії керівництва.

Строкові трудові договори — стаття 17

Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років. Крім того, надається перелік випадків, коли строковий трудовий договір точно має укладатися — заміщення тимчасово відсутнього працівника, з керівником юридичної особи, працівниками театрів, цирків, спортсменами тощо.

Викликає занепокоєння така підстава укладення як «за згодою сторін трудового договору» (останній пункт 14 статті 18), адже роботодавець в трудових відносинах є сильнішою стороною і тому часто умови диктує саме він, а працівник, як слабша сторона, якій за будь-яких умов потрібна робота, буде змушений погоджуватися на строковий трудовий договір.

У Рекомендації МОП № 166 зазначається, що однією із гарантії масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково.

Масове використання строкових трудових договорів суперечить низці міжнародних документів, зокрема директиві ЄС 1999/70/ЄС (пріоритет стабільних відносин) та Конвенції Міжнародної організації праці № 158 (неможливість припинення трудових відносин без обґрунтування).

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — стаття 22

Ще одним негативних спадком попередньої версії проекту є трудові договори з нефіксованим робочим часом (zero-hour contracts).

За визначенням такі договори будуть особливою формою трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Роботодавець самостійно визначає обсяг необхідної для виконання роботи та в розумний строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

Оплата праці здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі трудовому договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця складатиме 8 годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата за восьмигодинний робочий час.

Незважаючи на те, що автори законопроекту передбачили запобіжник проти тотального використання таких договорів на практиці (кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець), сама згадка про них в трудовому законодавстві і можливість їх використання є негативним явищем. Такі договори надзвичайно вигідні роботодавцю, оскільки він абсолютно не несе жодної соціальної відповідальності за працівника, не сплачує податки, не надає лікарняні, відпустки тощо.

На думку юристів, введення трудових договорів з нефіксованим робочим часом є вкрай негативним явищем і викликає серйозні занепокоєння через високий ризик вразливості та соціальної незахищеності працівників, а також створення ілюзії зайнятості та офіційного працевлаштування.

Трудовий договір з домашнім працівником — стаття 24

Законодавче регулювання праці домашніх працівників є вкрай важливим, адже вони зазвичай працюють неофіційно, без жодних соціальних гарантій. За відсутності ратифікації Україною Конвенції МОП № 189 про гідну працю домашніх працівників, окрема стаття, присвячена цій категорії працівників, є перевагою.

Проте, викликає запитання примітка до цієї статті, яка залишилася незмінною з попереднього проекту. В ній вказано, що не вважається домашньою працею робота з обслуговування домашнього господарства, тривалість якої складає менше 80 годин на місяць. До прикладу, візьмемо роботу няні, яка працює в робочі дні тижня по 3–4 години. За місяць в сумі буде менше 80 годин. Виникає питання: чи має бути захищений такий працівник, чи має укладатися з ним трудовий договір, адже він теж виконує домашню роботу?

Час відпочинку — стаття 52

Якщо наразі ст. 70 КЗпП встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години, то ч. 5 ст. 52 визначає, що щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку. Тобто замість двох вихідних днів тепер може бути і один вихідний день — де факто це легалізована можливість встановлювати «шестиденку».

Гарантії щодо оплати роботи у нічний час, вихідні, святкові і неробочі дні, за надурочні роботи — стаття 71

Частина 2 передбачає, що оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20% вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці. Така норма є прямим порушенням ст. 22 Конституції України в частині звуження існуючих прав та гарантій, оскільки відповідно до ст. 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі, а ст. 72 КЗпП визначає, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Відповідно до ст. 106 КЗпП за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

До того ж, оплата праці за надурочну роботу, запропонована в проекті, прямо порушує Конвенцію МОП № 1 про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень. Вона встановлює, що розмір ставки, що виплачуватиметься за понаднормовий час, не може бути менший за 25% від звичайної ставки.

Зміна істотних умов праці — частина восьма статті 28

Проект надає можливість сторонам трудового договору запропонувати одна одній змінити його істотні умови (системи та розмір оплати праці, норм праці та режим роботи), в тому числі з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Якщо роботодавець наполягає на зміні істотних умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону. Тобто роботодавцю надається право погіршити істотні умови трудового договору та звільнити працівника, що є прямими ознаками примусової праці.

При цьому не дотримуються і положення частини першої статті 5 Директиви 91/533/ЄЕС про обов’язок роботодавця інформувати своїх службовців про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин в частині обов’язку роботодавця повідомити працівника про зміни умов трудового договору/трудових відносин не пізніше місяця з дати вступу в дію вказаної зміни.

Відповідно до чинного законодавства (ст. 32 КЗпП) про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Робота в нічний час для жінок — стаття 50

У частині 7 статті 50 проекту Закону про працю передбачено заборону залучення до робіт у нічний час вагітних жінок, але ця заборона не поширюється на жінок, які нещодавно народили та годують груддю немовля. Слід зазначити, що відповідно до статті 3 Конвенції МОП № 183 та статті 7 Директиви Ради 92/85/ЄЕС, вагітні працівниці, працівниці, які нещодавно народили або годують груддю немовля, не зобов’язані працювати в нічний час та мають право на переведення на денну роботу.

