Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Ловушки ложной мотивации
Новости / В мире
22.05.2018
Ловушки ложной мотивации
 

Представляем отрывок из книги «Ловушки ложной мотивации» Светланы Ивановой — бизнес-тренера (международный сертификат), автора 16 книг, опыт в HR-е и управленческий с 1995, преподавательской деятельности с 1988.

Много ли вы встречали людей, которые говорят, что они очень хотят карьерного роста или денег, или чего-либо еще? Как вы считаете, так ли это, действительно ли именно это им надо? Мы сейчас оставляем за рамками обсуждения вопрос о сознательной лжи или о так называемых социально-желательных ответах. Так это так или нет?

Марина, успешная сотрудница отдела корпоративных продаж, неоднократно говорила своему руководителю о том, что она очень хочет карьерного роста. На определенном этапе объективно не было вакансии, так что Марина, у которой были прекрасные результаты, бонусы и отношения в коллективе, удовлетворялась ответом: «Мы бы рады тебя продвинуть, но, сама видишь, нет пока вариантов». Однако в какой-то момент появилась вожделенная должность супервайзера, то есть руководителя базового уровня. Так в компании была принята политика открытости в отношении появляющихся вакансий, активно применялся принцип внутреннего рекрутмента, Марина узнала о вновь появившейся должности и заявила, что хотела бы ее занять. Однако у меня были серьезные сомнения в том, действительно ли Марине нужна эта должность, или ее привлекает красивая «оболочка» — статус, признание, может быть, еще что-либо.

Чтобы понять это, я использовала проективный вопрос: «Зачем нужна карьера?».

Вопрос этот я задала во время устной беседы с Мариной по поводу ее перспектив в отношении занятия должности. Ответ был таков:

«Надо же менять что-то, одно и то же надоедает в конце концов».

Надо добавить, что на тот момент времени сотрудница работает около 6 лет в компании и на этом участке работы. При этом, по результатам участия в проектных группах в качестве временного руководителя понятна неспособность к непопулярным решениям в отношении сотрудников из-за преобладания внешней референции и ярко выраженной ориентации на позитивные отношении, стремление всем нравиться. Для продаж это даже и хорошо, а вот в отношении руководства людьми вызывает большие сомнения. Из ответа на проективный вопрос мы видим, что у девушки нет мотивации управлять людьми, желания получить реальные полномочия и власть, а просто она желает внести разнообразие в свою деятельность, которая стала несколько рутинной из-за длительной работы на одном участке. При всем том интересно, что Марина не лукавит, а искренне верит в свое желание расти карьерно (об этом мне известно, в числе прочего, от ее приятельницы, которая давно работает с ней вместе). Итак, с помощью проективного вопроса мне стало понятна истинная мотивация сотрудницы, что помогло выйти из ловушки ложной мотивации. А вот что стало решением этой ситуации вы узнаете из продолжения истории про PR в мотивации и «продажу идей».

Еще одна интересная история посвящена технологу-разработчику колбасы и колбасных изделий, который работал на небольшом мясоперерабатывающем заводе. Преамбула, без которой не будет понятна собственно история и ситуация, начнем с нее. У небольших производств продуктов питания, в отличие от брендированных и разрекламированных гигантов, есть единственный способ выжить в конкурентной среде — это вкусовые качества. Нужно, чтобы, раз купив продукт, человек настолько полюбил его, чтобы спрашивал именно эту колбасу, а не вообще какую-то. Так вот, на этом производстве работает технолог-разработчик вкусов, у которого редкий дар — он потрясающе чувствует вкусы, ароматы, знает все о колбасах, вплоть до выписывания из Италии журналом и заказов переводов статей. У него действительно талант, и его уже не один раз пытались переманить конкуренты. И вот в один далеко не прекрасный день этот самый столь необходимый компании специалист приходит к директору компании и говорит о том, что хочет карьерного роста. При этом он интроверт по типажу, рассеянный человек, который витает в облаках разработки сортов колбасы и не обращающий внимания ни на окружающих людей, ни на детали. В общем, вспомните образ сумасшедшего профессора из комедий, и вы поймете, о ком идет речь. И вот тут складывается патовая ситуация: с одной стороны, он никогда не сможет быть эффективным руководителем, с другой — нельзя терять его как специалиста, так как он представляет собой главное конкурентное преимущество компании. Директор просит руководителя службы персонала поговорить с технологом и понять, что можно сделать. HR, владеющий технологией использования проективных вопросов, использует тот же вопрос, который мы с вами уже знаем: «Зачем люди делают карьеру?».

Ответ был таким:

«Это статус, престиж, в конце концов». После чего уже прямым текстом мужчина добавил: «Мне скоро сорок, а я все рядовой технолог. Когда с институтскими друзьями встречаюсь, просто стыдно: один зав. производством, другой руководит лабораторией, и только я простой рядовой технолог».

Собственно, этот ответ и стал ключом к решению проблемной ситуации: должность красиво назвали «советник директора по технологии», дали маленький, но отдельный кабинет, напечатали красивые визитки. Ну, и для порядка увеличили на 2% зарплату. Таким образом, удалось сохранить особо ценного специалиста, с другой стороны — не «плодить» неэффективных руководителей. В общем, все довольны и счастливы.

Подводя промежуточный итог, хочу сказать, что нередко люди искренне заблуждаются по поводу своих истинных мотивов, попадая в ловушки «ложной мотивации». Одну из самых распространенных, по поводу карьерного роста, мы с вами только что обсудили. Но она не единственная, как не единственным является метод проективных вопросов для разграничения истинной и ложной мотивации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Школа карьерного менеджмента
Просмотров: 556 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.