Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Новости / В мире
04.07.2019
Семь ненужных ошибок рекрутинга
 

Ошибаться нормально: чаще всего именно так приходит опыт. Но между ошибками и бессмысленным повторением неправильных действий огромная разница, и это касается любой деятельности, в том числе рекрутинга.

Как-то раз я попробовал неудачную выпечку и тут же вспомнил о самых частых ошибках рекрутинга. Дело было так: моей двоюродной сестре захотелось некоторых вольностей в рецепте хлеба. Вместо того, чтобы отмерить точное количество ингредиентов, она насыпала всего на глазок и добавила щедрую порцию любимых специй. Затем ей показалось, что не надо месить тесто так долго, как сказано в рецепте, и она решила, что хватит и половины времени. В итоге получилась бесформенная черствая глыба, даже отдаленно не напоминающая хлеб.

Выпечка — это наука. Следуйте рецепту, и вы получите отличный результат. В рекрутинге действует тот же принцип. Правильные действия приводят к отличным результатам. Пропустили какой-то шаг, отступили от проверенных методов — получаем слабых кандидатов и незакрытые вакансии.

Да, быть хорошим рекрутером целое искусство, особенно в ежедневной работе, но нельзя не признать, что для успеха важно соблюдать точную пропорцию стратегических ингредиентов.

Ниже перечислены семь частых ошибок рекрутинга и советы, как их избежать.

Ошибка № 1. Слишком сильные или слишком слабые

Самая распространенная. Многие компании не приемлют «достаточного качества» кандидатов, и кивают на проблему недостатка навыков. Некоторые наоборот, страдают от огромного количества неквалифицированных претендентов, в основном из-за того, что слишком полагаются на автоматизацию. И то, и другое — крайности, которые усложняют работу рекрутеров, потому что заполнение позиции превращается в квест.

Чтобы получить постоянный приток талантов, необходимо задействовать все восемь источников: реклама, автоматизация, поиск кандидатов, узнаваемость, налаживание связей, рефералы, разведка на рынке, выращивание собственных талантов. Организации, которые по максимуму используют все, эффективнее закрывают вакансии и создают пул перспективных кандидатов без титанических усилий.

Ошибка № 2. Нереальные критерии для потенциальных сотрудников

Чего только не намешано в этих критериях. Безусловно, жизненно важно находить квалифицированных людей и выбирать из них лучших. Но вот какая незадача: из-за стремления нанимать только идеально правильных, руководители стали слишком придирчиво отбирать сотрудников. Это серьезное препятствия для формирования пула талантов, а позиции подолгу пустуют.

Определить точные критерии довольно легко и сейчас я это докажу. Обратите внимание на всех, кто успешно справился с этой ролью. Ищите закономерности в их навыках, опыте и личных качествах. На основании этих данных сформулируйте требования, а все лишнее отбросьте.

Ошибка № 3. Цепляться за одного кандидата

Любовные страсти кипят не только в кинороманах: в некоторых компаниях из рекрутингового процесса тоже разыгрывается драма. Это выглядит примерно так: нашелся превосходный кандидат, ну просто мечта. «Он единственный!», — говорите вы. И все, прочие попытки резко тормозятся. Когда оказывается, что он далеко не единственный, приходится делать отчаянный рывок, чтобы в пожарном порядке найти кого-нибудь еще.

Вместо того, чтобы влюбляться в людей, лучше влюбиться в процесс привлечения профессионалов. Многие организации так и делают: продолжают подбирать талантливых специалистов даже когда кажется, что найден «единственный».

Ошибка № 4. Слишком полагаться на один источник

У большинства рекрутеров есть любимые каналы поиска кандидатов. Для многих это рефералы. Их считают золотым стандартом рекрутинга, и верят, что только так можно найти высококвалифицированных сотрудников.

Безусловно, рефералы золото, но это только один из восьми источников талантов. Да, верно, некоторые из них приносят одних и тех же кандидатов. И все-таки, единственный источник не может вместить всех достойных соискателей. Поэтому так важно постоянно отслеживать все восемь.

Ошибка № 5. Ждать открытия вакансии

Вопрос не в том, что она вообще откроется, самое главное — когда. Поэтому самые успешные организации планируют сроки.

Как они это делают? Просто меняют старый подход (держать вакансию открытой, пока не появится правильный кандидат) на новый (подбирать таланты до того, как появится правильная работа). Начинают с ключевых ролей, заполняют уже открытые позиции и создают резерв под позиции, которые откроются в будущем. Они просто переходят к следующей вакансии. Потом к следующей. И так постоянно.

Ошибка № 6. Плодить скучные объявления

Посмотрите какой-нибудь перечень вакансий: большинство из них похожи как близнецы. Поэтому они неинтересны высококлассным специалистам. Заурядный контент вызывает негативное впечатление и отталкивает достойных кандидатов.

Какие описания захватывают и удерживают внимание? Неплохо рассказ с того, как работа в вашей компании улучшает качество жизни и какую карьеру можно у вас сделать. Комбинируйте текст с визуальными элементами: видео, гифки, инфорграфика — и к вам придут профессионалы.

Ошибка № 7. Поддаваться безумию

Припоминаете цитату Эйнштейна «Безумие — это делать одно и то же, но ожидать другого результата»? Это определение в какой-то мере относится к рекрутингу. Например, если спросить у некоего коллеги: «Чего ради вы держитесь за подход, который не приводит квалифицированных кандидатов?», скорее всего он ответит «Потому что мы всегда так делали!»

Безумия можно избежать, если регулярно анализировать каждый этап рекрутингового процесса. Задавайте себе вопросы: «Почему мы делаем это так, а не иначе? Что нам это дает? Как можно улучшить результат? Каким образом сделать оптимальным весь процесс?»

Моя двоюродная сестра выбросила несуразное нечто, которое должно было называться хлебом. Следующая выпечка удалась отлично, потому что она следовала рецепту, не допуская прежних ошибок. Вы можете применить ее опыт в рекрутинге. Все перечисленные здесь ошибки можно предотвратить и тогда вы сможете находить людей, которые станут отличными сотрудниками.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Scott Wintrip

HRdocs

Просмотров: 538 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.