Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как правильно выбрать себе заместителя
Новости / В мире
06.02.2019
Как правильно выбрать себе заместителя
 

Выбор заместителя или помощника — это всегда брак по расчету, где должны сочетаться личные симпатии двух людей, доверие и прагматичность. На самом деле задача эта крайне сложная. Нужно не просто найти человека, с которым было бы действительно приятно и интересно общаться, но и который был бы крайне полезен в работе.

Часто, где на работе иногда стираются границы между личным и деловым, заместители оказываются в зоне повышенного риска. В работе с боссом им приходится учитывать множество факторов: индивидуальные особенности руководителя, его сильные и слабые стороны, точное соответствие ожиданий и реальности, общую ситуацию в компании и другое окружение руководителя.

С другой стороны, поиск заместителя — это определенный вызов для руководителя. Итак, как же правильно выбрать себе заместителя?

Составляем список требований

Прежде всего необходимо составить детальный список требований. Причем необходимо учитывать малейшие нюансы в работе. Например, готовность быть на связи в выходные и праздники, если вдруг на вас найдет озарение или придет в голову новая гениальная идея, и вы решите с ней тут же поделиться со своим помощником.

В этом списке обязательно должны быть указаны постоянные и временные работы, которые вы хотите делегировать, и так называемая работа на перспективу. Умным и мотивированным сотрудникам рано или поздно (а чаще всего рано) становится скучно, если на работе нет никакого движения вперед. Здесь же нужно указать виды работ, которые вы предпочитаете делать сами, чтобы заместитель не нарушал границы и действовал по заранее согласованным правилам.

Составляем портрет заместителя

В лучших традициях Чехова и Толстого опишите портрет этого человека. Какой у него должен быть возраст, пол, образование, темперамент. Я знаю руководителей нескольких компаний, выпускников технических ВУЗов, которые приглашали к себе в команду людей с аналогичными дипломами. Для них технари — это люди, с которыми они могут быть на одной волне.

Кому-то удобнее работать с ярко выраженными экстравертами, которые с радостью обсудят любые темы. Другим проще взаимодействовать с сотрудниками, которые говорят очень мало и только по делу.

При составлении портрета важно максимально критически подойти к себе, учесть свои сильные и слабые стороны. Ревнуете ли вы к другим сотрудникам, бываете ли вы эмоциональны, если ли у вас такие особенности характера, которые могут выносить не все люди. Все это нужно учитывать, в противном случае вы столкнетесь с бесконечной текучкой замов, будете вынуждены тратить время и ресурсы компании на поиск и обучение новых.

Часто к поиску зама подталкивает ситуация, когда уже дел становится так много, что работа превращается в пытку, становится испытанием на выносливость и настоящей угрозой бизнесу. Головой такие руководители приходят к решению пригласить заместителя, но сердцем не готовы делегировать часть работы. Ничего удивительного в этом нет. Делегирование — один из навыков, которым крайне сложно овладеть. В этом случае потребуется и определенная работа над собой, над совершенствованием своих управленческих навыков.

Соответствие корпоративной культуре и ценностям руководителя

Нужно понимать, что вы приглашаете человека в некую уже сложившуюся экосистему, где есть свои правила, свой стиль взаимоотношений между сотрудниками, свои ценности и приоритете. Одним словом, это все то, что мы называем корпоративной культурой.

При приеме любого специалиста вне зависимости от статуса должности важно учитывать фактор соответствия корпоративной культуре. Каков бы ни был хорош претендент, как человек и как профессионал, он не сможет быть эффективным в компании, чьи ценности он не разделяет.

Более того, важно, чтобы заместитель разделял и ценности руководителя. Именно в этом случае будет доверие и взаимопонимание.

Кого брать не стоит

Стоит ли брать в качестве заместителя и вообще приглашать в компанию людей, профессионалов с большой буквы, но которые также являются большими специалистами по корпоративным интригам, мастерами различных козней и больших сплетников. Это не риторический вопрос. Данная тема уже давно обсуждается многими экспертами. В основном руководители крупных компаний однозначно против таких специалистов. Я полностью поддерживаю их точку зрения.

Заместитель — это человек, который так или иначе приближен к руководителю больше, чем остальные сотрудники компании. У него не только больше информации о самом руководителе, но и о его родных и близких, друзьях, партнерах и вообще личной жизни. Чудес не бывает. Люди, склонные к интригам, рано или поздно обнародуют эту информацию под грифом «Совершенно секретно, или только между нами» другим сотрудникам. А могут даже и использовать ее против руководителя. Причем без всякой цели и формального повода.

Какие риски? Они громадны, начиная от разглашения конфиденциальной информации, угрозы для репутации компании и руководителя и заканчивая созданием нездоровой атмосферы в коллективе. Нужно ли это современной компании в эпоху перемен, когда так важны высокая мотивация и концентрация на задачах и целях? Однозначно нет.

На мой взгляд, самая эффективная форма взаимоотношений между замом и руководителем — это партнерские отношения. Когда каждая сторона уважает и доверяет друг другу и в то же время взаимодополняет друг друга.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Нина Филоненко

HR-tv

Просмотров: 383 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.