Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
Новости / В мире
20.07.2018
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
 

Как не провалить поиск ключевых сотрудников, и сделать этот процесс максимально эффективным?

В последние годы акценты на рынке труда ощутимо сместились. Власть в процессе найма перешла от работодателя к соискателю. Согласно результатам недавнего исследования международного рынка труда компанией CareerBuilder, 44% компаний по всему миру находятся в поиске новых талантов. Примерно 45% из них сообщили, что испытывают трудности с закрытием ключевых вакансий по причине дефицита квалифицированных кадров или высокого уровня ожиданий кандидатов.

Сейчас, как никогда, любая ошибка при подборе персонала, дорого обходится компании, а если речь идет о найме топ-менеджера — риски без преувеличения возрастают в десятки раз.

Дело не только в оплате труда неподходящего сотрудника, но и в стоимости подбора следующего, в затратах на его адаптацию, потерях во время подбора замены, а иногда и в убытках от его деятельности. Поэтому, когда речь заходит о найме руководителей, подбор должен быть максимально тщательным, практически ювелирным.

Тем не менее даже сейчас, в 2018 году, все еще существуют работодатели и рекрутеры, использующие для найма руководителей и линейного персонала одни и те же старые «проверенные» способы. Конечно, совсем не просто отказаться от уже устоявшейся в компании практики найма, но важно помнить, если вам необходимо найти новый талант, старые процессы могут повредить.

Ниже представлены 5 распространенных рекрутинговых практик, которых уже давно следует избегать компаниям при найме топ-менеджеров.

Слишком много интервью

Проведение слишком большого количества собеседований может стать отталкивающим фактором для кандидатов на позицию высокого уровня. Практика, когда слишком много людей участвует в процессе подбора нового сотрудника, безусловно, является устаревшей. И еще меньше она уместна, когда речь идет о найме топ-менеджера.

Следует в самом начале предупредить кандидата о предстоящих этапах интервью и сотрудниках компании, которые будут на них присутствовать.

Ключевым этапом для кандидата, безусловно, является общение с потенциальными руководителем, на пути к нему он готов встретиться с другими сотрудниками, принимающими участие в выборе кандидата. Но организовывая эти встречи, стоит принять во внимание, что участник со стороны работодателя должен полностью владеть информацией об открытой позиции, о ее роли в бизнесе, задачах и перспективах, одним словом, быть готовым к диалогу: не только задавать вопросы, но и отвечать на них.

Встречи только с «идеальными» кандидатами

Зачастую в компаниях сформировано очень четкое представление о том, кто, по их мнению, будет их идеальным кандидатом. Но какова бы ни была история открытой позиции, каким бы успешным не был предыдущий топ-менеджер на ней, примерять на новых кандидатов такой «идеальный портрет» — это почти так же неэффективно, как и мыслить стереотипами. Такой «близорукий» стиль найма может по-настоящему свести к минимуму ваши усилия по поиску лучших талантов.

От строгих шаблонов следует избавляться так же, как от плохой привычки. Помните, что новый талантливый топ-менеджер может прийти в вашу компанию откуда угодно, из любой сферы или отрасли рынка, поэтому будьте готовы рассмотреть все варианты, даже самые нестандартные.

Длительные паузы и задержки

Часто ли вы сдвигаете сроки закрытия вакансии? Честно ответив на этот вопрос, вы, скорее всего, найдете причину невыполнения графика в том, что заинтересованные стороны его просто не придерживаются.

Если подходящие кандидаты уже выстроились в очередь, а процесс продолжает затягиваться, пришло время увидеть реальную проблему в системе найма.

Проверка рекомендаций? Слишком много этапов интервью? Или нерешительность в выборе? Какова бы ни была причина задержек, их игнорирование, несомненно, повредит результату и, возможно, приведет к потере лучших кандидатов.

Совершенствуйте процессы, как и лучшие компании по всему миру, всегда стремитесь улучшать и ускорять, это позволит результативности вашего рекрутинга расти, а затратам на него снижаться.

Несоответствие корпоративной культуре

Одной из самых распространенных причин неудачи новых сотрудников является непонимание культуры компании. Для руководителя соответствие корпоративной культуре является критическим компонентом успеха, а также влияет на его моральный дух и способность достигать цели.

Не игнорируйте вопросы ценностей, культуры, вкусов и предпочтений во время интервью, ведь вам предстоит выбрать топ-менеджера не только по профессиональным характеристикам, но и по тому, как он будет управлять командой, разделит ли он общее видение будущего компании, подойдет ли он вам по «химии».

Открыто обсуждайте с будущими сотрудниками особенности вашей корпоративной культуры, но при этом не забудьте убедиться, что описываемая вами культура соответствует профессиональным целям.

Обратная связь

Даже не верится, что отсутствие обратной связи с кандидатом — до сих пор актуальная проблема. Но это так, а поэтому снова и снова стоит напомнить: какими бы не были правила найма в вашей компании, всегда связывайтесь с кандидатом после интервью. Оставляя кандидатов в ожидании и неведении, вы в первую очередь можете навредить репутации компании/бренда.

Наверняка вы сталкивались с практикой кандидатов делиться своими впечатлениями после интервью на своих страницах в соцсетях или на специальных платформах с отзывами о работодателях. Они могут и будут «жаловаться», если компания не посчитала нужным дать обратную связь по результатам интервью. Несколько негативных онлайн-комментариев — это одно, но плохое впечатление, произведенное на кандидата топ-менеджера, может сыграть куда более ощутимую роль против бизнеса.

Согласно статистике CareerBuilder, 55% кандидатов отклоняют приглашение на собеседование после прочтения негативных отзывов о компании, при этом только 45% работодателей когда-либо отслеживали или отвечали на такие отзывы.

Будьте осторожны и немедленно избавьтесь от привычки не давать обратную связь.

Следуя простым и приемлемым для любого бизнеса правилам, компании-работодатели сегодня могут успешно самостоятельно или с помощью Executive Search агентств закрывать даже самые сложные менеджерские вакансии. И главное помнить: уважение к кандидатам во всех отношениях — это, безусловно, главный и самый правильный путь, который приведет обе стороны к желаемым результатам.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Юлия Савченко

Дело

Просмотров: 1822 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.