Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Как удержать ключевых сотрудников компании
Новости / В мире
16.10.2018
Как удержать ключевых сотрудников компании
 

Последние исследования показывают, что «профессиональные миграции» (перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое) за последние несколько лет драматически ускоряются. До половины сотрудников, получивших новое рабочее место в 2016 году, распрощались с ним ради более привлекательных предложений уже спустя полгода, а большая часть не провела на новом рабочем месте и года. Недавнее исследование LinkedIn показало, что миллениалы меняют рабочее место в среднем четыре раза на протяжении первых десяти лет после выпуска из университета, в то время как представители поколения X делают это вдвое реже.

Такие тенденции можно оценивать двояко. С одной стороны, хочется порадоваться за профессионалов, у которых нет недостатка в привлекательных предложениях. С другой — посочувствовать компаниям, регулярно теряющим сотрудников (а ведь речь часто идет о ключевых сотрудниках). Потому что, когда один из ключевых сотрудников вашей компании поддается карьерной миграции, вы не просто теряете исполнителя определенных функций, которого теперь необходимо заменить. Вы теряете все усилия, ресурсы и время, вложенные в его воспитание и развитие.

Нам не под силу изменить тенденции, мир действительно движется все быстрее, а это значит больше возможностей, больше соблазнов для ваших талантов. Единственное что мы можем — попробовать быть по-настоящему заманчивым работодателем, уйти от которого будет крайне сложно. Но как этого добиться? Как удержать таланты? Чего им, современным талантам, на самом деле нужно?

Быть идеальным работодателем — не такая уж и сложная наука. Главное — научиться видеть в каждом талантливом сотруднике маленький бизнес-проект, который развивается и растет внутри вашего бизнеса, и пока интересы вашей компании будут пересекаться с его интересами, пока ваши цели будут созвучны, пока будет пространство для маневра, сотрудник будет оставаться с вами с большей вероятностью.

Что это значит на практике:

  1. Не дайте таланту перерасти свою позицию в компании. Опережайте его скуку и разрастание его зоны комфорта. Для этого важно всего лишь наблюдать за его развитием. Постоянно.

  2. Ведите план развития каждого сотрудника вашей компании. Делайте это самостоятельно или доверьте профессионалу.

  3. Организовывайте регулярные встречи, раз в полгода или в квартал, чтобы озвучить свои наблюдения за его работой и позволить ему высказаться.

  4. Определите вместе цели на будущие полгода, которые позволят ему вырасти. А через полгода вместе проанализируйте, насколько успешно он справился.

И если видите серьезные основания и рост, — обязательно поощряйте: повышением, ростом оплаты, бонусом или возможностями для обучения. Так у вас появится настоящий контроль над ситуацией. А у вашего таланта — чувство того, что он важен, нужен, что все его успехи видны, а с недостатками ему помогут справиться. А главное, у него появится уверенность, что в пределах вашей компании он может эффективно расти и развиваться. А это дорогого стоит.

О каких поощрениях мы говорим? Когда речь идет о ключевых профессионалах, деньги — далеко не единственная мотивация, способная заставить их сменить место работы. Не единственная, но ключевая и всегда такой будет. Судя по результатам последних опросов, заработная плата все еще является главным материальным мотиватором, превосходя бонусы, соцпакет и дополнительные «плюшки». И если ценный для вас сотрудник давно не напоминал о прибавке, задумайтесь, возможно он просто уже ищет вам замену.

Еще один совет: не дайте таланту заскучать, оставляйте ему достаточно пространства для маневра. Если вы вместе определили список задач и компетенций, для которых у него хватает опыта и умений, оставьте ему достаточно свободы, чтобы проявлять креативность в решениях этих задач. Ничто так не гасит мотивацию, как связывающий руки вездесущий контроль. Лучше позволить профессионалу определенную долю риска, за которую он будет ответственен, чем спустя время иметь в штате безынициативного сотрудника.

Но что стоит в списке приоритетов вслед за материальным вознаграждением? Чаще всего это совпадение ценностей профессионала с ценностями компании, разделение сотрудником корпоративной культуры нанимателя. Тут для начала стоит понять, есть ли у вашей компании внятные артикулированные ценности и определенная корпоративная культура. Второй вопрос, который стоит себе задать, — не расходятся ли ваши декларируемые ценности компании с действиями и политикой ее руководства? Если так случается, о настоящих ценностях вам говорить не приходится, да и профессионалам, которых вы хотите удержать, разделить с вами нечего. Думаю, здесь понятен вектор движения к успеху!

И последнее. Если все же так вышло, что ваши старания не спасли ситуацию и ключевой сотрудник от вас уходит, — приложите все усилия, чтобы отпустить его доброжелательно и с достоинством. Ведь, во-первых, от этого во многом зависит, насколько тщательно и грамотно он завершит свои проекты и передаст дела. Во-вторых, — что он расскажет о вас на новом месте работы. А в-третьих, — подумайте, ведь высокая мобильность современных профессионалов также значит, что он вполне вероятно вернется к вам так же быстро, как ушел.

Татьяна Меликова

Дело

Просмотров: 777 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.