Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Новости / В мире
14.06.2018
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
 

Как заставить KPI работать правильно, дабы система оценивания не приводила к стрессу и дисбалансу на работе?

В последнее время многие говорят о неэффективности и сложности системы KPI, что часто она приводит к стрессу и дисбалансу на работе. Однако все эти страхи — скорее миф, если у вас есть стратегия, цели, понимание рынка и конкурентов. Тогда KPI — дополнительный инструмент для оценки бизнеса.

Среди главных преимуществ системы KPI можно назвать следующее:

  • Для работника — ясность цели и удержание в фокусе основного направления компании.

  • Для работодателя — понимание, что он и работник находятся в одной плоскости общей стратегии компании. Отсутствие KPI может привести к обманутым ожиданиям.

  • Для двух сторон — одинаковое понимание задачи у руководства и подчиненного.

Стоит учитывать, что KPI подходит для руководящих должностей или менеджеров среднего звена, где важен показатель эффективности.

Первая ошибка ключевого показателя эффективности — зачастую его разрабатывают люди, которые не всегда владеют тонкостями профессии, определенной сферы и должности.

Как этого избежать?

Создайте рабочую группу вместе с руководителями отделов или департаментов. Например, KPI для сотрудников финансового департамента необходимо разрабатывать и проговаривать с первым лицом департамента.

Стоит учитывать, что KPI лучше работает в долгосрочном периоде. Например, год, в крайнем случае — квартал. Однако практика показывает, что есть компании, которые разрабатывают KPI на месяц. Однако я выступаю за годовые коэффициенты. Месяц — слишком маленький срок для амбициозных задач и их воплощения в жизнь.

Цель для KPI должна разрабатываться по SMART: конкретная, измеримая, достижимая цель, которая имеет временные рамки и соответствует настоящим целям и стратегии компании.

KPIэто всегда диалог. Поэтому необходимо привлекать сотрудника к обсуждению: цель должна быть не только поставлена, но и принята работником. Если идет сопротивление, это может привести к игнорированию задач.

Также если мы говорим о годовом KPI, то стоит давать возможность его пересмотреть в середине срока. В нашем турбулентном мире, ситуация может кардинально поменяться, цели и стратегии корректируются, и у KPI должен быть «люфт» для пересмотра.

Постановка цели по KPI прекрасный инструмент предоставления обратной связи сотруднику. Он помогает составлять внутренний рейтинг и разрабатывать мотивационные программы.

KPI — не догма, и может не подходить для ряда творческих профессий. Одни люди работают с цифрами, другие — с идеями. Вдохновение нельзя поместить в рамки. Например, для съемки рекламного ролика можно прописать план, но идея не приходит, согласно плану. Другой вариант — с руководящим составом отдела или департамента продаж, к целям которых легко применить формат SMART.

Плохо составленный KPI ориентируется на процесс, а не на результат. Например, в каких-то корпорациях ставят задачу регулярно мониторить выполнение планов продаж или изменение законодательства для юристов. И это включают в KPI. Однако постоянная основа — это точно не про KPI. Нужно ориентироваться на результат. Например, для HR — это количество закрытых вакансий, стоимость закрытия и количество человеко-часов.

Поэтому главный подвох KPI — в непрофессиональном подходе. Грамотный работодатель всегда возьмет на вооружение работу с KPI и непременно извлечет из него пользу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Ивасюк


Дело
Просмотров: 553 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.