Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Новости / В мире
03.07.2019
Перестаньте обманывать на собеседованиях
 

Слишком многие менеджеры по найму персонала не говорят кандидатам правду о вакансии. Логика, которой они руководствуются, примерно такая: если соискатели узнают, сколько им придется работать или насколько скучной окажется должность, мы никого не наймем. Эти рассуждения ошибочны. Чтобы эффективно нанимать персонал, без честного разговора о своей компании и о том, что требуется для успешной работы в ней, не обойтись.

Процесс собеседования должен походить на поиск идеальной пары. Если кандидату кажется, что он не очень подходит вашей компании или не соответствует предлагаемой должности, скорее всего, он прав. Позволив ему отказаться от предложения, вы сэкономите себе много времени и ресурсов, которые потребовались бы на введение в курс дела и обучение кандидата (но он все равно покинул бы вас через короткое время). Цена ошибки в этом случае весьма велика.

Вот почему мы рекомендуем компаниям построить процесс найма таким образом, чтобы кандидаты на вакансию имели возможность задать свои вопросы компании так же, как и компания задает свои вопросы им.

На самом деле, у вас нет выбора. Несколько десятилетий назад процесс рекрутинга был устроен гораздо проще. Инвестиционные банки, консалтинговые агентства и прочие организации могли организовать в университетских аудиториях мероприятия, выступить там с превосходно подготовленными речами и выставить свою компанию в максимально выгодном свете. На возможные вопросы студентов были заготовлены шаблонные ответы. И не успевали потенциальные кандидаты подойти к представителям компании, их уже и след простыл. На установление связи между сотрудниками компании и выпускниками требовались долгие часы, поэтому большинству студентов приходилось принимать на веру хвалебный автопортрет компании.

Примени такую тактику любая компания сегодня, это вызвало бы серьезный общественный резонанс. В эпоху Glassdor и LinkedIn искушенные кандидаты еще до собеседования узнают о вашей компании все, что можно и нельзя. Им сразу становится известно о ваших попытках исказить истину в целях сохранения безупречного положительного образа организации.

Умные компании на собеседованиях стремятся продемонстрировать свою прозрачность и ожидают от кандидата ответной откровенности. Это возможность задать тон будущим отношениям, так что в ваших силах моделировать поведение в нужном направлении. Будьте позитивны. Например, вы можете рассказать о том, почему вашим сотрудникам нравится у вас работать. При этом честно скажите, что ждет кандидата на его рабочем месте. Отметьте возможные трудности и проблемы, расскажите о том, что вдохновляет сотрудников преодолевать препятствия, раскройте ключевые элементы вашей корпоративной культуры, которая может понравиться одному, но не подойдет другому.

Специалистам по найму и подбору персонала мы рекомендуем уделить время вопросам, которые помогут кандидатам избавиться от страхов и тревог и понять, подходит ли им должность, на которую они откликались. Можно использовать, например, такие формулировки:

  • Мы задали вам несколько вопросов, чтобы понять, насколько вы нам подходите. Однако хотелось бы убедиться, что и мы вам подходим. Уверены, что для вас так же важно получать удовольствие от работы, поэтому можете говорить максимально открыто. Я со своей стороны постараюсь помочь вам.

  • Давайте представим, что прошло два месяца с начала вашей работы. Понравилось бы вам, если бы [описать важный аспект предполагаемой должности]?

  • Предыдущему интервьюеру вы сообщили, что вас устраивает 80% командировочного времени. Вы уверены, что это действительно вам подходит?

Исследования показывают, что прямые и однозначные вопросы — это лучший способ получить честные ответы. Но, к сожалению, работодатели зачастую пытаются искать подтекст при собеседовании и делать собственные выводы о предпочтениях кандидата. К примеру, мы работали с CEO одной из компаний стоимостью в $1 млрд. Своим кандидатам он задавал вопрос: «Какова ваша долгосрочная цель в карьере?» Если кандидат не отвечал то, что нужно, либо недостаточно четко формулировал ответ, CEO считал это признаком недостаточного уровня амбиций или нежелания много работать. Он получил бы гораздо лучшие результаты, если бы просто спрашивал людей, хотят ли они рано вставать и насколько им нравится задерживаться на работе ради большего успеха. Еще один пример: специалист по найму не спрашивал у кандидатов на должность менеджера по продажам, готовы ли они к высоконагруженному графику обзвонов. Он просто предполагал, что кандидаты с опытом работы уже знакомы с подобным и готовы делать это и для его компании. Когда мы предложили ему задавать кандидатам этот вопрос, он рассмеялся и сказал: «Конечно, они ответят, что их это полностью устраивает. Они же хотят получить работу».

Однако, по нашим наблюдениям, большинство кандидатов, претендующих на серьезные должности, не будут искажать свои предпочтения и опыт только ради получения рабочего места. Специалисты по найму преувеличивают риск возможной лжи от кандидата и недооценивают возможность того, что кандидаты могут искренне не знать, что именно их ждет в конкретной должности в конкретной организации. Если вы все еще не готовы в это поверить, подумайте о такой метафоре: как думаете, неужели 40% американских браков распадается из-за того, что будущие супруги целенаправленно друг другу лгут? А что если это происходит из-за того, что они не задают друг другу неудобных вопросов о своем будущем в качестве супругов?

Винсент Швайковски (Vincent Szwajkowski), выходец из Boston Consulting Group, а в настоящее время глава маркетинга в компании ArcLight Cinemas, избрал любопытную тактику. Лучшим кандидатам он предлагает пройти обратную проверку и познакомиться с двумя последними отчетами, один из которых сделан несправляющимся сотрудником. После этого он предлагает кандидатам задать любые вопросы. «Не поймите меня неправильно, — говорит он. — Я не хочу потерять хорошего кандидата, но точно так же я не хочу снова открывать эту позицию через полгода только из-за того, что прежнему кандидату у меня не понравилось».

В то же время есть и способы удостовериться в честности кандидатов. Во-первых, действуйте максимально деликатно. Исследования показывают, что люди очень плохо отличают правду от лжи. Примите тот факт, что вы не умеете читать мысли, и, чтобы узнать истину, нужно будет потрудиться. Во-вторых, дайте кандидатам понять, что вы будете проверять рекомендации. Это отпугнет отъявленных лжецов. Имейте в виду, что кандидаты могут счесть это излишним вмешательством в их жизнь, что оттолкнет их от вашего предложения и побудит на написание негативного отзыва в интернете. Здесь важны тон беседы, правильно подобранные слова, личность и харизма интервьюера. И, наконец, задавайте наводящие вопросы. Идеально, если им будут предшествовать мягкие утверждения, вызывающие на откровенный разговор. Например: «Не уверен(а), что правильно вас понял(а). Вы имели в виду, что…» или «Позвольте мне убедиться в том, что я верно вас понимаю. Вас точно устроит этот момент?»

Ошибка найма не выгодна никому — ни компании, ни кандидату. Именно поэтому компании стоит взять в руки процесс найма и обеспечить ему максимальную честность.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Атта Тарки, Джефф Вейс

HBR

Просмотров: 730 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.