Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Зачем вам звезды
Новини
13.07.2007
Зачем вам звезды
 

Одна частная индустриальная компания искала финансового директора. У владельцев не было амбициозных планов по привлечению инвестора или выходу на IPO, но прозрачности системы управления хотелось добиться в ближайшие сроки. После долгих переговоров акционеры выбирали из двух претендентов. Первый — выпускник INSEAD, работал в крупнейших компаниях, успешно руководил подготовкой к размещению на Лондонской бирже. Второй менеджер начинал с работы в «большой четверке», затем ушел в российскую индустрию. Акционер был очарован блестящим опытом первого кандидата и остановил выбор на нем. Естественно, финансовые ожидания такого менеджера были намного выше изначально планируемых, но переплата почти вдвое казалась оправданной. Как думал собственник, приглашение такого управленца принесет компании дополнительные конкурентные преимущества.

Прошло меньше года. Оперативные задачи по построению финансового блока были решены. Но стратегических целей перед топ-менеджером поставлено не было, в итоге он заскучал и ушел. Желание профессионально реализовываться оказалось сильнее щедрости работодателя. Позиция финансового директора снова была вакантна. Руководство компании возобновило переговоры со вторым кандидатом, которому отказало в предыдущий раз. Подумав, тот согласился. Его опыт и знания идеально подошли под требования позиции. Уже полтора года он с успехом руководит финансовым департаментом компании. Его компенсационный пакет соответствует рынку, а поставленные задачи ему по-прежнему интересны.

Зачем же компании стремятся привлечь звезд?

Одна из главных причин — нехватка менеджеров на отечественном рынке. Другой причиной может быть иллюзия, что только известный и дорогой управленец знает лучшие практики и сможет их внедрить. Однако значительные достижения в масштабном бизнесе не всегда являются гарантом подобных успехов при переходе в небольшую компанию. Чтобы, привлекая топ-менеджеров, избежать неудач, компаниям следует оценить себя, как минимум, в двух плоскостях.

Надо понять, что приглашение звезды — не панацея. Бизнес должен соответствовать уровню профессионализма кандидата, а менеджер — уровню задач в компании. Действия руководителя, решавшего в разы большие задачи, в условиях среднего бизнеса могут быть просто неэффективны. К тому же велика вероятность наткнуться на определенную категорию соискателей, занятых не профессиональным ростом, а повышением собственной цены. Это плохо и для самих топ-менеджеров: как потом объяснить на рынке, почему такой блестящий управленец из крупной, «понятной» компании перешел на актив с меньшим оборотом, задачами и объемами. Но на деньги, почти вдвое превышающие его предыдущий доход.

Одним из главных факторов мотивации профессионального управленца является возможность участвовать в разработке стратегии. Не дав такому менеджеру полномочий, удержать его вряд ли получится.

Один известный управленец, член правления банка, рассказал историю. Акционеры крупной финансово-промышленной группы позвали его возглавить новый проект — финансовый бутик. Он разработал стратегию, представил ее совету акционеров, но план не приняли, так как у акционеров было собственное видение. Затем оказалось, что и полномочий по привлечению команды у генерального директора нет — формированием занимаются сами владельцы. По всем вопросам, даже оперативного характера, собственники хотели полного отчета. Получилось, что известного на рынке управленца пригласили, только чтобы повысить статус проекта в глазах инвесторов. Представительские функции не входили в планы топ-менеджера, и менее чем через год он ушел.

Привлечение менеджеров любого уровня должно быть согласовано с общей стратегией организации. Если компания поймет, что ее выделяет на рынке и какие именно люди ей нужны, это поможет сэкономить время и деньги.

По материалам «Ведомости»

HR-Лига

Переглядів: 9384 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com