Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Трудовий договір: порядок укладення та види
Новости / Мониторинг законодательства
11.09.2019
Трудовий договір: порядок укладення та види
 

Трудові відносини з працівником починаються з прийняття на роботу та оформлення трудового договору. Законодавчо встановлено декілька видів трудового договору.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, згідно з умовами якого працівник зобов’язується виконувати визначену цією угодою роботу, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець — виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Законодавчо передбачено такі види трудових договорів:

  • безстроковий трудовий договір;
  • трудовий договір, укладений на визначений строк;
  • трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи;
  • контракт.

Зазвичай трудовий договір укладається в письмовій формі у відповідності до статті 24 КЗпП.

Відповідно до цієї статті додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим у разі:

  • організованого набору працівників;
  • укладення договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  • укладення контракту;
  • якщо на цьому наполягає працівник;
  • укладення договору з неповнолітніми;
  • в інших передбачених законодавством випадках.

Також статтею 24 КЗпП визначено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, і трудову книжку. Якщо для цієї роботи (посади) законодавчо встановлено вимоги щодо освіти, кваліфікації, стану здоров’я тощо, необхідне також надання документів, що підтверджують відповідність цим вимогам.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, складеним, зазвичай, на підставі поданої працівником заяви.

Працівник може бути допущений до роботи лише за умови:

  1. Укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу;
  2. Повідомлення органів ДФСУ про прийняття працівника на роботу у порядку, встановленому Кабміном у постанові від 17.06.2015 р. № 413.

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній за переведенням з іншого підприємства.

При оформленні на роботу забороняється вимагати надання відомостей і документів, не передбачених законодавчо (стаття 25 КЗпП). Трудовий договір не може містити умови, що погіршують становище працівника порівняно з нормами чинного законодавства (стаття 9 КЗпП).

Сторонами трудового договору є фізична особа (громадянин) і роботодавець. Роботодавцем може бути юридична особа, фізична особа — підприємець, а також самозайняті особи.

Фізичні особи можуть бути прийняті на роботу лише з визначеного віку (стаття 188 КЗпП). За загальним правилом, працевлаштуватися може тільки особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток і за дотримання певних умов, особи, які досягли 14 і 15 років, можуть бути прийняті на роботу за згодою одного з батьків.

Стаття 190 КЗпП містить заборону на працевлаштування осіб молодше 18 років. У деяких законодавчих актах передбачено вищий віковий поріг для прийняття на роботу, наприклад, на посаду Президента України, депутата, Уповноваженого з прав людини, судді тощо. В окремих випадках законодавчо може бути передбачено й максимальний вік працівника, як, наприклад, стосовно державної служби, членства у Вищій раді юстиції тощо.

Якщо законодавством установлено вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника тощо, стороною трудового договору має бути особа, яка відповідає таким вимогам, також не допускається необґрунтована відмова у прийнятті на роботу чи будь-яке пряме або непряме встановлення переваг залежно від походження, соціально-майнового стану, расово-національної належності, статі, мови, політично-релігійних переконань, місця проживання та ін. у відповідності до статті 22 КЗпП.

Трудовий договір не може бути укладений з громадянином, який має медичний висновок про протипоказання запропонованої роботи за станом здоров’я (стаття 24 КЗпП). Також не допускається укладення трудового договору з особою, позбавленою такого права в судовому порядку.

Роботодавець має право встановлювати обмеження щодо спільної роботи родичів, якщо в процесі виконання трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (стаття 251 КЗпП).

Працівник зобов’язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її іншій особі, крім визначених законодавством випадків, а саме статтею 30 КЗпП. Роботодавець не має права вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП).

На підставі вимог статті 29 КЗпП до початку виконання працівником трудових обов’язків роботодавець повинен:

  • визначити робоче місце і забезпечити працівника всіма необхідними для роботи засобами;
  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та з положеннями колективного договору;
  • проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  • роз’яснити працівникові його права, обов’язки, пільги, компенсації та проінформувати під розписку про умови праці.

