Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как удержать ключевых сотрудников компании
Новости / В мире
16.10.2018
Как удержать ключевых сотрудников компании
 

Последние исследования показывают, что «профессиональные миграции» (перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое) за последние несколько лет драматически ускоряются. До половины сотрудников, получивших новое рабочее место в 2016 году, распрощались с ним ради более привлекательных предложений уже спустя полгода, а большая часть не провела на новом рабочем месте и года. Недавнее исследование LinkedIn показало, что миллениалы меняют рабочее место в среднем четыре раза на протяжении первых десяти лет после выпуска из университета, в то время как представители поколения X делают это вдвое реже.

Такие тенденции можно оценивать двояко. С одной стороны, хочется порадоваться за профессионалов, у которых нет недостатка в привлекательных предложениях. С другой — посочувствовать компаниям, регулярно теряющим сотрудников (а ведь речь часто идет о ключевых сотрудниках). Потому что, когда один из ключевых сотрудников вашей компании поддается карьерной миграции, вы не просто теряете исполнителя определенных функций, которого теперь необходимо заменить. Вы теряете все усилия, ресурсы и время, вложенные в его воспитание и развитие.

Нам не под силу изменить тенденции, мир действительно движется все быстрее, а это значит больше возможностей, больше соблазнов для ваших талантов. Единственное что мы можем — попробовать быть по-настоящему заманчивым работодателем, уйти от которого будет крайне сложно. Но как этого добиться? Как удержать таланты? Чего им, современным талантам, на самом деле нужно?

Быть идеальным работодателем — не такая уж и сложная наука. Главное — научиться видеть в каждом талантливом сотруднике маленький бизнес-проект, который развивается и растет внутри вашего бизнеса, и пока интересы вашей компании будут пересекаться с его интересами, пока ваши цели будут созвучны, пока будет пространство для маневра, сотрудник будет оставаться с вами с большей вероятностью.

Что это значит на практике:

  1. Ее дайте таланту перерасти свою позицию в компании. Опережайте его скуку и разрастание его зоны комфорта. Для этого важно всего лишь наблюдать за его развитием. Постоянно.

  2. Ведите план развития каждого сотрудника вашей компании. Делайте это самостоятельно или доверьте профессионалу.

  3. Организовывайте регулярные встречи, раз в полгода или в квартал, чтобы озвучить свои наблюдения за его работой и позволить ему высказаться.

  4. Определите вместе цели на будущие полгода, которые позволят ему вырасти. А через полгода вместе проанализируйте, насколько успешно он справился.

И если видите серьезные основания и рост, — обязательно поощряйте: повышением, ростом оплаты, бонусом или возможностями для обучения. Так у вас появится настоящий контроль над ситуацией. А у вашего таланта — чувство того, что он важен, нужен, что все его успехи видны, а с недостатками ему помогут справиться. А главное, у него появится уверенность, что в пределах вашей компании он может эффективно расти и развиваться. А это дорогого стоит.

О каких поощрениях мы говорим? Когда речь идет о ключевых профессионалах, деньги — далеко не единственная мотивация, способная заставить их сменить место работы. Не единственная, но ключевая и всегда такой будет. Судя по результатам последних опросов, заработная плата все еще является главным материальным мотиватором, превосходя бонусы, соцпакет и дополнительные «плюшки». И если ценный для вас сотрудник давно не напоминал о прибавке, задумайтесь, возможно он просто уже ищет вам замену.

Еще один совет: не дайте таланту заскучать, оставляйте ему достаточно пространства для маневра. Если вы вместе определили список задач и компетенций, для которых у него хватает опыта и умений, оставьте ему достаточно свободы, чтобы проявлять креативность в решениях этих задач. Ничто так не гасит мотивацию, как связывающий руки вездесущий контроль. Лучше позволить профессионалу определенную долю риска, за которую он будет ответственен, чем спустя время иметь в штате безынициативного сотрудника.

Но что стоит в списке приоритетов вслед за материальным вознаграждением? Чаще всего это совпадение ценностей профессионала с ценностями компании, разделение сотрудником корпоративной культуры нанимателя. Тут для начала стоит понять, есть ли у вашей компании внятные артикулированные ценности и определенная корпоративная культура. Второй вопрос, который стоит себе задать, — не расходятся ли ваши декларируемые ценности компании с действиями и политикой ее руководства? Если так случается, о настоящих ценностях вам говорить не приходится, да и профессионалам, которых вы хотите удержать, разделить с вами нечего. Думаю, здесь понятен вектор движения к успеху!

И последнее. Если все же так вышло, что ваши старания не спасли ситуацию и ключевой сотрудник от вас уходит, — приложите все усилия, чтобы отпустить его доброжелательно и с достоинством. Ведь, во-первых, от этого во многом зависит, насколько тщательно и грамотно он завершит свои проекты и передаст дела. Во-вторых, — что он расскажет о вас на новом месте работы. А в-третьих, — подумайте, ведь высокая мобильность современных профессионалов также значит, что он вполне вероятно вернется к вам так же быстро, как ушел.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Меликова


Дело
Просмотров: 336 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.