Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
12 масок вуду-рекрутинга
Новости / В мире
03.04.2019
12 масок вуду-рекрутинга
 

«Не что мы делаем, а кто делает наш бизнес» — девиз успешных управленцев. Найм одного сотрудника сегодня стоит больших денег. А время и внимание, потраченные на адаптацию новичка, — вообще бесценны!

Когда любая разновидность менеджмента уже изучена и оцифрована, остается лишь удивляться тому, что люди воспринимают найм персонала — процесс, закладывающий основу бизнеса, — как нечто, не поддающееся системному описанию. У нас нет права относиться к найму поверхностно. Много интересных, познавательных и смешных примеров можно найти в практике найма сотрудников.

Какие маски примеряют наниматели (интервьюеры)

1. Ценитель прекрасного. Иногда наниматель уверен в своей способности с лету «прочесть» кандидата. Но в итоге оказывается жертвой искусного фарса. Кандидат на собеседовании всегда близок к идеалу. «Ощущения» — плохой советчик при решении о том, будет ли данный кандидат продуктивным сотрудником.

2. Поручатель. Популярный прием у сверхзанятых управленцев — перепоручить интервью всем, кому не лень, а потом воспользоваться их докладами. Обычно именно в таком случае три интервьюера расспрашивают кандидатов о хобби, а решение в итоге неверное. Единственный правильный выбор — непосредственный руководитель обязан сам провести интервью с кандидатом, который может стать членом его команды.

3. Прокурор. Агрессивный допрос и стресс-интервью давно не в тренде. Именно потому, что не работают.

4. Артист. Такого интервьюера больше интересует впечатление, которое он произведет на кандидата. Он поклонник своего же творчества. Нуждается в овациях и признании от публики, и ведет себя соответственно.

5. Фокусник. Используя разные уловки, чтобы отследить реакцию кандидата, можно пропустить самое главное. Вряд ли уроненная на пол бумажка и то, что кандидат поднял ее, скажет о том, классный ли он финансист.

6. Green peace. Многие интервьюеры с необъяснимым упорством задают вопросы о домашних любимцах… Что даст информация о том, что у человека дома живет 15 кошек? Это уместно только в случае, если кандидата принимают в ветеринарную клинику или зоомагазин.

7. Пустомеля. Разговор ни о чем не уместен при выборе сотрудника, который должен приносить пользу бизнесу. Мы же не собеседника для обсуждения чемпионата по футболу берем? Тот случай, когда на интервью и кандидат, и интервьюер говорят на отвлеченные темы.

8. Лжепсихолог. Психологические опросники и тесты могут служить только дополнительными критериями при отборе. И только в том случае, если кто-то в компании является специалистом по расшифровке результатов.

9. Предсказатель судьбы. Как гадалки, некоторые интервьюеры любят предложить кандидату заглянуть в предполагаемое будущее… «Я уверена, что эта ситуация повергнет вас в шок», «Я знаю, как вы поведете себя в этом случае…» Очень сомнительный и субъективный подход.

10. Своя рубаха ближе к телу. К большому сожалению, до сих пор есть случаи найма на работу родственников, близких знакомых и пр. Очень редко это приводит к положительным результатам. Потому что в деятельности человек наверняка будет не таким, каким его знаешь в качестве племянника.

11. Свой чувак. Запрещено! Именно это слово нужно использовать, когда хочется сказать кандидату: «Ты». Это просто недопустимо. И вообще не нуждается в комментариях.

12. Астролог. И любимое — «А кто кандидат по знаку зодиака?»… Занавес. Как будет отличаться Овен от Рака в стратегии достижения целей? Хороший вопрос. И ответ на него вряд ли можно найти в процессе интервью. Или такого ответа не существует вообще.

И для прокачки полезных привычек:

Принципы успешного найма

  • Будьте объективны! Основывайте решение только на фактах и ответах, полученных во время интервью. Выключите «внутренний радар» симпатии и антипатии.

  • Проведите несколько этапов интервью и советуйтесь с другими интервьюерами. Принимайте решения на основе всех оценок, полученных в процессе.

  • Будьте специалистом в своей сфере, а не психологом или предсказателем судеб. Часто есть соблазн уйти в глубину особенностей внутреннего мира другого человека. Но это совсем другая история.

  • Используйте только те инструменты, которые точно понимаете и можете применить. Например, являетесь экспертом в чтении психологических тестов.

  • Консультируйтесь с профессиональным HR-специалистом (если его до сих пор нет в вашей команде, это must have уже вчера) для получения обратной связи и полезной информации.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Хитрик

Rabota.ua

Просмотров: 322 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.