Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Новости / В мире
14.05.2019
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
 

Классифицировать людей по тем или иным признакам — такую задачу ставили перед собой ученые еще во времена до нашей эры. Так, в 444 году до н. э. основатель школы медицины на Сицилии Эмпедокл утверждал, что человек, как и все, что его окружает, состоит четырех элементов: воздуха, воды, огня и земли. Преобладание определенной стихии определяет характер человека. Позже, в 400 году до н. э. Гиппократ выделил четыре типа климата и рельефа и описал их влияние на поведение и внешность человека. Например, он считал, что горная местность формирует беспощадных, воинственных людей, в высокогорье — люди высокого роста и мягкого нрава, в низинах — невысокого роста, эмоциональны, раздражительны, а в местности, где скудные почвы — люди своенравны. Для многих Гиппократ более известен как автор теории о четырех типах темперамента. Он связал их с четырьмя жидкостями. Напомним: холерик: (желтая желчь), сангвиник (кровь), флегматик (флегма), меланхолик (черная желчь).

Интересная закономерность: во многих теориях личности прослеживается число четыре. В 1921 году Карл Юнг написал работу «Психологические типы личности» о четырех психологических функциях. Многие типологические модели основываются на восьми типах, описанных Юнгом, например, типология Майерс-Бриггс, соционика (16 типов личности, что кратно четырем).

В 1928 году Уильям Марстон издал книгу «Эмоции нормальных людей». Доктор Марстон в своей теории рассматривает поведение человека на основании двух критериев:

  • благоприятное или неблагоприятное восприятие человеком среды, в которой он действует;
  • активно (быстро) или пассивно (медленно) человек действует и реагирует на конкретные ситуации.

Теория Марстона послужила основой для типологии личности DISC. Его последователи изобразили DISC в форме «марстоновского креста». Четыре квадрата, образующиеся от пересечения осей (восприятие и реакция), отображают четыре поведенческих типа:

  • Dominance (Доминирующий) — обозначается буквой D
  • Inducement (Влияющий) — I
  • Steadiness (Стабильный) — S
  • Compliance (Добросовестный) — C

В кругу HR-ов можно услышать такие реплики: «Неудивительно, он же «синий», «Он «красный», поэтому давит на оппонента», «С нашим «зеленым» секретарем очень комфортно работать», «Нам нужен «желтый» дизайнер». Что же кроется за этими цветами? Рассмотрим основные характеристики каждого типа.

Красный — Доминирующий (D)

Их мотиватор — победа. Такие люди боятся поражения. Они во всем стараются быть первыми. Награду за второе место они предпочтут спрятать, но с гордостью разместят на самом видном месте грамоту/ медаль/ кубок за первое. Азарт и конкуренция — их стихия.

Сильные стороны D: работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.

Слабые стороны D: тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе. Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами. Их ценность для компании: ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Желтый — Влияющий (I)

Их мотиватор — признание, новые возможности. Более всего неприятно им равнодушие к себе. «Желтые» харизматичны, с ними интересно, они заряжают своим энтузиазмом и оптимизмом. Им важно быть в кругу людей, окружать себя вниманием других людей.

Сильные стороны I: неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.

Слабые стороны I: импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

На собеседовании с «желтыми» не забывайте о цели интервью. Ведь в общении с ними очень легко поддаться их обаянию. Контролируйте тайминг собеседования, направляйте беседу в нужное русло. Для «желтых» важно внимание к себе. В презентации вакансии подчеркните эксклюзивность предложения, подчеркните, что на этой должности вы видите именно такого творческого человека, как ваш собеседник. Если предполагаются только рутинные задачи, подумайте, насколько целесообразно приглашать «желтого» на эту позицию. Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

I будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто «желтые» в компании становятся неформальными лидерами. Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Зеленый — Стабильный (S)

Главный мотиватор — стабильность и хорошие взаимоотношения. Вот чего они не любят, так это перемен. «Зеленые» — прирожденные психологи. Если вам необходимо, чтобы вас выслушали, посочувствовали, смело обращайтесь к ним. Для них очень значимо, чтобы и в семье, и со знакомыми, друзьями, коллегами у них были хорошие отношения.

Сильные стороны S: внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.

Слабые стороны S: уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

На собеседовании с «зелеными» очень важно создать теплую атмосферу. Убедитесь, что кандидату комфортно. В презентации вакансии сделайте акцент на описании коллектива: дружеские отношения, поддержка в обучении и работе, благоприятный социально-психологический климат. Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам. Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Синий — Добросовестный (C)

Их мотиватор — быть всегда правым, также очень важна системность во всем. Самое страшное для них — это допустить ошибку. Не любят неопределенности. «Синие» не любят выражать свои эмоции, «делиться сокровенным», они довольно скрытные и замкнутые люди. Их нельзя назвать командными игроками. Любят одиночество.

Сильные стороны С: способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.

Слабые стороны С: излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

На собеседовании с «синими» важно излишне не проявлять эмоции, это их настораживает. В беседе лучше использовать факты, статистику, цифры, структурировать информацию, говорить конкретно, «без воды». Будьте готовы к тому, что кандидат будет многие моменты вашего разговора записывать себе в блокнот.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

Важно, что модель DISC позволяет определить поведенческий тип человека в первые 10–15 минут общения. Если говорить о работе HR-менеджера, владение этой типологией будет полезно при проведении собеседований, в процессе адаптации нового сотрудника, составлении мотивационных программ, а также при оценке и обучении.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надежда Березовая

Rabota.ua

Просмотров: 384 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.