Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Новости / В мире
19.10.2018
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
 

Интересы компании можно защитить юридически. Если нанятый топ-менеджер ведет нечестную игру, оказывается нерезультативным или, хуже того, нечистым на руку, у собственника есть выбор: уволить руководителя или потерять бизнес. На практике уволить топ-менеджера не так просто. Это бизнес-решение будет иметь серьезные последствия как для увольняемого, так и для компании. Решив проститься с топом, собственник должен учесть все юридические, психологические, репутационные и финансовые аспекты — взвесить все риски.

В западных компаниях в случае «факапа» менеджер тут же подает в отставку. Что касается украинских руководителей — они совершенно не готовы отступать. Им кажется, что их недооценили, они держат затаенную обиду, зависть или нежелание оставлять «теплое место». Это часто становится главной причиной того, что топ яростно бросается в бой, пытаясь возобновиться в должности, выбить максимальные отступные, компенсацию морального ущерба или хотя бы напакостить напоследок, прихватив клиентскую базу, оригиналы договоров и так далее.

Закон (ч. 4 ст. 65 ХК Украины) разрешает собственнику бизнеса заключать с руководителем контракт, определяя срок найма, права и обязанности сторон, материальную ответственность руководителя, условия его увольнения и другие условия найма по согласованию сторон.

Увольнение топа на основаниях, предусмотренных контрактом, считается законным (п. 8 ст. 36 КЗоТ). Поскольку закон позволяет включать в контракт условия найма по согласованию сторон, то разумно прописать не только предусмотренные КЗоТ проступки, но и четкие требования к результативности менеджера. Тогда за несоответствие прописанных ожиданий контракт можно расторгнуть.

Собственнику стоит также вписать в обязательства руководителя передачу дел и документов предприятия, ключей, паролей доступа и прочего преемнику (уполномоченному лицу) по акту приема-передачи в случае увольнения.

Важно также обеспечить неразглашение конфиденциальной информации и сохранность ценных сотрудников компании при увольнении руководителя. Это можно сделать, подписав отдельное соглашение с менеджером или включив соответствующие положения в трудовой контракт.

Продуманные условия трудового договора сослужат добрую службу собственнику предприятия при конфликтной ситуации с руководителем и станут козырем в медиативных и судебных процессах.

Избежать патовой ситуации поможет контроль менеджмента в виде отдельно созданного органа, уполномоченного лица или службы безопасности, а также регулярные аудиторские проверки.

Повод найдется. Законные основания для увольнения

С точки зрения времени, финансов и рисков судебного обжалования безболезненно попрощаться с менеджером собственник может, уволив его по собственному желанию (ст.ст. 38, 39 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Инициирует прекращение трудового договора собственник, но юридически увольнение оформляется как желание работника или обоюдное желание сторон.

Такие варианты возможны только при наличии диалога между сторонами и мотивации работника (компенсации, освобождение от штрафных санкций, обещание предоставить превосходные рекомендации или не предоставлять негативных, не обращаться в правоохранительные органы и т. д.). Тут как раз важны психологические аспекты. Иногда собственник готов закрыть глаза и не предавать огласке финансовые махинации менеджера, дабы не бросать тень на имидж компании, а руководитель согласен уйти по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении, к примеру, о несоответствии занимаемой должности.

Если договориться не удалось, собственник вправе воспользоваться основаниями, предусмотренными ст.ст. 40, 41 КЗоТ, и уволить топа, например:

  • при систематическом неисполнении трудовых обязанностей, если к работнику раньше применялось дисциплинарное или общественное взыскание;

  • в случае прогула, в том числе отсутствии на работе больше 3-х часов без уважительной причины;

  • при появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

  • при хищении имущества предприятия, подтвержденного приговором суда или решением органа, правомочного накладывать административное взыскание;

  • в случае одноразового грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей.

Если топа уволили за нарушение дисциплины, можно ожидать судебных баталий, поэтому собственнику нужно заранее подготовить доказательную базу: акт фиксации факта нарушения трудовой дисциплины, подписанный минимум двумя свидетелями такого нарушения и нарушителем (отказ от подписания также фиксируется); письменные пояснения работника по поводу нарушения; приказ об увольнении; ознакомление работника с приказом под роспись; получение предварительного согласия первичной профсоюзной организации.

