Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как нельзя мотивировать сотрудников
Новости / В мире
31.08.2018
Как нельзя мотивировать сотрудников
 

Во время выступлений перед большими аудиториями на тему лидерства я часто задаю вопрос: «Кто из вас получал от начальника обидные комплименты?» Всегда, без исключений, более двух третей присутствующих поднимают руки. Когда я пытаюсь выяснить, что людям кажется обидным в похвале начальника, то чаще всего слышу ответы вроде «Он говорил неискренне» или «Он не понимал, о чем говорит».

Когда лидеры применяют очередную мотивационную технику, о которой где-то читали, люди сразу чувствуют неискренность их слов. Со стороны кажется, будто они мысленно поставили галочку напротив графы «Мотивировал сотрудника». Невозможно мотивировать людей, если они не хотят этого. Люди сами решают, когда выложиться по полной, сделать больше, чем от них ожидают, и предложить радикальные идеи. Единственное, что могут сделать лидеры, — это создать условия, в которых другие делают выбор (или нет) в пользу мотивации.

К сожалению, очень мало менеджеров понимают это, именно поэтому и существует значительный разрыв между их усилиями и результатами.

Три наиболее оскорбительных формы «мотивации», которые применяют менеджеры

1. Похвала мимоходом

Занятым менеджерам часто приходится втискивать похвалу в плотный график. По дороге на совещание они заглядывают в кабинет сотрудника и говорят что-нибудь вроде: «Привет, ты подготовил отличный отчет о продажах». Или посылают текстовое сообщение типа «Привет, извини, не смог зайти перед уходом, но прочитал обновленную аналитику. Все отлично. Спасибо!» На первый взгляд, подобные фразы кажутся безобидными и даже позитивными. Но те, кому они адресованы, могут считать их обезличенными, единообразными и неадекватными, если это единственные формы признания со стороны менеджера.

2. Выдумки

Во время встречи команды высшего руководства, которую я вел, один из руководителей сказал своему непосредственному подчиненному: «Сегодня утром я рассказывал главному и его команде, как прекрасно ты справляешься с работой», — и заговорщически подмигнул ему. Проблема в том, что этого не было. И, судя по виду подчиненного, изобразившего улыбку «Да что ты говоришь? Здорово!», он не поверил. Сотрудники чувствуют, когда их руководитель неискренен или лжет. Даже если менеджер сочиняет с благими намерениями, он лишает себя доверия подчиненного.

3. Благодарность из чувства вины

Ужасно неловкая ситуация возникает, когда менеджер, испытывающий чувство вины, пытается с избытком компенсировать ее обильными выражениями признательности. Лидер, просивший приложить все усилия, чтобы выполнить работу в срок, может произнести что-то вроде: «Ты не представляешь, как я ценю то, что ты сделал. Не знаю, что бы я делал, если бы ты не принес мне сегодня этот документ. Я перед тобой в долгу!» Если чувство вины особенно сильное, они говорят подобные вещи публично, что еще хуже и выглядит откровенной манипуляцией. Они ставят галочку в графе «публичное признание», говоря фразу вроде: «Давайте все поаплодируем Дженифер за отлично подготовленную презентацию». Честнее было бы сказать: «Давайте все поаплодируем Дженифер за отлично подготовленную презентацию, о которой я попросил ее вчера в 8 вечера, потому что забыл, что сегодня утром у меня отчет о сегментации клиентов».

Общий недостаток этих неверно применяемых методов — все они служат лидеру, а не работнику. Если вы хотите выразить свое признание в более значимой форме, рассмотрите альтернативные варианты.

Три прекрасно работающих альтернативных подхода

1. Попросите рассказать историю

Ничто не подтверждает отличную работу сильнее, чем слова лидера: «Прекрасный результат. Расскажи, как ты этого добился». Попросив рассказать и внимательно выслушав историю, стоящую за достижением, вы признаете, успех — сотрудника, и поможете ему почувствовать, что он и его работа действительно важны. Отдавая должное истории, стоящей за работой, вы отдаете должное ее результатам и сотруднику, добившемуся их. Вы также получаете представление о его внутреннем мире: как он решает проблемы, в чем сомневается, какую часть работы любит и чем гордится. Эта информация может оказаться бесценной для вас. Распределяя задания, вы будете знать, чем порадовать этого человека.

2. Создайте контекст для благодарности

Сотрудники, занимающие более низкое положение в организации, часто не видят, какой глобальный вклад приносит их работа. Одно из исследований показало, что всего 47% сотрудников могут связать свои ежедневные обязанности с показателями компании. Не думайте, что ваши подчиненные полностью понимают более широкий контекст, частью которого является их работа. Найдите время, чтобы объяснить им это. Скажите, что цените их усилия не только потому, что это на пользу вам, но и потому, что это хорошо для компании в целом. Например, менеджер хочет, чтобы его команда протестировала новую технологическую платформу. Можно объяснить, что эта работа — часть более широкой инициативы по управлению изменениями и отличный пример для тех, кто сопротивляется переменам.

3. Признайте, чего им это стоило

Заметные результаты не даются даром. Сотрудник пожертвовал личным временем, испытал эмоциональную нагрузку, занимаясь чем-то новым, или рисковал, ведя заметный проект. Дайте ему понять, что вы осознаете, чего ему это стоило. Большинство сотрудников скрывают свои трудности из страха показаться слабыми или некомпетентными. Когда вы признаете проблемы, с которыми они столкнулись, ваша благодарность выглядит более убедительно, и другие сотрудники чувствуют, что с вами можно откровенно поговорить.

Задача лидера — создать среду, щедрую на признание, в которой подчиненные предпочтут стараться изо всех сил выполнить свою работу. Но для начала следует убедиться, что признание приносит пользу тем, кому оно предназначено.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Рон Каруччи

HBR

Просмотров: 1005 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.