Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Новости / В мире
02.05.2019
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
 

К вам на собеседование часто приходят сильные кандидаты? Если так, то вы понимаете, что ваша задача — не только их оценить, но и со своей стороны «продать» вакансию, чтобы человек не предпочел вас конкурентам. Как сделать так, чтобы выбор пал именно на вас?

Как начать интервью: первое слово дороже второго

Как вы начинаете собеседование: с рассказа о компании или с фразы «Расскажите немного о себе»? Мой опыт подсказывает, что второй вариант гораздо эффективнее. После знакомства и стандартных вопросов вроде «Как добрались?» я рекомендую сказать следующее: «(Имя), я предлагаю построить наш диалог следующим образом. Сначала вы расскажете немного о себе, а затем в формате диалога мы обсудим вакансию. Хорошо?».

Почему именно так? Все просто: сначала необходимо, чтобы кандидат себя «продал». Человеку будет приятно, если заговорите о нем и будете проявлять интерес к его персоне, он проникнется симпатией. Это так называемое правило Коко Шанель. Когда у нее поинтересовались, каких мужчин она предпочитает, то она ответила «Тех, что говорят обо мне». Так что пользуйтесь!

HR-пикап: 6 правил «продажи» вакансии

Предположим, кандидат рассказал о себе, вы задали несколько вопросов и поняли, что вам нужен именно он. Дальше вам нужно «продать» вакансию, и вот вам в помощь шесть советов:

  1. Структурируйте информацию. Если вы отметите, например, три преимущества компании, это будет выглядеть гораздо солиднее, чем сплошной текст.

  2. Используйте цифры и бренды. Например: «Мы на рынке уже более 10 лет, сейчас работаем с такими крупными компаниями, как Bosch, Samsung, Toshiba». В глазах кандидата вы значительно вырастаете, когда он слышит подобное. Он возвышает вас до уровня компании Samsung, раз вы с ней сотрудничаете.

  3. Жестикулируйте. Если человек не подкрепляет слова эмоциями, его слушать становится скучно. Переключайте внимание своими жестами, визуализируйте, выражайте эмоции.

  4. Следите за речью. Помните лекции в университете, на которых хотелось уснуть? Хотите, чтобы ваш рассказ стал таким же унылым? Если нет, то следите за своей речью. Иногда говорите тише, иногда громче, замедляйтесь и ускоряйтесь, делайте паузы.

  5. Меняйте положение тела. Когда рассказываете, наклоняйте корпус вперед, когда слушаете, откидывайтесь назад. Иногда принимайте нейтральную позу: ровная спина, одна рука на столе, другая — под ним.

  6. Рисуйте. В процессе общения вы можете рисовать схемы, чтобы потенциальному сотруднику было легче понять, например, структуру компании. Кстати, это тоже хорошо переключает внимание.

Даже если у вас маленькая фирма, я рекомендую использовать эти советы. За больше чем 14 лет работы с персоналом я понял, что люди не всегда хотят устраиваться в крупную организацию, даже если там платят больше. Иногда приятный коллектив, удобное рабочее место, возможность продвижения по службе и яркая корпоративная жизнь перевешивают. Так что тщательно обдумайте, что хочет кандидат, что вы можете предложить, и озвучивайте предложение.

Знаю случай, когда подобным образом удалось переманить заместителя начальника финансового управления в одну из компаний, входящих в топ-3 по продаже продуктов в регионе. Деньги были те же, однако в новой должности кандидата привлекло то, что у него в подчинении будет четыре человека.

Что делать, если сразу понятно, что кандидат не подходит?

Допустим, вам нужен руководитель отдела продаж, а к вам на интервью пришел такой кандидат, что уже на второй минуте стало понятно, что он не подходит. Как быть: продолжить собеседование из вежливости или попросить уйти?

В этом случае стоит мягко прервать беседу, чтобы не обидеть человека. Например так: «Алексей, спасибо большое, что приехали. Мне очень понравилось ваше резюме. Давайте сразу к делу. Вы знаете, у меня для вас две новости: хорошая и плохая. Дело в том, что эта вакансия, о которой идет речь, скорее всего, не подтвердится. Поэтому продолжать диалог не имеет смысла.

Но есть и хорошая: у нас иногда появляются новые вакансии. Позвольте поинтересоваться: какие позиции вы рассматриваете для себя в будущем? Я ценю ваше время, поэтому предлагаю поступить так: если такие вакансии будут открываться, я с вами свяжусь. В любом случае ваше резюме у нас есть. Договорились?». Эта фраза хороша тем, что вы хвалите соискателя, мягко сообщаете о неприятном, а завершаете на позитивной ноте. Это, поверьте, лучший исход событий.

Не тратьте время на ненужные беседы, лучше его использовать на поиск других кандидатов.

Завершаем собеседование

Откажитесь от стандартной фразы «Спасибо за уделенное время, мы с вами свяжемся». Все кандидаты будут этого ждать, и если вы не сдержите обещание, в интернете появятся негативные отзывы. Они повлияют на HR-бренд, и другие соискатели, прочитав их, могут к вам не прийти.

Лучше сказать: «Анна, спасибо большое, что приехали. Буду согласовывать вашу кандидатуру с руководством 5 февраля. В случае положительного решения мы с вами свяжемся, в случае отрицательного — звонка не последует. Договорились?».

Учтите все рекомендации и ведите переговоры правильно!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Владимир Якуба

HR-tv

Просмотров: 366 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.