Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
Новости / В мире
27.08.2018
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
 

В своем опыте развития сотрудников я столкнулась с несколькими «ловушками». Причина появления некоторых из них крылась в неправильных действиях руководства или HR-ов, а некоторые были связаны с особенностями сотрудников. Поделюсь этими «ловушками», а также методами их преодоления.

Оценка только зоны МОЖЕТ без внимания к зоне ХОЧЕТ

История из практики компании Johnson & Johnson. В рамках компании worldwide (по всему миру) идет проект MBA рекрутинг, то есть отбор лучших выпускников MBA для работы в компании. Assessment Center проводится в одной из европейских стран, от России на нем присутствует один из членов Совета Директоров. Вернувшись, он говорит о том, что ему понравилась одна из кандидатов, настаивает на том, чтобы предложить ей вакансию. Я беседую с ней по телефону, провожу интервью. Моя рекомендация — не брать ее, так как ожидания завышены, нет мотивации работать на стартапе (в одной из стран СНГ). Однако она так понравилась, что мне не удалось отстоять свою позицию. В результате по итогам испытательного срока обоюдно высказанное желание расстаться.

Надо сказать, что девушка была действительно очень способной и хорошо подготовленной. Ошибка была в том, что деловые и ролевые игры в ходе AC оценивали только это, не было анализа зоны ХОЧЕТ — мотивации, ценностей, предпочтений. Кстати, проводя на заказ AC и экспертные интервью я очень редко вижу в техническом задании пожелания по оценке зоны ХОЧЕТ и сама предлагаю это. Разумеется, любая оценочная процедура — своего рода экзамен. Следовательно, люди демонстрируют, во-первых, социально-желательное поведение. Во-вторых, они выдают максимальный результат, на который способны, и не факт, что будут также напрягаться на постоянной основе.

Для оценки зоны ХОЧЕТ я применяю комплексный анализ ответов на проективные вопросы, метод «3+ и 3–» (причем при отборе на топовые позиции он трансформируется), метод философских вопросов и ряд других методик.

Только явная оценка, о которой знает человек в момент, когда его оценивают

Естественно, проводя только явную оценку, мы сами создаем ситуацию социально-желательного и демонстрируемого поведения. Однако я придумала и апробировала несколько методик скрытой оценки. Это может быть опережающий тренинг, проекты и многое-многое другое, включая интервью, замаскированное под беседу.

Ловушка ложной мотивации

С этим я сталкивалась и продолжаю сталкиваться постоянно. Суть в том, что человек совершенно искренне говорит, что он хочет карьерного роста, что ему заплатили несправедливо маленькую премию и многое другое, а на самом деле за этими пожеланиями или претензиями стоит нечто совсем другое. И вот тут нам снова помогут проективные вопросы и «3+ и 3–». И неоднократно я сталкивалась с ситуацией: на вопрос «Зачем нужна карьера?» человек отвечает: «Чтобы был доход больше», или говорит про признание и статус. По моему мнению, это можно назвать «ложной мотивацией, то есть человек обманывает сам себя, а не нас. Ему нужна не карьера, а какие-то другие факторы мотивации, которые он ассоциирует с карьерным ростом. Кстати, нечто подобное я наблюдала и в отношении денег.

Ловушка иллюзий

Здесь я имею в виду неверное представление человека о том, что представляет собой та или иная работа. Алгоритм прост:

  • выявить несоответствие ожиданий и реальности с помощью оценочных методик или прямых вопросов;
  • рассказать, показать или дать попробовать, что это такое на самом деле;
  • получить обратную связь на уровне мотивации.

Отсутствие пробных заданий с возможностью «отката назад»

Мы сразу перемещаем человека по горизонтали или вертикали. И, увы, если он не справился, крайне редко удается его сохранить: мало кто готов вернуться назад и получить (реально или только в его картине мира) статус неудачника.

«На миру и смерть красна»

Я неоднократно сталкивалась прямо с противоположной ситуацией: после оценочной процедуры «проигравший» уходит из компании по принципу «все видели, что я проиграл». Из этого следует вывод, что нужно применять специальные методы и приемы, коих немало, которые позволяют избежать ситуации публичного «поражения».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Светлана Иванова

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 477 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Как безболезненно уволить сотрудника
Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор
HR-тренды 2018: чем Украина отличается от мира
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
11 худших способов уволить работника
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
Законно ли использование работодателем детектора лжи?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.