Колективні угоди

Проект не визначає можливості регулювання трудових відносин колективними угодами (галузеві, Генеральна угода) та відповідно не закріплює співвідношення цих актів з актами трудового законодавства.

Недійсність чи все-таки грубе порушення трудового законодавства?

Відповідно до ч. 4 ст. 16 проекту включення до трудового договору умов, що мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством є грубим порушенням трудового законодавства.

Чинний КЗпП в ст. 9 встановлює набагато ефективніший захист для працівників, а саме: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Напевно, з огляду на це були внесені зміни в проект. Частина 10 ст. 5 вказує, що «умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з актами трудового законодавства, є недійсними».

Такі положення вже свідчать про правову колізію в одному документі та виникнення багатьох спорів у майбутньому.

Процедурні моменти внесення до Верховної Ради нової версії «98 статей»

На сьогоднішній день у Парламенті зареєстровано два проекти Трудового кодексу № 2410 та 2410-1 та два проекти закону «Про працю» № 2708-1 та 2708-2. Урядовий проект «Про працю» за суттю предмету регулювання та за формою є альтернативним до зазначених законопроектів, що були подані раніше.

Відповідно до ч. 2 ст. 100 Регламенту Верховної Ради України альтернативний законопроект може бути внесений не пізніше як у 14-денний строк після дня надання народним депутатам першого законопроекту з відповідного питання.

Згідно з ч. 2 ст. 92 Регламенту Верховної Ради України у прийнятті на реєстрацію законопроекту, проекту іншого акта має бути відмовлено у разі, якщо він поданий з порушенням вимог статей 90, 91 цього Регламенту, а також якщо законопроект є альтернативним і вноситься з порушенням строків, визначених цим Регламентом.

Інна Кудінська, Георгій Сандул

Трудові ініціативи

Просмотров: 677 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Утримання відпускних за невідпрацьований час при звільненні
Заміна тимчасово відсутніх працівників
Як перевести з декретної посади на іншу?
Уряд ухвалив законопроект щодо компенсації за затримку пенсій і зарплат
В Україні запускають оформлення е-лікарняних
Працевлаштування іноземця без дозволу: яка відповідальність?
Чи проходять сумісники навчання з охорони праці?
Яка доля доопрацьованого законопроекту про працю?
Перевірки Держпраці: правовідносини підприємства із фізособою
Відрахування із зарплати: на підставі яких документів може здійснюватися?
Коли повідомлення про прийняття на роботу подавати не треба
Колективний договір: відповіді на запитання
Відпустка-2020 після карантинної (не)роботи
Як повинні зберігатися файли звітності на електронних носіях?
Как повышение «минималки» скажется на бизнесе
Помощь на ребенка в Украине: сколько платят и что хотят изменить
Чи обов’язково на підприємстві повинні бути правила внутрішнього трудового розпорядку?
Робота у вихідний день: правила та оплата
Компенсація замість відпустки: умови надання
Запрацював сервіс автоматичного призначення пенсій
Нюанси дистанційної роботи
Вихідна допомога при звільненні у зв’язку зі скороченням штату
Мораторій на перевірки пропонують продовжити до кінця року
«Мінімалка» зросте: Кабмін ухвалив рішення
В яких випадках передбачено відсторонення працівника від роботи
Особливості нарахування декретних
Профспілка проти законопроекту «Про працю» за авторством Мінекономіки
Звільнення без законної підстави
Внесення змін до трудової книжки педагога
Чи можна піти у відпустку не за графіком?
1 вересня підвищать мінімальну зарплату
Із 1 липня збільшився прожитковий мінімум
Підприємство не працює: як нарахувати відпускні?
Чи можна в примусовому порядку перевести працівників на віддалену роботу?
Щодо збереження стажу для виплати надбавки за вислугу років працівникам залізничного транспорту
Грядут санитарные проверки: за что штрафуют бизнес и потребителей?
На підприємстві працює лише директор: як здійснити звільнення?
Сумісник із 8-годинним робочим днем — чи можливо?
Як поділити щорічну основну відпустку?
Кого із плановими перевірками відвідає Фонд соцстраху?
Невикористана відпустка: виплата грошової компенсації
Оплата праці здійснюється в першочерговому порядку
За час «карантинної» неоплачуваної відпустки лікарняні не виплачують
Відпустка 28 днів і 7 трудових договорів: проект Закону про працю
Трудові книжки переводять в цифру: про що турбуються ейчари
Переведення з існуючого графіку роботи на графік «доба через три»
Алгоритм надання відпустки працівникові
Працівники 60+: особливості роботи під час карантину
Автоматичне призначення пенсій: новий сервіс від ПФУ
Мінекономіки доопрацювало законопроект «Про працю»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.