Проактивный рекрутинг — это когда кандидат получает фидбек за 30 секунд.

1. Создавайте позитивный опыт кандидата

Проблемы:

• «Черная дыра» для резюме. Соискатели отправляют резюме и не получают фидбека от работодателя. Это формирует негативный опыт. И это история не одного-двух работодателей, а большинства компаний.
  
  
• «Миф о том, что рыбы много». В поисках «идеального кандидата» работодатель не уделяет должного внимания тем, кто не подошел на вакансию. А это сотни соискателей.
  
  
• «Кто виноват?». Непонятно, кто в компании отвечает за опыт кандидата: нанимающий менеджер или рекрутер.
  
  
• «Автоматизация без оптимизации». Все больше компаний внедряют ATS (Applicant Tracking System), которая автоматизирует рекрутинговые процессы, но не оптимизирует опыт кандидата. Он как не получал фидбек, так и не получает.
  Почему не сделать так, чтобы соискатель через 30 секунд после отправки резюме получал ответ, что он не подходит и почему. Это создавало бы положительный опыт даже при отказе.
  
  
• «Зацикленность на эффективности». В бизнесе эффективность важна. Нужно минимизировать расходы и оптимизировать процессы. Но положительный опыт кандидата — это про отношение к людям, не все здесь можно посчитать в деньгах и перевести в ROI.

2. Будьте проактивны

• Привлекайте таланты еще до того, как они вам понадобятся. Лучшие рекрутеры постоянно привлекают таланты.
  
  
• Увеличивайте скорость найма. Делайте это систематически, чтобы быстро нанимать лучших кандидатов.
  
  
• Создавайте хорошие отношения со всеми стейкхолдерами. От этого зависит ваша репутация, в том числе и на рынке труда.

Реактивный рекрутинг — ищем-нанимаем, ищем-нанимаем. Фокус внимания на заявке и описании вакансии. Проактивный рекрутинг — это фокус на кандидате и отношениях.

3. Культивируйте лучшие практики

Элементы, влияющие на прибыльность бизнеса:

♦ Люди

Кто взаимодействует с вашими кандидатами? В первую очередь, это рекрутер, который ищет кандидатов, отбирает их, проводит интервью, дает фидбек. Затем нанимающий менеджер.

Он просматривает кандидатуры, тоже проводит интервью, дает фидбек рекрутеру, нанимает кандидата и занимается его адаптацией. В конце концов вся компания: HR бизнес-партнеры, рекрутинговые координаторы, IT-отдел, служба безопасности, кадровики, даже секретарь ресепшена.

Практически все, с кем кандидат взаимодействует в компании, влияют на его опыт.

Но есть и внешние факторы влияния: бренд работодателя, бывшие сотрудники и адвокаты бренда, репутация на рынке труда, новости компании, реклама, хейтеры и тролли.

Поэтому задавайте себе вопросы:

• Откуда пришли ваши кандидаты?
• Какую информацию они получили?
• Какие у них ожидания?
• С кем они взаимодействуют?
• Кому доверяют?
• Что будут делать, если что-то пойдет не так?

Культивируйте проактивных людей.

♦ Процессы

Знаете, как вас видят кандидаты? Вот пару портретов компаний, которые нанимают персонал. Вас среди них, случайно, нет?

• Компании-призраки. Процесс интервьюирования проходил очень интенсивно, но в итоге они решили не идти дальше. И не объясняют почему. Это была пустая трата времени.
  
  
• Легкомысленные компании. Мне назначили встречу, но когда я пришел, дали заполнять кучу анкет. Я ждал 30 минут, пока придет менеджер, который должен был со мной встретиться. Они сразу же предложили мне работу, но не уверен, что соглашусь.
  
  
• «Взяли и забыли». После того, как я принял предложение о работе, обо мне забыли. Ни рекрутер, ни менеджер, ни HR со мной не связывались. Я опоздал в первый рабочий день и не знал, куда идти. Я даже начал переживать, что не туда попал.

Культивируйте проактивные процессы.