Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
Новости / В мире
05.04.2019
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
 

Дефицит специалистов на рынке труда увеличивается. И самая острая проблема — нехватка линейного персонала. Если вы работаете на рынке ритейла, строительства, производства чего-либо или услуг общественного питания, этот вопрос особенно актуален. В поисках «волшебных таблеток» от дефицита персонала рекрутеры используют все возможные средства, которые не всегда работают.

Подбор линейного персонала сопровождал меня практически во всех компаниях, где я работала. Задачи всегда были похожими — найти 70 человек за 3 недели, подобрать 50 человек «на вчера» и так далее. Чтобы обеспечить бизнес трудовыми ресурсами, необходимо было решать задачу в комплексе. Решение оказалось простым и сложным одновременно — это технология.

Технология — совокупность методов, процессов и инструментов, используемых в какой-либо отрасли. Это не просто совокупность, это правильная последовательность, которая обеспечивает необходимый результат.

Как построить технологию, которая будет работать?

1. Определить стратегию подбора персонала в вашей компании

Под стратегией подбора мы подразумеваем понимание потребности в персонале на определенный период и конкретный план закрытия вакансий. Стратегия подбора персонала является частью стратегии управления персоналом.

Если в компании формализованная стратегия отсутствует, необходимо ответить на следующие вопросы:

  • Кто наш идеальный сотрудник?
  • Какова потребность бизнеса в персонале (в цифрах)?
  • Какие ресурсы требуются для привлечения линейного персонала в компанию?

2. Определить уникальное ценностное предложение (EVP) для линейного персонала

Конкуренция за персонал растет с каждым днем, поэтому все актуальнее тема добавленной ценности, которую сотрудник может получить, выбирая потенциального работодателя.

Для линейного персонала это прежде всего стабильность и честность со стороны работодателя, уверенность в прозрачности выплаты заработной платы и социальные гарантии. Это предложение не должно быть декларацией, потому что людей можно обмануть один раз. Больше они к вам не придут и не поверят. А восстановление доверия — сложный и продолжительный процесс.

Ценностное предложение должно быть формализовано и использоваться на всех этапах подбора персонала.

3. Проанализировать условия труда, которые предлагает ваша компания

Для линейного персонала условия труда являются критично важными при выборе места работы. Поэтому мы описываем график работы, длительность рабочей смены, количество смен в месяц, наличие дополнительных условий труда, например, таких, как развозка, питание, спецодежда и пр.

Уровень заработной платы раскладываем на все составляющие: ставка за смену, ставка за норму смен в месяц, наличие дополнительных бонусов. Далее мы сравниваем свое предложение с рынком. Наше предложение должно быть конкурентным на рынке труда. Для этого мы регулярно анализируем изменения уровня заработных плат на рынке и сигнализируем об этом бизнесу, если наше предложение становится неконкурентным. Держим «руку на пульсе» рынка труда, чтобы прогнозировать все риски и своевременно предотвратить возможный отток персонала из компании.

4. Проанализировать существующий процесс подбора линейного персонала на предмет эффективности

И изменить процесс в зависимости от стратегии подбора.

Подбор линейного персонала включает следующие этапы (или последовательность процессов):

  1. Формирование профиля должности. Профиль линейного специалиста включает в себя ряд требований и обязанностей на данной должности. При составлении профиля важно придерживаться максимально точных формулировок: пол, возрастной коридор сотрудника, наличие квалификации и необходимых навыков, а также перечень компетенций с индикаторами. Важно помнить, что для таких должностей достаточным является начальный уровень развития компетенций. Завышенные требования существенно сужают воронку кандидатов и усложняют отбор.

  2. Определение целевых источников поиска кандидатов. Когда мы знаем, кто нам нужен, у нас появляется понимание, где искать кандидатов. Целевыми источниками поиска линейного персонала являются job-сайты, печатные издания, внешняя реклама, а также реклама для ваших клиентов. Клиенты компании — это ее агенты, как положительного, так и отрицательного имиджа. Правильное информирование клиентов о возможности работы в компании дает конверсию при подборе персонала более 60%.

  3. Создание ценностного предложения для целевой аудитории. Чтобы создать входящий поток кандидатов, очень важно четко сформулировать предложение. Данная категория персонала обращает внимание на базовые условия труда, а именно: заработная плата, график работы, удаленность от дома места работы, наличие дополнительных льгот (спецодежда, бесплатные обеды, медицинское страхование и пр.). Поэтому все базовые условия, описанные в вакансиях, должны быть правдой. Если для должности, на которую вы ищете сотрудников, функционал работы типовой, указывать его не обязательно. В случае, если в вашей компании обязанности отличаются от типовых для рынка, стоит их указать, но максимально лаконично. Держите фокус на важных деталях, остальную информацию лучше давать на собеседовании.

  4. Работа с потоком кандидатов. Эффективно созданное и размещенное на целевых ресурсах предложение дает входящий поток кандидатов. Также мы параллельно работаем с исходящим потоком. Чтобы корректно проработать всех кандидатов и максимально повысить доходимость на собеседование, телефонный скрининг необходимо проводить по скриптам.

Скрипты — заготовленные, стандартизированные списки вопросов, которые мы применяем ко всем кандидатам на однотипную вакансию. Это позволяет привести подбор к единому стандарту и отбирать кандидатов, максимально соответствующих профилю должности.

Скрипт для телефонного скрининга должен включать короткую информацию о компании, описание условий труда, 5–7 вопросов для отсева нерелевантных кандидатов, а также короткое прощание с кандидатом.

Для проведения интервью с кандидатами мы также используем скрипты. Содержание скрипта для интервью отличается количеством вопросов и более развернутой информацией о работодателе, вакансии и преимуществах работы именно в вашей компании.

Структура интервью формируется исходя из профиля кандидата на вакансию, отсюда и количество вопросов. Например, для должности продавца-консультанта мы используем не менее 35–45 вопросов, а для должности грузчика достаточно 15–20.

Всем кандидатам, которые прошли интервью с положительным результатом, необходимо предоставить обратную связь максимально оперативно. Сроки предоставления обратной связи кандидатам — в день проведения интервью или на следующий день после интервью. Это связано со скоростью поиска работы линейным персоналом. Если сегодня вы не ответите кандидату, ему ответит другая компания-работодатель, и кандидат уйдет работать туда.

5. Работать по процессу, фиксируя слабые точки, неработающие инструменты

Максимально придерживаться одного стандарта в работе кажется сложным лишь на этапе внедрения процессного подхода. Поэтому контроль на данном этапе является залогом успеха в дальнейшей работе рекрутеров. Более того, если вы планируете масштабировать отдел, прописанные процессы помогут максимально быстро адаптировать новых сотрудников.

6. Постоянная работа с целевой аудиторией

Даже когда потребность в персонале падает и количество вакансий уменьшается, стоит продолжать работать над рекламой, чтобы ваш потенциальный кандидат помнил вас. Постоянное размещение рекламы даже в небольшом объеме позволит вам актуализировать и быстро увеличить поток кандидатов при необходимости.

Подытожим

Базовым условием закрытия большого количества вакансий в сжатые сроки является технологичный подход. Чем эффективнее выстроен процесс, тем выше вероятность покрыть потребность компании в линейном персонале.

Стандартизированный процесс позволит привлекать людей, которые соответствуют требованиям компании, а значит, выполняют поставленные бизнесом задачи.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Виктория Закарчевная

Rabota.ua

Просмотров: 724 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.