Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Новости / В мире
12.04.2019
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
 

Найти профессионального CEO невероятно сложно, это факт. Проблема и в дефиците кандидатов, и в меняющихся современных реалиях: ухудшение экономической ситуации и технологический прорыв диктуют новые требования к топ-менеджерам. Однако и сами собственники совершают типичные ошибки в поиске и управлении, которые в итоге тормозят развитие компании.

Вы пытаетесь повторить чужой успех

Одна из самых распространенных ошибок собственников — ожидание, что успешный кейс, реализованный генеральным директором в другой компании, будет повторен в данном бизнесе. Я знаю достаточно историй, когда менеджера «хантили» только из-за его яркого проекта, но, приходя на новое место, он ничего не мог повторить. Потому что меняется все: условия, команда, цели, среда, стратегия, инструменты, бюджеты, экономическая ситуация — повторить кейс в данном случае просто невозможно. Это нужно понимать не только владельцам, но и самим генеральным директорам, которые не всегда своевременно осознают, какие ресурсы им будут даны и в какой ситуации они окажутся.

Вы путаете сферы ответственности

Ключевой вопрос, от которого нужно отталкиваться, решаясь на поиск CEO, — какие задачи стоят перед бизнесом. И мне бывает очень забавно слышать от клиентов пожелания вроде: «Найдите, пожалуйста, генерального, который нарисует нам стратегию, цели и задачи». Потому что ни одна стратегия не может существовать в отрыве от видения собственников. Конечно, вам нужен опытный человек, который умеет видеть возможности, строить планы и обладает экспертизой в создании стратегии. Но без понимания владельцев, в какую сторону должна двигаться компания и чего мы хотим достичь, невозможно вводить в команду CEO. Мы хотим увеличить показатели EBITDA? Или нарастить объем бизнеса? Или расширить долю на рынке? Все это разные цели, и в зависимости от каждой будет по-разному выстраиваться стратегия развития бренда.

Вы не оцениваете компетенции

Сегодня мы видим коренной перелом в стратегии подбора руководителей высшего звена. Почти 50% наших заказчиков обращают больше внимания на компетенции, нежели на бэкграунд кандидатов. Ведь предыдущий опыт и полученные навыки просто могут не сработать в новых условиях. Делать выводы о наличии тех или иных качеств помогает интервью по компетенциям, а также тестирования Hogan и Talent Q. Hogan позволяют определить потенциал сотрудника, выявить кандидата с самым высоким потенциалом, понять соответствие культуре компании. Talent Q представляет собой личный онлайн-опрос, который оценивает то, как люди воспринимают свое поведение на работе в трех ключевых сферах: управление отношениями, управление задачами и управление собой. И наконец, интервью по компетенциям предполагает утверждение с заказчиком перечня важных для будущего начальника характеристик (к примеру, лидерство, ориентация на качество, понимание коммерческих принципов, решительность) и дальнейшую беседу с кандидатом, которая обычно занимает два-три часа.

Две ключевые компетенции, которые требуются всем CEO, — лидерские качества и понимание бизнеса, то есть умение рассматривать проблемы в издержках с точки зрения финансового анализа, EBITDA, добавленной стоимости, маржинальности. Остальные качества будут требоваться в зависимости от поставленной задачи. И даже стратегическое видение может быть не так нужно, если директора нанимают исключительно для операционной поддержки. Если бизнес только выстраивается, то здесь необходимы инновационность и творческий подход. Межличностное понимание и эмпатия нужны тогда, когда владельцу важно сохранить коллектив. Гибкость тоже может стать желательной компетенцией, но если перед компанией стоит задача добиться амбициозной цели за короткое время, то отношениями с сотрудниками придется жертвовать. Устойчивость, способность эффективно работать и сохранять спокойствие под давлением будут необходимы гендиректору закредитованной компании, которую нужно поддерживать на плаву и не предпринимать резких шагов. Так что выбирайте цели, прописывайте под них компетенции и оценивайте их.

Вы сужаете круг поисков

Сколько генеральных директоров на рынке, готовых рассматривать предложения? Думаю, в столице не более 200. Добавьте сюда дополнительные ограничения, накладываемые собственником, — опыт в сегменте, объем бизнеса, возраст — в некоторых случаях у вас может не оказаться ни одного претендента в short-листе.

Понятно, что люди не рождаются генеральными директорами — они вырастают из топ-менеджеров, причем бэкграунд может быть самым разным. Если судить по портфелю кандидатов в соцсетях, почти 40% CEO получаются из финансовых директоров, еще 45% — из коммерческих директоров и «сейлзов», оставшиеся 15% — из всех направлений на свете, в том числе HR-директоров, директоров по маркетингу, логистике и производству.

Разбивайте стереотипы: всегда есть возможность найти отличного управленца в совершенно другой отрасли или взять человека с авансом на вырост. Недавно у нас был проект с ретейлером: владельцы поставили перед бизнесом задачу увеличить долю онлайна и внедрить все технические «фишки», которые используют лидеры отрасли. Отмечу, что классический генеральный директор в рознице — это всегда человек из офлайн-сферы. Но в нашем случае мы смотрели только людей, отвечающих за развитие e-commerce каналов, и в итоге нашли человека, который вообще ничего не знал про офлайн, но был одной из ключевых фигур на рынке с точки зрения онлайн-продаж.

Или другой пример: если перед большой федеральной розничной компанией стоит задача диверсификации или укрупнения бизнеса и экспансии, а прямых конкурентов нет (или те, что есть, не устраивают), искать кандидата в том же сегменте сложно. Поэтому гораздо эффективнее смотреть руководителей в других отраслях среди компаний аналогичного масштаба.

Вы не доверяете

Еще одна фатальная ошибка собственника — не доверять генеральному директору полностью, не раскрывать все карты и замалчивать важные вещи, касающиеся бизнеса. Из-за этого менеджер действует вслепую и совершает ошибки, которые могут быть критичны для будущего компании. Если вы хотите, чтобы генеральный директор действительно помог вам, всегда воспринимайте его как партнера по бизнесу и вводите в курс дела до конца.

Особенно остро такие конфликты проявляются в семейном бизнесе. Я знаю историю, когда наемный CEO хотел изменить систему премирования в компании, заручившись предварительно поддержкой совета директоров, — это должно было снизить неэффективное расходование средств и жестче замотивировать сотрудников на результат. Однако костяк из старожилов-менеджеров, которые работали в компании с самого начала, сильно воспротивился нововведениям, так как не хотел лишаться привилегий. В результате инициативная группа пришла к собственнику, изложила свою версию событий, давя на эмоции и апеллируя к тем временам, когда они вместе с владельцем создавали компанию, а сейчас их несправедливо унижают. Итог — наемного менеджера увольняют практически одним днем.

Вы неправильно мотивируете

Умейте мотивировать CEO таким образом, чтобы его вознаграждение напрямую зависело от результата. Например, если вам нужно увеличить прибыль, прописывайте процент от прибыли, которую получит генеральный при достижении поставленной цели. И, конечно, обязательно давайте возможности в рамках опционной программы. Если вы хотите, чтобы генеральный директор долго работал с вами и относился к вашей компании как к своему делу, как собственник, а не как наемный менеджер, награждайте своего CEO акциями и опционами.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Марина Тарнопольская

Forbes

Просмотров: 532 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.