Помните о сроках: увольнение за дисциплинарный проступок возможно не позднее одного месяца со дня выявления такого проступка, и не позднее 6 месяцев — со дня совершения.

Вариант увольнения руководителя за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей кажется заманчивым, но он рискованный с точки зрения дальнейшего оспаривания в суде. Работодателю придется обосновать суть грубого нарушения трудовых обязательств, соизмеримость причиненного проступком вреда мере дисциплинарного взыскания, учесть обстоятельства, при которых совершался проступок, предыдущую работу и дисциплину работника.

Есть множество примеров восстановления руководителей на должности, когда их деяния признали такими, что не являются грубым нарушением трудовых обязанностей.

Яркий пример — в деле № 398/2074/17 в Александрийском горрайонном суде Кировоградской области поднимался вопрос о восстановлении в должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула директора Димитровского психоневрологического диспансера в г. Александрия. После мониторинговой проверки диспансера его уволили за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей.

Что хотел увидеть суд? Четкое формулирование сути и обстоятельств, в которых сотрудник совершил дисциплинарный проступок, указание на определенные факты нарушений конкретных трудовых (функциональных) обязанностей, время их совершения и волеизъявления, форму вины. В приказе об увольнении работника на основаниях, предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины такой конкретики не оказалось. Без должного обоснования в протоколе об увольнении суд удовлетворил исковые требования директора.

Апелляционный суд согласился с решением суда первой инстанции, ведь разовое нарушение означает ограниченное во времени противоправное поведение, совершенное однократно. Длительное, ненадлежащее руководство работой учреждения, ослабление контроля за работой подчиненных не является одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей.

Хотя истец допускал нарушения обязанностей директора по трудовому контракту, указанные недостатки в работе были продолжительными и растянутыми во времени, поэтому могут считаться одноразовым грубым нарушением.

Дорого обойдется увольнение топа по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ). Это основание для увольнения внесли в КЗоТ только в 2014 году с целью улучшения инвестиционного климата страны. Работодатель не обязан конкретизировать причину увольнения должностного лица, полномочия которого прекращаются окончанием действия контракта, вне зависимости от положений контракта и даты заключения.

При этом, использовать данную норму можно только в отношении хозяйственных обществ. Увольнения по данной статье в государственных и коммунальных предприятиях не увенчались успехом. Работников восстановили на должностях в судебном порядке, признанием решений об увольнении незаконными.

При выборе такого основания для увольнения работодателю стоит расщедриться, поскольку законодатель защитил интересы увольняемого топ-менеджера, гарантировав право на «золотой парашют» — выходное пособие размером не меньше шестимесячного среднего заработка.

Придется соблюсти и остальные положения трудового законодательства — уведомление работника об увольнении, запрет на увольнения во время больничного, отпуска, выходных или праздничных дней, получение разрешения профсоюза (если работник состоит там), иначе судебных споров не избежать, и в этот раз суды будут на стороне уволенного руководителя.

В постановлении Верховный суд Украины от 01.08.2018 г. в деле № 559/1174/17-ц подтвердил незаконность увольнения руководителя на основании окончания срока действия контракта, поскольку датой окончания контракта и датой увольнения был выходной день.

18 июля 2018 года Верховный суд Украины вынес постановление в деле 761/19812/16-ц, которым поддержал решение апелляционного суда о восстановлении работника, уволенного в период пребывания на больничном.

Иногда увольнение топ-менеджера — это единственный способ спасения компании или активов собственника, но результат принятия такого бизнес-решения зависит от того, насколько взвешенно подошел собственник к увольнению, учел особенности личности менеджера, провел юридический анализ ситуации, взвесил репутационные риски и просчитал финансовую часть при каждом из возможных вариантов. В такой ситуации холодный ум и трезвый расчет помогают сберечь время, нервы и финансы. Решения, принятые сгоряча и на эмоциях, всегда стоят дороже.

Вас може зацікавити

Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»

Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні.
Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде.
Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!

Придбати видання

 

Мария Фельмецгер

Дело

Просмотров: 713 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.