Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как организовать поиск новых сотрудников
Новости / В мире
18.01.2019
Как организовать поиск новых сотрудников
 

Вряд ли вы хотите оказаться в ситуации, когда получили 100 откликов на вакансию, но ни один из них вам не подходит. Наем сотрудников — процесс, который можно формализовать и сделать эффективным даже в компании из трех человек, если нужно расширить штат или кто-то из старых сотрудников покинул компанию.

Формализация процесса — это пошаговая инструкция того, как компания ищет сотрудников. Мы подготовили для вас базовую инструкцию, которую вы можете дополнять или сокращать, адаптируя под свои нужды.

1. Создать вакансию

Перед началом поиска надо четко понять, кого и зачем мы нанимаем. Для этого определяем название вакансии (спойлер: супергерой и мастер на все руки — не подходит). Затем — обязанности, навыки, требования к кандидату и зарплату.

Говорим с командой или ее руководителем и спрашиваем, над чем они работают и какие задачи выполняют. Даже если вы узнавали это два месяца назад, обязанности и роли могли измениться, и появились новые потребности. Узнаем у руководителя его ожидания от кандидатов и будущих сотрудников.

Описание обязанностей — это не формальность, а инструмент, который поможет заинтересовать нужных людей. Именно задачи выделяют компанию среди других похожих вакансий.

Взгляните на вакансию глазами кандидата: что он получит, отработав у вас несколько лет, чем сможет гордиться? Какие задачи на этой должности сложнее всего для профессионала? Это и должно привлечь кандидатов.

Прописываем все условия и преимущества работы. Печеньками и пятничной пиццей уже не удивишь. А вот надбавка за некурение, бесплатные уроки английского языка или компенсация абонемента в фитнес-зал — значительно преимущество. Указанная зарплата тоже привлекает людей и отсекает тех, кто откажется от вашего предложения, не дойдя до собеседования.

Чек-лист для проверки вакансии. В ней указаны:

  • Должность и подразделение.
  • Адрес места работы.
  • График.
  • Цели и обязанности вакансии.
  • Минимальные требования.
  • Предпочитаемый опыт и квалификация.
  • Описание компании и ее миссия.
  • Зарплата и льготы.

2. Организовать поток кандидатов

Публикуем вакансию на job-сайтах. Не забываем опубликовать ссылку на вакансию в социальных сетях и спросить знакомых.

3. Проанализировать полученные резюме

Сравниваем резюме кандидата с описанием вакансии, на которую они откликнулись. Отвечают ли их опыт и навыки прописанным требованиям?

Не ждите, пока соберется много откликов: так на разбор уйдет целый день, а то и больше.

Составляем три шаблона ответа на отклики: да, возможно и нет.

  • Для тех, кого готовы пригласить, шаблон может выглядеть так:

Здравствуйте, %имя%!

Мы хотели бы пообщаться с вами в течение 15–20 минут по телефону о ваших навыках. Пожалуйста, предложите 3–5 вариантов времени, в которое вам удобно созвониться. На какой номер лучше позвонить?
После этого мы предложим время собеседования.

Спасибо,
Кристина

  • Кандидатов, над которыми еще хочется подумать, лучше сразу переложить в папку «Подумать», иначе они потеряются в списке.
    Чтобы не оставлять их в неизвестности, отправьте им другой шаблон: поблагодарите за отклик и сообщите, что готовы вернуться к их резюме через 1–2 недели. Это даст вам время пообщаться с теми, кто попал в список «да».

  • Тем, кто вам не подошел, пришлите письмо с отказом. Поблагодарите за потраченное время и пожелайте удачи в поисках дальнейшей работы. Если у вас есть программы стажировок, то расскажите о них и напишите дату ближайшего начала отбора.

4. Провести скрининг кандидатов

Перед тем, как позвать подходящих кандидатов на собеседование в офис, собеседуем их по телефону. Составляем список вопросов и записываем ответы. Создаем для этого в Excel таблицу, в которой дублируем требования к навыкам и опыту кандидата. Если какие-то поля в ходе разговора остаются незаполненными, то уточняем.

Примеры вопросов для телефонного скрининга:

  • Расскажите, почему вы откликнулись на вакансию, какую работу ищете?
  • Чем вы занимались на предыдущем месте работы и почему вы ушли из компании?
  • Расскажите о ваших успехах: чего вы достигли на прошлой работе?
  • Ваш уровень английского? В каких программах работаете? И так далее.

5. Прислать тестовое задание

Это пункт мог бы идти сразу после описания вакансии. Но тогда рискуем получить тестовые от нерелевантных кандидатов, а это отнимет время обеих сторон. Поэтому отправляем задание уже отобранным кандидатам, чтобы с результатами пригласить их на собеседование.

6. Организовать собеседование

Это главный этап найма. Но не волнуемся, потому что уже определили главные требования к кандидату, узнали об опыте каждого. Чтобы не проводить собеседование на несколько часов, знакомимся с резюме и тестовым заданием до встречи.

Думаем, как организуем собеседование. Это будет многоступенчатый процесс, в котором кандидат сначала встречается с менеджером, а потом — с командой и руководителем. Или пригласим уже на первое собеседование представителя команды?

Условно процесс подготовки можно разделить на три шага:

  1. Составляем план вопросов: что хотим узнать о кандидате, какие вопросы возникли по результатам тестового задания и просмотра резюме.
  2. Пишем, что хотим рассказать о компании, фиксируем основные задачи и преимущества работы.
  3. Думаем, какие вопросы может задать кандидат и готовимся на них ответить.

Не забываем забронировать помещение для интервью.

Оффер

После того как нашли лучшего человека для работы с вами, важно не потерять его. Иначе придется искать снова — и не факт, что новый кандидат появится. Поэтому не рискуем и сразу составляем хороший оффер:

  • Укажите в оффере имя сотрудника, название компании и должности.
  • Если в собеседовании всплыли недостатки в знаниях или опыте, то скажите об этом. И предложите получить опыт внутри компании, если вы к этому готовы.
  • Расскажите на каких условиях вы нанимаете человека. Если вы предлагаете стажировку или испытательный срок, то напишите.
  • Еще раз укажите, какие навыки для вас важны и какие задачи будет решать сотрудник.
  • Опишите преимущества работы в компании и зарплату.

Первый рабочий день

Недостаточно дать сотруднику компьютер сотруднику и сказать: «Работай». Знакомим его с командой и офисом. Даем время настроить устройство и рассказываем о первых задачах, которые нужно сделать. Даем прочитать инструкцию или политику работы, если она есть. Рассказываем об инструментах, которые используем в работе. Если есть рабочие чаты, то высылаем приглашение.

Процесс найма — долгий процесс, и даже самые мотивированные сотрудники устанут от него. Формализация и соблюдение инструкций помогает упростить работу и избежать ошибок.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

 

HeadHunter

Просмотров: 521 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.