Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Типы безнадежных вакансий
Новости / В мире
01.02.2019
Типы безнадежных вакансий
 

Не секрет, что рекрутеры с опытом работы от 5-ти лет и более очень критично оценивают каждую новую вакансию. В этом случае говорят: опыт мешает или знания умножают скорбь. Поэтому очень часто молодые рекрутеры бывают более результативными: они позитивнее настроены на входе и этот настрой помогает им успешно закрыть любую, даже очень сложную вакансию.

Однако, есть некоторые вакансии, которые априори закрыть очень сложно, если не сказать невозможно. Как их распознать? Давайте попробуем разделить их на типы. И дополнительно подумаем, что можно сделать, чтобы изменить ситуацию в каждом конкретном случае.

1. Запрос на подбор поступил от руководителя, который сам не знает, что хочет

У него нет общей картины по профилю кандидата, и частной — по требованиям и задачам. Он говорит: давайте начнем искать, а там по ходу разберемся. Одновременно с этим у руководителя нет четких ориентиров по срокам закрытия вакансии. Возможно, он просто хочет посмотреть рынок.

Такая вакансия может быть вечной.

Рекомендация: вместе с руководителем формализовать требования по вакансии, описать профиль желаемого кандидата, сформулировать квалификационные вопросы и поставить конкретные сроки по закрытию. Или открыто обсудить хочет ли руководитель действительно нанять кандидата в итоге или это просто маркетинг рынка. Если так, то стоит обсудить сколько еще кандидатов и в какие сроки вы покажете.

2. Уровень заработной платы ниже рыночной

А руководитель не хочет это понять. Вы осуществили поиск, но кандидаты в конкурсе отказываются от вакансии по одной и той же причине: низкий уровень зарплаты.

Рекомендация: чтобы вакансию вывести из типа безнадежных вакансий: обсудить с руководителем ситуацию, дать ему аналитику по рынку труда и договориться либо о снижении требований, либо об увеличении заработной платы.

3. Компания не является привлекательным работодателем, имеет неоднозначную репутацию на рынке труда, но хочет привлечь сильных кандидатов

Сильные кандидаты предпочитают работать в сильных компаниях. И работа над такой вакансией маловероятно приведет к успеху. Или работа будет длиться очень долго, финалисты будут отказываться, и поиск начинаться снова.

Рекомендация: долгий путь — компании работать над своим брендом на рынке труда, короткий путь — попробовать перекупить кандидата финансами. В этом случае придется платить существенно больше рынка. Вероятно, что найдется такой кандидат, но не факт, что он надолго задержится в компании.

4. Руководитель хочет нанять «марсианина»

Так говорят, когда список требований настолько велик, что профиль кандидата выглядит абсолютно нереалистичным. Таких людей в природе нет.

Рекомендация: старательно и планомерно работать с руководителем, чтобы убедить его скорректировать требования и превратить профиль кандидата в более реалистичный.

5. Бывают сложные ситуации, когда вакансия официально открыта в компании, но руководитель отдела, где она открыта, не согласен с тем, что ему нужен человек

В данном случае он самыми разными способами будет противодействовать закрытию вакансии от отказов кандидатам по самым разным причинам до откровенного саботажа.

Рекомендация: в таком случае закрыть вакансию будет невозможно, нужно садиться за стол переговоров со всеми участниками процесса, включая высшее руководство.

6. И есть особый тип вакансий, которые не являются безнадежными, но рекрутеры считают их таковыми

Виной этому или усталость рекрутера от работы, в том числе профессиональное выгорание, или предыдущий негативный опыт с этим руководителем, этой вакансией и поэтому неверие в успех. Нужно отметить, что выгоревший рекрутер, исчерпавший себя и не видящий возможностей для своего дальнейшего развития на этой позиции, может считать безнадежной практически любую вакансию в силу своего состояния и отношения к работе.

Рекомендация: менять отношение или менять рекрутера.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Светлана Катаева

HR-tv

Просмотров: 1163 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.