Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Компенсация за работу в свободный от работы день
Новости / Мониторинг законодательства
13.03.2018
Компенсация за работу в свободный от работы день
 

Комментарий к письму Минсоцполитики от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284

Комментируемое письмо является ответом Минсоцполитики на запрос, который звучал так:

«В учреждении работник работает на условиях неполного рабочего времени с таким графиком работы: в понедельник — 4-часовой рабочий день; вторник — пятница — свободные от работы дни; суббота и воскресенье — выходные дни.

В связи с тем, что в 2018 году праздничный день Новый год (01.01.2018 г.) пришелся на понедельник, который в общем случае является рабочим днем для работника, работник не работал 01.01.2018 г. Также в связи с совпадением праздничного дня Рождества Христова (07.01.2018 г.) с выходным днем в воскресенье, этот выходной день был перенесен на понедельник 08.01.2018 г. Поэтому 08.01.2018 г. (понедельник) работник тоже не работал. В результате объем работы не выполнен работником.

Имеет ли право работодатель привлечь работника к работе в свободный от работы день, если и сам работник не против такого привлечения? Если да, то как компенсировать работнику его работу в свободный от работы день?».

Давайте поясним, почему собственно и возник такой вопрос к «трудовому» Министерству.

При установлении работнику неполной рабочей недели или сочетания неполной рабочей недели и неполного рабочего дня, работодатель и работник должны определить в индивидуальном порядке график выхода на работу для этого работника, а именно указать рабочие дни, свободные от работы дни и выходные дни.

Выходными днями считаются выходные дни, установленные в учреждении в целом. Так, согласно ст. 52 КЗоТ для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы внедрение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Что мы имеем в итоге? Положениями КЗоТ определены рабочие и выходные дни. Но нет в нем такого понятия, как «свободный от работы день», а именно нет определения тех дней, в течение которых работник не работает согласно его индивидуальному графику работы.

А это очень важно. Например, для выполнения требования о «празднично-выходном» переносе: в случае, когда праздничный или нерабочий день (ст. 73 КЗоТ) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего (ч. 3 ст. 67 КЗоТ).

Как привлечь к работе в выходной день, в КЗоТ прописано. А вот как это сделать для привлечения к работе в «свободный от работы день» — нет. Как раз из-за такой бреши в трудовом законодательстве и возникли вопросы к Минсоцполитики: можно ли привлечь работника к работе в свободный от работы день и как ему компенсировать работу в такой день?

Увы, но на первый вопрос, а именно можно ли привлечь работника к работе в свободный от работы день, Минсоцполитики не ответило в комментируемом письме. Хотя такой вопрос и звучал в запросе!

Однако в комментируемом письме «трудовое» Министерство высказало свое мнение по поводу второго вопроса: как компенсировать работу в свободный от работы день. Так, Минсоцполитики считает: в случае привлечения работника в свободные от работы дни работа в эти дни может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере согласно ст. 72 КЗоТ.

То есть фактически Минсоцполитики предлагает компенсировать работу в свободный от работы день по аналогии с компенсацией работы в выходной день. Ведь ст. 72 КЗоТ как раз и содержит нормы о компенсации за работу в выходной день — предоставление другого дня отдыха или оплата в двойном размере.

Поскольку Минсоцполитики в отношении компенсации приравнивает работу в свободный от работы день к работе в выходной день, то полагаем, что и в вопросе возможности привлечения к работе в свободный от работы день также следует исходить из норм о привлечении к работе в выходной день. О возможности работы в выходной день идет речь в ст. 71 КЗоТ. О чем говорят положения этой статьи?

Так, в общем случае работа в выходной день запрещена. Привлечение к работе в выходной день допускается с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) учреждения в таких исключительных случаях:

  • для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

  • для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

  • для выполнения неотложных, заранее непредусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа учреждения в целом или его отдельных подразделений;

  • для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения либо устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

При этом привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ); работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 1861 КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста* возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г. № 3721-XII).

* Гражданами преклонного возраста признают лиц, достигших пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV, а также лиц, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более 1,5 лет.

Что имеем в итоге в отношении свободного от работы дня? Привлекать к работе работников, которые не подпадают под ограничивающие нормы (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет), в свободный от работы день можно в исключительных случаях, указанных выше. Если таких исключительных случаев у работодателя нет, то и привлекать работника к работе в свободный от работы день (даже при наличии согласия работника) нельзя.

Если же при наличии вышеуказанных обстоятельств работодатель привлек работника к работе в свободный от работы день, то компенсируется это одним из способов — предоставлением другого дня отдыха или оплатой в двойном размере. Способ компенсации согласовывается между работником и работодателем.

Привлекли работника к работе в свободный от работы день без наличия законодательно определенной причины? Если уж так произошло, правильно компенсируйте ему работу в этот день — предоставьте другой день отдыха или оплатите в двойном размере.

