Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как удержать талантливых 20-летних
Новости / В мире
19.07.2019
Как удержать талантливых 20-летних
 

Сегодня работодатели аккуратно и с интересом приглядываются к кандидатам, родившимся после 1990 года, а точнее в 1995–2012 годах. Все называют их по-разному: поколение Z, I-поколение, поколение «Селфи», центениалы… Многие из них уже стартовали на рынке карьеры и уверенно прокладывают себе путь в будущее, и, возможно, прямо сейчас они работают именно в вашем офисе. Их доля не так велика, пока сложно понять причины текучки кадров этого поколения из компаний. Однако некоторые особенности таких сотрудников стоит направлять в необходимое русло уже сейчас.

Прежде всего, ни одно поколение нельзя считать плохим или хорошим, правым или ошибающимся: мы все разные. Когда поколение Х выходило на рынок, работодатели были в шоке: они не такие, как мы, они совершенно другие, неизвестные и тихие — никто не знал, чего от них ожидать. Теперь необходимо принять мысль о том, что «зеты» — тоже другие, у них есть свои отличия, свои плюсы и минусы. Чем раньше вы сможете подготовиться к смене тенденций, тем проще вам будет общаться с этими специалистами в будущем.

«Чем вы отличаетесь от Миллениалов?
Топ-3 ответа исследования:
1. Более технологически продвинутые.
2. Более широко мыслящие.
3. Не слишком беспокоящиеся о соблюдении норм и правил».

Марк Кубан, глава американской исследовательской организации и ведущий спикер по поколению Z в мире

Уже трудоустроенные «зеты» работают и в целом ведут себя совершенно иначе, чем их родители: на них не воздействует критика, они постоянно стремятся изменить мир, они пользуются интернетом в любой непонятной ситуации, у них нет настоящих друзей и нет иллюзий об этом мире. Во многом эти особенности заложены в них буквально «с молоком матери» и созданы под влиянием различных событий в мире (технологических прорывов, борьбы с терроризмом, экономические и политические ситуации).

Давайте разберемся, что заставляет их покидать рабочие места, почему они не засиживаются в одной компании и что может их удержать. В статье я попыталась выявить яркие отличия «зетов» от предыдущего поколения миллениалов и дать советы по управлению этими особенностями.

Возможность самореализации

Благодаря постоянному контакту со всевозможными гаджетами, поколение Z умеет быстро и безболезненно переключаться с одной задачи на другую. Иногда они сами не замечают, как берут на себя обязанности совсем другого типа, причем берут их с горящими глазами, хотя не понимают ничего в том, что собираются делать. Многие из работодателей смущены таким поведением и часто останавливают молодых специалистов в их порывах: мол, не плавал — не лезь. Ошибка ли это? Да, частично. Мотивирует ли это уйти? Пока это не превратилось в систематический отказ доверять специалисту что-то новое, нет. Важно определить грань.

Исследователь Дэвид Стиллман в книге «Поколение Z на работе» объясняет это тем, что многие из представителей поколения страдают так называемым «синдромом упущенной выгоды (FOMO — fearofmissingout). Это означает, что они боятся упустить что-то важное в мире, заполненном огромным количеством информации, а потому буквально хватаются за все: каждый инфоповод, каждую возможность проявить себя или пообщаться с кем-либо — это их образ жизни. Подобно новым вкладкам в браузере, они быстро переключаются между задачами, и могут хватать везде «по верхам», пока не наткнутся на что-то действительно им интересное и не углубятся в эту тему.

Помимо желания всегда хвататься за что-то новое, поколение Z отличается и повышенной самостоятельностью: ролики на YouTube и подробные инструкции DIY, которые легко находятся в интернете, вынуждают их справляться со всем самим.

Вывод прост: работодателю придется давать молодому специалисту шанс проявить себя, если он хочет удержать его внутри компании и замотивировать. Пусть это будут небольшие задачи, например, проведение мероприятия внутри компании или рассылка приглашений, или поверхностный анализ ситуации на рынке — главное, дайте специалисту понять, что сейчас эта задача зависит только от него. Вам будет легче избавиться от операционной деятельности хоть на немного, а специалиста замотивирует то, что ему доверили такую важную задачу. В конце концов, возможно, предоставляя ему задачи разного типа, вы вдруг откроете для себя специалиста в новом свете и сможете предложить ему интересное продвижение по должности? Для «зетов» крайне важно признание их значимости — даже небольшое горизонтальное продвижение сможет замотивировать на большие усилия в достижении целей компании.

