Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Новости / В мире
26.03.2019
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
 

Вот перед вами приятный в общении кандидат с безупречными рекомендациями, нужным опытом и демонстрируемым энтузиазмом к новой работе. А вот он же после первых недель работы: демотивированный, безынициативный, не справляющийся с непосредственными обязанностями. Такое преображение совсем не редкость.

Шесть тезисов, которые руководитель, принимающий решение о найме нового сотрудника, всегда должен держать в голове.

1. Не рассуждайте о «химии» во взаимоотношениях

Держите в уме, что вы нанимаете не приятеля, который будет «на одной волне» с вами, а, в первую очередь, специалиста под конкретные задачи. Понятия «нравится» или «симпатичен» могут быть вторичными (при соблюдении главного условия), но никак не основным критерием. Ведь «химия» быстро улетучится или отойдет на второй план, и вы останетесь с сотрудником, который либо обладает, либо не обладает навыками, нужными для решения ваших задач. Во втором случае вам все равно придется расставаться, и это будет особенно неприятно после такого вдохновляющего знакомства.

2. Не «покупайте» CV

Часто решающим фактором при отборе кандидата служит его успешный опыт в аналогичной компании на аналогичной позиции. Но вы, на самом деле, не знаете, что именно обеспечивало результат на его предыдущем месте: его собственные навыки, управленческие способности его руководителя, выстроенная корпоративная модель, или что-то еще. Название должности также ни о чем не говорит — в разных компаниях за ней может скрываться совершенно разное содержание. Поэтому при отборе старайтесь выявить личные способности и реальные навыки кандидата.

3. Не верьте рекомендациям

Точность прогноза, который строится на рекомендациях, стремится к нулю. Рекомендации слишком часто оказываются пристрастны, причем как в позитивную, так и в негативную сторону. Самые очевидные случаи — когда рекомендации даются по дружбе или, наоборот, по злобе. Бывает и так, что плохого работника прекрасно рекомендуют только для того, чтобы поскорее и без проблем от него избавиться. Иногда дать объективную рекомендацию работодателю не позволяют моральные ограничения: не хочется портить человеку будущую карьеру. Поскольку возможности оценить объективность рекомендации у вас практически нет, лучше совсем не принимать ее во внимание.

4. Больше спрашивайте и слушайте

Очень часто работодатель превращает собеседование в собственный монолог, посвященный компании и конкретной вакансии: история, преимущества, задачи и т. д. При этом собеседуемый имеет возможность лишь поддакивать и согласно кивать. Много ли можно почерпнуть информации о самом кандидате из такой беседы? Оптимально, чтобы не менее 80 процентов времени собеседования вы слушали кандидата, задавая ему открытые вопросы и давая подробно рассказать обо всех составляющих его предыдущей деятельности. И, главное — сохраняйте внимание к мелочам: дьявол, как известно, кроется в деталях. Иногда интонация и мимика могут раскрыть больше реальной информации, чем говорящиеся слова, которые соискатель может фильтровать и контролировать.

5. «Что вдаль его позвало»?

С самого начала нужно понимать, что заставило человека уйти с предыдущего места — просто для того, чтобы эта же ситуация не повторилась в вашей компании.

Существуют самые разные мотиваторы, которые движут человеком. Возможно, ваш кандидат амбициозен и ищет возможность развития карьеры. Тогда стоит оценить, насколько развиты в вашей организации «карьерные лифты» и спрогнозировать его перспективы по продвижению. Возможно, его не устраивает компенсация и он хочет больше зарабатывать — и возникает вопрос, готовы ли удовлетворить его «аппетиты» исходя из финансовых ресурсов и принципов компании. Один ищет спокойное место, другому, наоборот, скучно без «движухи». В любом случае эти «драйверы» надо четко выявить и соотнести с возможностями вашей организации.

6. Договаривайтесь «на берегу»

Обманутые с обеих сторон ожидания — довольно распространенный случай. Не всегда это результат злого умысла, когда руководитель сознательно искажает представление о стоящих перед сотрудником задачах и условиях работы. Иногда он сам недостаточно точно и полно их понимает или не может правильно их описать. В результате кандидат не понимает, чего от него ждут и чего ему, в свою очередь, ждать от компании. Понятно, что взаимное разочарование в такой ситуации практически неизбежно. Постарайтесь максимально четко сформулировать и донести до соискателя требования по данной позиции и те условия, которые компания реально готова ему обеспечить. Какие изменения, по вашему мнению, должны произойти в компании в результате года работы нового сотрудника? Это и есть его реальные задачи.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Светлана Симоненко

HR-Journal

Просмотров: 699 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.