Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Шукаємо кандидата на вакансію: як написати ідеальну публікацію
Новости / В мире
21.05.2018
Шукаємо кандидата на вакансію: як написати ідеальну публікацію
 

Цікавий текст привертає увагу читача. Ця проста істина спрацьовує і з описом вакансії. Тож розглянемо, що потрібно зазначати і чого варто уникнути в тексті вакансії, щоб потенційна аудиторія зацікавилася ним.

Опис компанії

Не варто писати абстрактні фрази на кшталт: «лідери ринку», «молода компанія, що динамічно розвивається», «молода перспективна компанія». Такі словосполучення зовсім не інформативні та зустрічаються в багатьох публікаціях. Насамперед важливо зберігати баланс стислості й інформативності: за декілька секунд ознайомлення з текстом кандидат повинен отримати максимум конкретної інформації, яка вирізнятиме вас серед конкурентів. Якщо ваша компанія справді займає провідні позиції в галузі, укажіть, яку частку ринку займає компанія та/або основних великих клієнтів. Якщо ж компанія лише нещодавно з’явилася на ринку та дійсно стрімко розвивається, варто конкретизувати інформацію, наприклад, так: «Компанія за два роки своєї діяльності уклала успішні контракти з такими освітніми платформами, як…».

Пам’ятайте! Більшість претендентів можуть нічого не знати про вашу компанію до того, як ознайомляться зі вступним текстом, тому важливо справити хороше перше враження та донести те, чим ви відрізняєтеся від конкурентів.

Обов’язки майбутнього співробітника

Часто в публікаціях вакансій вказують перелік функціональних обов’язків, які або не відповідають вакансії, або не дають чітко зрозуміти те, які завдання чекають на фахівця на новому місці роботи. Тому потрібно кожен пункт конкретизувати. Наприклад, фразу «комунікація з потенційними й наявними клієнтами» можна конкретизувати так: «Консультація потенційних клієнтів по телефону та під час особистих зустрічей, ведення бази замовлень клієнтів (реєстрація замовлень, інформування про акції та знижки)».

Тобто кандидат повинен чітко розуміти, які завдання доведеться виконувати протягом робочого дня та чи відповідає пропозиція його очікуванням. Проте цей блок інформації не варто й перевантажувати деталями. Якщо функціонал доволі широкий, слід вибрати 4–5 основних завдань і пояснити їх. Про інші функціональні обов’язки можна розповісти кандидату в телефонній розмові або під час співбесіди.

Мотиваційний пакет

Аби залучити хороших фахівців, треба чітко зазначити, чим умови роботи у вашій компанії кращі від пропозицій конкурентів. Чай, кава, тістечка — це швидше приємний бонус, ніж конкурентна перевага. Тому слід вказати на такі додаткові пропозиції, як, наприклад, можливість навчання за рахунок компанії, підтримка наставника в процесі адаптації, оплата харчування, проїзд за рахунок компанії, спортивні заняття — загалом усе те, що робить ваших співробітників щасливішими, а їхню роботу продуктивнішою.

Якщо посада передбачає кар’єрний ріст — зазначте про це в тексті вакансії, це хороший мотиватор для амбітних фахівців.

Більшість компаній не вказують рівень фінансової винагороди, проте бажано це прописувати, аби претендент розумів, що компанія готова платити ринкову заробітну плату, адже фраза «гідна оплата праці за результатами співбесіди» є стереотипною й не викликає довіри в кандидатів. Якщо посада передбачає бонуси або відсоток від продажів, варто описати систему фінансового стимулювання.

Також зазначте графік роботи, місце розташування офісу, можливість відряджень по Україні та за кордон. Не зайвим буде додати декілька слів про те, які якості цінуються у команді…

Повну версію статті читайте у матеріалі Катерини Білодуб, керівника відділу добору персоналу рекрутингової компанії Wanted у журналі «Довідник кадровика. КАДРОВИК.UA», № 3, 2018.

Придбати журнал Архів журналу


Просмотров: 399 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседовании
Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям
Уберите резюме со стола, или Как перестать собеседовать и начать общаться
Типові помилки при доборі персоналу та як їх уникнути
5 простых способов проверить продуктивность сотрудника на интервью
Вакансии-призраки, или Почему кандидаты не откликаются?
Сила сторителлинга, или Зачем рекрутеру талант рассказчика
О чем следует помнить, нанимая на работу друзей
Что нужно знать о собеседовании персонала
Метапрограммы — инструмент руководителя. Как поставить цель рекрутеру?
Анонимные резюме
Проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
Какие вакансии собирают много откликов
4 проблемы рекрутмента, которые можно решить инструментами маркетинга
11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M
Тайны найма
7 способов произвести хорошее впечатление на «звездного» кандидата
Мнимые звезды и ложные неудачники: как не ошибиться при подборе
На грани фола: 7 типов безнадежных вакансий
Как распознать эмоциональный интеллект кандидата
Семь способов избежать предвзятости при найме на работу
Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил
Главные признаки того, что в компании отсутствует система рекрутмента
Умопомрачительные методы оценки эффективности кандидата
5 распространенных ошибок в рекрутинге и как их избежать
5 важных нюансов ценностного предложения работодателя
Как провалить найм персонала: 9 вредных советов по рекрутингу
12 «хай-тач» способов завоевывать пассивных кандидатов
Чек-лист рекрутера: как выявить 1% талантов, когда получаешь 6 тысяч резюме в год
Анонимная вакансия: 8 шагов рекрутинга инкогнито
9 способов отказать соискателю и 6 причин, по которым не отказывают
Как в будущем будут искать персонал
Собеседование с интернет-маркетологом: что и как оценивать
Кадровый отбор: найти, нанять, не прогадать с менеджером по продажам
VR в HR: принцип «покажи, не рассказывай»
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
Как найти толкового менеджера по продажам
3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.