Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Ловушки ложной мотивации
Новости / В мире
22.05.2018
Ловушки ложной мотивации
 

Представляем отрывок из книги «Ловушки ложной мотивации» Светланы Ивановой — бизнес-тренера (международный сертификат), автора 16 книг, опыт в HR-е и управленческий с 1995, преподавательской деятельности с 1988.

Много ли вы встречали людей, которые говорят, что они очень хотят карьерного роста или денег, или чего-либо еще? Как вы считаете, так ли это, действительно ли именно это им надо? Мы сейчас оставляем за рамками обсуждения вопрос о сознательной лжи или о так называемых социально-желательных ответах. Так это так или нет?

Марина, успешная сотрудница отдела корпоративных продаж, неоднократно говорила своему руководителю о том, что она очень хочет карьерного роста. На определенном этапе объективно не было вакансии, так что Марина, у которой были прекрасные результаты, бонусы и отношения в коллективе, удовлетворялась ответом: «Мы бы рады тебя продвинуть, но, сама видишь, нет пока вариантов». Однако в какой-то момент появилась вожделенная должность супервайзера, то есть руководителя базового уровня. Так в компании была принята политика открытости в отношении появляющихся вакансий, активно применялся принцип внутреннего рекрутмента, Марина узнала о вновь появившейся должности и заявила, что хотела бы ее занять. Однако у меня были серьезные сомнения в том, действительно ли Марине нужна эта должность, или ее привлекает красивая «оболочка» — статус, признание, может быть, еще что-либо.

Чтобы понять это, я использовала проективный вопрос: «Зачем нужна карьера?».

Вопрос этот я задала во время устной беседы с Мариной по поводу ее перспектив в отношении занятия должности. Ответ был таков:

«Надо же менять что-то, одно и то же надоедает в конце концов».

Надо добавить, что на тот момент времени сотрудница работает около 6 лет в компании и на этом участке работы. При этом, по результатам участия в проектных группах в качестве временного руководителя понятна неспособность к непопулярным решениям в отношении сотрудников из-за преобладания внешней референции и ярко выраженной ориентации на позитивные отношении, стремление всем нравиться. Для продаж это даже и хорошо, а вот в отношении руководства людьми вызывает большие сомнения. Из ответа на проективный вопрос мы видим, что у девушки нет мотивации управлять людьми, желания получить реальные полномочия и власть, а просто она желает внести разнообразие в свою деятельность, которая стала несколько рутинной из-за длительной работы на одном участке. При всем том интересно, что Марина не лукавит, а искренне верит в свое желание расти карьерно (об этом мне известно, в числе прочего, от ее приятельницы, которая давно работает с ней вместе). Итак, с помощью проективного вопроса мне стало понятна истинная мотивация сотрудницы, что помогло выйти из ловушки ложной мотивации. А вот что стало решением этой ситуации вы узнаете из продолжения истории про PR в мотивации и «продажу идей».

Еще одна интересная история посвящена технологу-разработчику колбасы и колбасных изделий, который работал на небольшом мясоперерабатывающем заводе. Преамбула, без которой не будет понятна собственно история и ситуация, начнем с нее. У небольших производств продуктов питания, в отличие от брендированных и разрекламированных гигантов, есть единственный способ выжить в конкурентной среде — это вкусовые качества. Нужно, чтобы, раз купив продукт, человек настолько полюбил его, чтобы спрашивал именно эту колбасу, а не вообще какую-то. Так вот, на этом производстве работает технолог-разработчик вкусов, у которого редкий дар — он потрясающе чувствует вкусы, ароматы, знает все о колбасах, вплоть до выписывания из Италии журналом и заказов переводов статей. У него действительно талант, и его уже не один раз пытались переманить конкуренты. И вот в один далеко не прекрасный день этот самый столь необходимый компании специалист приходит к директору компании и говорит о том, что хочет карьерного роста. При этом он интроверт по типажу, рассеянный человек, который витает в облаках разработки сортов колбасы и не обращающий внимания ни на окружающих людей, ни на детали. В общем, вспомните образ сумасшедшего профессора из комедий, и вы поймете, о ком идет речь. И вот тут складывается патовая ситуация: с одной стороны, он никогда не сможет быть эффективным руководителем, с другой — нельзя терять его как специалиста, так как он представляет собой главное конкурентное преимущество компании. Директор просит руководителя службы персонала поговорить с технологом и понять, что можно сделать. HR, владеющий технологией использования проективных вопросов, использует тот же вопрос, который мы с вами уже знаем: «Зачем люди делают карьеру?».

Ответ был таким:

«Это статус, престиж, в конце концов». После чего уже прямым текстом мужчина добавил: «Мне скоро сорок, а я все рядовой технолог. Когда с институтскими друзьями встречаюсь, просто стыдно: один зав. производством, другой руководит лабораторией, и только я простой рядовой технолог».

Собственно, этот ответ и стал ключом к решению проблемной ситуации: должность красиво назвали «советник директора по технологии», дали маленький, но отдельный кабинет, напечатали красивые визитки. Ну, и для порядка увеличили на 2% зарплату. Таким образом, удалось сохранить особо ценного специалиста, с другой стороны — не «плодить» неэффективных руководителей. В общем, все довольны и счастливы.

Подводя промежуточный итог, хочу сказать, что нередко люди искренне заблуждаются по поводу своих истинных мотивов, попадая в ловушки «ложной мотивации». Одну из самых распространенных, по поводу карьерного роста, мы с вами только что обсудили. Но она не единственная, как не единственным является метод проективных вопросов для разграничения истинной и ложной мотивации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 918 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.