Строк дії трудового договору визначається залежно від його виду. Так, безстроковий трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Під час укладення строкового трудового договору і контракту строк дії визначається сторонами в самому договорі (контракті). Укладений на час виконання певної роботи трудовий договір діє до моменту завершення цієї роботи.

Якщо після закінчення строку, зазначеного в трудовому договорі, жодна зі сторін не вимагає його припинення і трудові відносини фактично тривають, дія договору вважається продовженою на невизначений строк. Також укладеним на невизначений строк вважається трудовий договір (крім випадків, передбачених частиною 2 статті 23 КЗпП), переукладений один або більше разів (стаття 391 КЗпП).

Вас може зацікавити

Посібник
«Прийняття та звільнення»

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

 
Управління Держпраці

Просмотров: 872 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Підприємство не виплатило добові перед відрядженням: яким буде штраф?
Правила перебування на лікарняному по догляду за хворими членами сім’ї
Доплату до мінімальної зарплати можуть скасувати
Працівники можуть поскаржитися в на роботодавця через мобільний додаток
Порядок та умови застосування праці іноземців в Україні
Запис на мобільний не є доказом трудових відносин
Уряд планує відмовитись від груп інвалідності
Нюанси відображення в штатному розписі працівника
Працівника можна притягнути до відповідальності за відмову проходити медогляд
Чим відрізняється трудовий стаж від страхового та інші питання про стаж
Згоду на обробку персональних даних хочуть скасувати
Процедура застосування дисциплінарної відповідальності
Коли затримку заробітної плати потрібно компенсувати
Прибиральник за договором ЦПХ: позиція Держпраці та суду
Виконання нормативу зі створення створення робочих місць для осіб з інвалідністю
Як виплачуються декретні, якщо жінка продовжує працювати?
Право працівника на відпочинок: судова практика
Штрафи Держпраці за використання праці кур’єрів
ПФУ запустив електронний кабінет роботодавця
Отмена трудовых книжек: как украинцы смогут доказать свой рабочий стаж
Особливості заповнення звіту за ф. № 1-ПА
Підприємець хоче взяти на роботу директора: чи може він це зробити?
Нові штрафи для роботодавців: якими вони будуть?
Як працівнику ефективно попрощатися з недобросовісним роботодавцем
Нюанси звільнення директора Товариства
Показання працівника під тиском Держпраці спростовані в суді: які наслідки?
Звільнення працівника за прогул
Як Верховна Рада планує реформувати трудове законодавство
Визначені форми відомостей з Електронного реєстру листків непрацездатності
З жовтня запрацював новий мінімум трудового стажу для пенсій
Працівники, які усиновили дитину, мають право на одноразову оплачувану відпустку
Молодь та колишніх учасників бойових дій пропонується звільнити від ПДФО
Що дозволено інспекторам праці в разі перевірки роботодавця
Як не відпрацьовувати два тижні та звільнитись у бажаний день?
Алгоритм розрахунку лікарняних та штрафи за надмірне нарахування
Підсумований облік робочого часу: яка має бути перерва між змінами
Трудовые книжки отменят, а о стаже будут отчитываться по-новому
Особливості зарахування у стаж декретної відпустки
У розрахунковому періоді тимчасова непрацездатність та неоплачувана відпустка: як рахувати лікарняні
Працівника визнали непрацездатним: нюанси звільнення
Замість скасування військового збору — диференціація ставки: альтернативний законопроект
Как планируется поощрять работодателей платить ЕСВ
Обчислення триденного строку для виплати відпускних
Чи залежить розмір мінімальної заробітної плати від посади працівника?
Єдиною підставою для лікарняного буде електронний висновок лікаря
Права працівника на отримання заборгованої заробітної плати
Укладаємо строковий трудовий договір: 5 практичних ситуацій
Держстат скасовує звітність про травматизм на виробництві
Перенос рабочих дней в 2020 году: Кабмин принял решение
Працівник захворів у відпустці: продовжується чи переноситься відпустка?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.