Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Стратегия проактивного рекрутинга
Новости / В мире
26.07.2019
Стратегия проактивного рекрутинга
 

Проактивный рекрутинг — это когда кандидат получает фидбек за 30 секунд.

1. Создавайте позитивный опыт кандидата

Проблемы:

  • «Черная дыра» для резюме. Соискатели отправляют резюме и не получают фидбека от работодателя. Это формирует негативный опыт. И это история не одного-двух работодателей, а большинства компаний.

  • «Миф о том, что рыбы много». В поисках «идеального кандидата» работодатель не уделяет должного внимания тем, кто не подошел на вакансию. А это сотни соискателей.

  • «Кто виноват?». Непонятно, кто в компании отвечает за опыт кандидата: нанимающий менеджер или рекрутер.

  • «Автоматизация без оптимизации». Все больше компаний внедряют ATS (Applicant Tracking System), которая автоматизирует рекрутинговые процессы, но не оптимизирует опыт кандидата. Он как не получал фидбек, так и не получает.
    Почему не сделать так, чтобы соискатель через 30 секунд после отправки резюме получал ответ, что он не подходит и почему. Это создавало бы положительный опыт даже при отказе.

  • «Зацикленность на эффективности». В бизнесе эффективность важна. Нужно минимизировать расходы и оптимизировать процессы. Но положительный опыт кандидата — это про отношение к людям, не все здесь можно посчитать в деньгах и перевести в ROI.

2. Будьте проактивны

  • Привлекайте таланты еще до того, как они вам понадобятся. Лучшие рекрутеры постоянно привлекают таланты.

  • Увеличивайте скорость найма. Делайте это систематически, чтобы быстро нанимать лучших кандидатов.

  • Создавайте хорошие отношения со всеми стейкхолдерами. От этого зависит ваша репутация, в том числе и на рынке труда.

Реактивный рекрутинг — ищем-нанимаем, ищем-нанимаем. Фокус внимания на заявке и описании вакансии. Проактивный рекрутинг — это фокус на кандидате и отношениях.

3. Культивируйте лучшие практики

Элементы, влияющие на прибыльность бизнеса:

♦ Люди

Кто взаимодействует с вашими кандидатами? В первую очередь, это рекрутер, который ищет кандидатов, отбирает их, проводит интервью, дает фидбек. Затем нанимающий менеджер.

Он просматривает кандидатуры, тоже проводит интервью, дает фидбек рекрутеру, нанимает кандидата и занимается его адаптацией. В конце концов вся компания: HR бизнес-партнеры, рекрутинговые координаторы, IT-отдел, служба безопасности, кадровики, даже секретарь ресепшена.

Практически все, с кем кандидат взаимодействует в компании, влияют на его опыт.

Но есть и внешние факторы влияния: бренд работодателя, бывшие сотрудники и адвокаты бренда, репутация на рынке труда, новости компании, реклама, хейтеры и тролли.

Поэтому задавайте себе вопросы:

  • Откуда пришли ваши кандидаты?
  • Какую информацию они получили?
  • Какие у них ожидания?
  • С кем они взаимодействуют?
  • Кому доверяют?
  • Что будут делать, если что-то пойдет не так?

Культивируйте проактивных людей.

♦ Процессы

Знаете, как вас видят кандидаты? Вот пару портретов компаний, которые нанимают персонал. Вас среди них, случайно, нет?

  • Компании-призраки. Процесс интервьюирования проходил очень интенсивно, но в итоге они решили не идти дальше. И не объясняют почему. Это была пустая трата времени.

  • Легкомысленные компании. Мне назначили встречу, но когда я пришел, дали заполнять кучу анкет. Я ждал 30 минут, пока придет менеджер, который должен был со мной встретиться. Они сразу же предложили мне работу, но не уверен, что соглашусь.

  • «Взяли и забыли». После того, как я принял предложение о работе, обо мне забыли. Ни рекрутер, ни менеджер, ни HR со мной не связывались. Я опоздал в первый рабочий день и не знал, куда идти. Я даже начал переживать, что не туда попал.

Культивируйте проактивные процессы.

Laba

Просмотров: 855 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.