Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Новости / В мире
27.02.2020
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
 


На рынке идет битва за соискателей. В этой гонке все средства хороши: сарафанное радио, SMM, обращение к агентствам и, конечно, публикации вакансий. Однако ошибки в составленной вакансии могут не генерировать нужный поток соискателей или привлекать не тех. Все дело в упаковке и посыле, а точнее — объявлении. Большинство вакансий похожи друг на друга, словно скопированы с официального сайта или чужих объявлений. Подобный текст зачастую не работает на поиск хороших сотрудников и никак не характеризует вас как работодателя. Какие ошибки допускают компании в размещенных вакансиях и как их исправить?

1. Ваша цель — презентовать компанию, «продать» ее соискателю. Поэтому покажите ему ценность: почему именно вы? Соискателю важно донести 4 пункта: чем занимается компания, условия работы, цели и задачи, а также что уже сделала компания на данном этапе развития.

2. В любом объявлении нужна конкретика. Фразы в стиле: «Мы — корпорация с клиентской базой по всему миру, состоящей из крупных международных корпораций» не говорит ни о чем. А вот: «Наши клиенты — крупнейшие корпорации, среди которых Microsoft и Apple» имеет совершенно другой вес. Фраза «Открыта вакансия в большой компании» также не имеет смысла. Если вы говорите о себе как о крупнейшей компании, то указывайте ссылки или рейтинги, согласно которым вы вошли, например, в топ-работодателей или брендов.

3. Указывайте предполагаемую зарплату или «вилку» оплаты труда. Люди не любят терять время на «зарплату по результатам собеседования». Обычно к таким результатам добавляется еще и испытательный срок.

4. Проверьте орфографию, пунктуацию. Казалось бы, «ничего такого», а осадочек остается. Недавно меня испугало объявление, где улицу Глубочицкую на киевском Подоле назвали «Глубочинской». Если HR не знает адрес офиса, то как соискатель должен его запомнить?

5. Если вы выделите слова «Вы», «Ты» и даже «ТЫ!» — это ничего не значит для кандидата. Подобные «ухищрения» не создают образ компании, уважающей сотрудников. К слову, постоянно писать «Компания» или «Фирма» с большой буквы — тоже моветон.

6. Также удивляют требования «Владение компьютерными программами: MS Office». Мы живем в 21 веке и, пожалуй, посетители сайта знакомы и с браузерами, и с пакетом MS Office. Если в 90-х и начале 2000-х «уверенный пользователь ПК» могло быть преимуществом, то сейчас это данность.

7. Многих соискателей уже воротит от шаблонных фраз про «молодой и дружный коллектив», «комфортные условия труда», «возможности карьерного роста» и прочие устаревшие плюшки. Так, зачастую «комфортные условия труда» подразумевают стол, стул, кулер и кофемашину, а не условия, как в офисе Google. Но если у вас действительно офис как у Google — покажите его.

Уточнения «На данный момент в нашу команду мы ищем» — бессмысленны. Людям и так понятно, что вы ищете человека сейчас и в свою команду, иначе вы бы не размещали вакансию.

8. Указывайте контакты для связи, добавляйте ссылки на сайт или хотя бы социальные сети компании. Вы же хотите, чтобы к вам пришел целевой соискатель, который не просто кликает на все объявления подряд, а изучает информацию о вас.

9. Подмена вакансий. Это происходит, когда в названии вакансии указывают одно, а в требованиях к соискателю — обязательств как минимум на три позиции. Например, такое встречается в вакансиях для SMM-менеджеров. В его обязанности некоторые компании любят добавлять и организацию офлайн-ивентов (в digital-профессии!), и работу со СМИ.

10. Иногда компании стараются показать свою социальную ответственность и пишут «поэтому приглашаем на работу людей с инвалидностью». Но если вы уже решили создавать имидж социально ответственной компании, изучайте вопрос детально. В официальных материалах и публикациях «людей с инвалидностью» называют «людьми с ограниченными возможностями».

11. Покажите возможности вашей компании без «перспектив карьерного роста». Если у вас есть история успеха менеджера продаж, который вырос до руководителя отдела, — укажите это. Если в вашей компании люди работают по 10 лет — упомяните об этом.

12. Желательно не публиковать анонимные вакансии. Иначе «кликеры по всем вакансиям» заберут ваше драгоценное имя. Люди должны знать, что и кто их ожидает. Сейчас время публичности.

В завершение перечислим фразы из реальных вакансий, которых следует избегать. Идеи из этих объявлений понятны, но поработать над формулировками было бы хорошо. Итак:

  • «Можно пить кофе — сколько влезет!»
  • «Наши клиенты — ведущие международные и украинские компании, лидеры в своих сегментах»
  • «В коллективе работают только задорные люди!»
  • «Большая карьерная лестница: можно дорасти до начальника среднего и высокого уровня»
  • «Нужен человек, который добьется нужного результата от любого клиента!»
  • «Наша команда — единомышленники и профессионалы»
  • «Вы просто обязаны отправить свое резюме, пройти интервью, стать частью нашего коллектива»
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ксения Омельченко

Rabota.ua

Просмотров: 1223 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.