Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Специалист и профессионал — это две большие разницы
Новини / В світі
30.05.2007
Специалист и профессионал — это две большие разницы
 

Знаменитый социолог Эрвин Гоффманн заметил: «Имидж — это искусство управлять впечатлением». Трудно с этим не согласиться, однако это искусство все более становится наукой.

Сколько на свете людей, столько и имиджей, но нас интересует, насколько имидж соответствует характеру той работы, которую выполняет конкретный работник. В имидже каждого человека есть элементы, доставшиеся ему от рождения или, если сказать точнее, переданные ему по наследству от предков: рост, телосложение, черты лица. Сегодня уже доказано, что по наследству передаются и основные психологические черты и манеры поведения.

Генетический код проявляется в самых различных ситуациях. И человек разумом не может осознать причины своих несчастий и неудач, ведь 5/6 мозга занимает не сознание, а именно подсознание. Приведу пример.

Как-то ко мне обратился человек, который очень успешно начал карьеру, став заместителем директора крупной компании, но через три месяца остался без работы — компания развалилась. Его пригласили возглавить крупное подразделение на другой фирме — через полгода он попал под сокращение. На следующем месте работы ему с трудом удалось продержаться два месяца — он вынужден был уйти, не сумев найти общий язык с подчиненными. Константа — потеря работы, а переменная — причина, по которой это происходило. И сколько бы попыток он ни предпринимал, результат был бы тем же, если бы он не принял решение блокировать воздействие генетического кода. Дело в том, что в подсознании этого человека прочно вписана модель «потерь», доставшаяся ему от предков. Выработка программы избавления от нежелательных поведенческих моделей позволяет изменить свою личную историю. Теперь этот человек уверен, что ему удастся избавиться от нежелательной модели и создать новую семейную историю — историю успеха. Вот уже около года у него прекрасная работа и всем своим видом он «излучает успех».

Как формируется имидж профессионала?

Раньше компании находились в состоянии драмы и требования к сотрудникам были соответствующие. Сейчас компании соревнуются в постановке балетного спектакля. Всем приходится нелегко, одни сотрудники с большим успехом учатся танцевать, другие — с меньшим. Но все прекрасно понимают, что деньги платят именно за балет, поэтому отбор должен произойти с неизбежностью.

Готовы ли ваши сотрудники «учиться танцевать», то есть учитывать меняющиеся требования к профессионалу? Специалист и отличается от профессионала тем, что ориентирован на предмет своей работы. Профессионал же ориентирован на работу с реальными проблемами в реальных ситуациях, для него важно решить проблему, и для этого он готов заимствовать продуктивное из других областей, — из узкого специалиста он становится профессионалом. Специалист приходит и говорит: «Да, что-то с вашим компьютером случилось, но набор инструментов, который у меня есть, не позволяет мне ничего сделать». Профессионал приходит и не говорит про набор инструментов, он просто решает проблему.

По материалам UkrNet

HR-Лига



Переглядів: 16883 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Как оценить мягкие навыки сотрудников
Методы оценки кандидатов
Не дамо ввести себе в оману: як розпізнати співрозмовника-брехуна
Методы оценки кандидатов
Як оцінити та розвивати компетенцію «інноваційне мислення»?
Як оцінити компетенцію «робота в команді»
Хто такий «командний гравець»?
Як оцінювати працівників за допомогою карток Ломінгера
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
4 типа сотрудников, без которых дела компании пойдут вверх
5 признаков непрофессионального сотрудника
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com