Ведь за привлечение работника к работе в свободный от работы день без наличия законодательно установленных обстоятельств работодателю «светит» штраф в размере 1 минзарплаты (сейчас — 3723 грн) как за нарушение других требований трудового законодательства (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Тогда как непредоставление компенсации за работу в свободный от работы день уже следует рассматривать как несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда (абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). А за такое нарушение работодателю грозит штраф в размере 10 минзарплат (сейчас — 37 230 грн).

Вернемся к ситуации в запросе. По его условиям работник не выполнил установленный объем работы из-за совпадения его рабочего дня с праздничным днем и «празднично-выходным» переносом. Однако его объем заданий заранее определен. Следовательно, такая ситуация не подпадает под исключительные случаи, определенные на законодательном уровне, для привлечения в свободный от работы день. То есть в случае, приведенном в запросе, у работодателя нет оснований для привлечения работника к работе в свободный от работы день даже при наличии согласия работника на работу в такой день.

Конечно, можно привлечь работника по гражданско-правовому договору. В таком случае гражданско-правовой договор не должен содержать признаков трудового договора / трудовых отношений. Однако такой способ привлечения подходит только хозрасчетным предприятиям. Объясняется это особым вниманием контролирующих органов к гражданско-правовым договорам, заключенным в бюджетных учреждениях.

Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 

Людмила Белевцова


Оплата труда
Просмотров: 701 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Обучение персонала за счет работодателя: важные аспекты оформления
Задержки зарплат и теневое оформление: как будут наказывать за это с октября
Новий звіт з ЄСВ: зміни, порядок заповнення, рекомендації
Мінсоцполітики про оплату надурочних годин роботи
Медичні огляди працівників: підстави проведення
Як перевірити правильність обчислення пенсії
Переведення з кількома «обтяжливими»: як залишитися в межах закону
В Украине предлагают вчетверо сократить ставку единого соцвзноса
Факторы риска, повышающие вероятность проведения комплексной проверки по вопросам труда
Конституційне право на достроковий вихід на пенсію повернуто
Що робити якщо роботодавець не видає трудової книжки?
Заява працівника vs штатний розпис: без чого неможливе прийняття на роботу
Достроковий вихід із «декретної» відпустки: чи припиняється виплата допомоги?
Роботодавець не повинен здійснювати самостійний пошук працівників серед осіб з інвалідністю
Права працівника на щорічну відпустку за кілька попередніх років
Свіжий опис сучасних посад і професій
Переривання відпустки для догляду за дитиною
Звіт про квоти з працевлаштування доопрацьовано
Какие органы уполномочены проводить комплексные проверки трудоустройства сотрудников
Отпуск за свой счет при расчете компенсации при увольнении
Повідомлення працівника про розміри оплати праці: коли та як це зробити
Роботодавці до 1 грудня мають визначити працівників, які підлягають медогляду
На скільки оштрафують за несвоєчасно виплачену компенсацію за невикористану відпустку?
Коли при звільненні працівникові потрібно запропонувати всі вакантні посади?
Зміни до Правил організації діловодства та архівного зберігання документів
Відображення переведення працівника в таблиці 5 звіту з ЄСВ
Проект Держбюджету-2019: основні соціальні показники і мінімуми
Особливості звільнення працівника-пенсіонера
Чи можна розірвати трудовий контракт за відсутності вини працівника?
Втратила чинність постанова ПФУ щодо виплати пенсій внаслідок нещасного випадку
Чи потребує встановлення доплати за використання деззасобів атестації за умовами праці?
Військовозобов’язані і призовники на підприємстві: за що і яку адміністративну відповідальність передбачено
Звільнення за власним бажанням під час лікарняного
Утвержден показатель средней зарплаты за июль 2018
Типові помилки при веденні військового обліку
Основания для прекращения государственной службы
Перший день відпустки припадає на вихідний
Кого из работодателей прежде всего проверит Гоструда в отношении зарплат в «конвертах»
Лікарняний і відпустка
Конвенції МОП щодо захисту трудових прав працівників, що ратифіковані Україною
Статотчетность-2019: обнародован проект табеля форм
У 2019 році мінімальна зарплата має бути 7700, а прожитковий мінімум — 5200 грн: вимоги профспілки
Цивільно-правовий договір, трудовий договір, контракт, трудова угода: як не сплутати поняття
ФОП мають право на отримання матеріального забезпечення від ФСС
Аморальний проступок як підстава звільнення працівника, що виконує виховні функції
Таблиця 5 Звіту з ЄСВ (у запитаннях та відповідях)
Оплата роботи за сумісництвом педпрацівників
Заходи сприяння зайнятості внутрішньо переміщених осіб
Як докупити страховий стаж для виходу на пенсію?
Звільнення за власним бажанням: як правильно розірвати трудовий договір?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.