Диджитал-привычки придется перенять

Ваш стажер опять допустил ошибку в документе, который вы ему доверили. Вы гневно пишите ему на рабочую почту после 18:00 о его ошибке и просите ее исправить. Ждете ответ. Ждете и ждете — и не получаете. Исправляете ошибку за него. Почему так происходит? Потому что стажер прочтет это только на следующий рабочий день.

Представители поколения Z живут мгновенной реакцией. Если бы вы написали ему об этой ошибке в WhatsApp — скорее всего, через полчаса вы получили бы отредактированный документ. Нужно понимать, что они мыслят иначе: для них не является важным дело в письме на рабочей почте, с пометкой «Важно!», важно — это когда пишут в мессенджер, это ситуация, когда надо реагировать быстро.

Диджитал-привычки «зетов» не стоит искоренять на рабочих местах, это уже многократно доказали предыдущие миллениалы. Вспомните, как быстро они перевели корпоративную культуру в совсем другой кластер под грузом своих поколенческих привычек: фриланс, опенспейс, коворкинг. Здесь проще отпустить ситуацию, старайтесь быть «на волне». Работодатель вынужден попробовать подстроиться под молодежь хотя бы с точки зрения общения, поскольку диджитал-привычки нелегко искоренить, да и незачем это делать в эпоху технологического прогресса.

Если у вас в подчинении большое количество молодых специалистов — заведите рабочий телефон с WhatsApp, создайте чат отдела, описывайте конкретные цели прямо в мессенджере. Голосовые сообщения проще, чем звонки — иногда интроверту-«зету» нужно сначала пару раз прослушать сообщение начальства, выдохнуть и только потом ответить, чем теряться во время разговора, а потом продумывать у себя в голове несколько более лучших вариантов ответа.

Ну, а если сотрудник вас подвел — напишите ему лично или направьте голосовое сообщение, если хотите быстрее получить исправление ошибки. Джейсон Дорси, глава американской исследовательской организации Center of Generational Kinetics и ведущий спикер по поколению Z в мире, говорил об этом так: «От привычек молодых зависит то, как все мы будем жить в старости». Приобщайтесь к миру технологического прогресса, лишним это для вас точно не будет.

Баланс жизни и работы

«Зеты» обладают огромным количеством хобби, у них всегда есть чем заняться в свободное время — огромное количество социальных связей и возможностей развития в сегодняшнем мире располагают их к этому. К тому же они любят открывать для себя новые области и с удовольствием их изучают. При этом они знают, что такое груз ответственности на рабочем месте и относятся к своей работе с уважением, поэтому ждут, что и к их личному пространству работодатель будет относится толерантно.

Им важна точность количества их рабочих часов — к ненормированному рабочему графику они относятся настороженно и скорее выберут компанию, которая позволяет работать в гибком графике с определенным количеством часов трудового дня (с 7 до 16, с 8 до 17, с 19 до 18), чем компанию, которая будет открыто заявлять о ненормированном рабочем дне и переработках.

При этом «зеты» будут выкладываться в свои рабочие часы максимально эффективно: для них рабочие цели являются возможностью показать себя и выложиться в профессиональном плане.

После 18:00 они становятся сами собой: концерты, театры, выставки, саморазвитие, тренинги, музыка позволяют выложиться им в плане развития другой части себя. После 18:00 остается и семья: «зеты» относятся к своей семье более трепетно, чем предыдущие миллениалы. Именно благодаря интернету и общему прогрессу они тянутся к родителям, чтобы рассказать что-то новое, чем-то делиться с ними, принимая тот факт, что родители не вечны. Это звучит нарочито трогательно, но это действительно так.

Работодатель должен понимать, что время разноцветных воротничков, работающих в офисе до полуночи, уже прошло. Необходимо четко формулировать цели и задачи, позволяющие их достигать, чтобы новое поколение четко следовало им и знало, чем заняться на рабочем месте. Если специалисту сложно расставить приоритеты, необходимо организовать курс тайм-менеджмента и помочь сотруднику более эффективно планировать свой день. Отпускайте специалистов пораньше, если они действительно выполнили все свои задачи: сознание «зетов» устроено таким образом, что за эффективные действия они привыкли получить своеобразную награду, их так воспитали. Проработайте систему мотивации в своей компании — что человек получит, если выполнит поставленные задачи? Уважайте личное время сотрудника, и в ответ вы получите действительно эффективную работу.

Эксперты Forbes утверждают, что бизнес не испытывает серьезных неудобств с новым поколением лишь временно. Чтобы удовлетворить потребности «зетов», нужно уже сейчас внедрять управленческие системы, которые разнообразят рабочий функционал и удовлетворят желание нового поколения специалистов получить новый опыт в рамках одной компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Вероника Павловская

HR-tv

Просмотров: 345 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.