Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Компенсация за работу в свободный от работы день
Новости / Мониторинг законодательства
13.03.2018
Компенсация за работу в свободный от работы день
 

Комментарий к письму Минсоцполитики от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284

Комментируемое письмо является ответом Минсоцполитики на запрос, который звучал так:

«В учреждении работник работает на условиях неполного рабочего времени с таким графиком работы: в понедельник — 4-часовой рабочий день; вторник — пятница — свободные от работы дни; суббота и воскресенье — выходные дни.

В связи с тем, что в 2018 году праздничный день Новый год (01.01.2018 г.) пришелся на понедельник, который в общем случае является рабочим днем для работника, работник не работал 01.01.2018 г. Также в связи с совпадением праздничного дня Рождества Христова (07.01.2018 г.) с выходным днем в воскресенье, этот выходной день был перенесен на понедельник 08.01.2018 г. Поэтому 08.01.2018 г. (понедельник) работник тоже не работал. В результате объем работы не выполнен работником.

Имеет ли право работодатель привлечь работника к работе в свободный от работы день, если и сам работник не против такого привлечения? Если да, то как компенсировать работнику его работу в свободный от работы день?».

Давайте поясним, почему собственно и возник такой вопрос к «трудовому» Министерству.

При установлении работнику неполной рабочей недели или сочетания неполной рабочей недели и неполного рабочего дня, работодатель и работник должны определить в индивидуальном порядке график выхода на работу для этого работника, а именно указать рабочие дни, свободные от работы дни и выходные дни.

Выходными днями считаются выходные дни, установленные в учреждении в целом. Так, согласно ст. 52 КЗоТ для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы внедрение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Что мы имеем в итоге? Положениями КЗоТ определены рабочие и выходные дни. Но нет в нем такого понятия, как «свободный от работы день», а именно нет определения тех дней, в течение которых работник не работает согласно его индивидуальному графику работы.

А это очень важно. Например, для выполнения требования о «празднично-выходном» переносе: в случае, когда праздничный или нерабочий день (ст. 73 КЗоТ) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего (ч. 3 ст. 67 КЗоТ).

Как привлечь к работе в выходной день, в КЗоТ прописано. А вот как это сделать для привлечения к работе в «свободный от работы день» — нет. Как раз из-за такой бреши в трудовом законодательстве и возникли вопросы к Минсоцполитики: можно ли привлечь работника к работе в свободный от работы день и как ему компенсировать работу в такой день?

Увы, но на первый вопрос, а именно можно ли привлечь работника к работе в свободный от работы день, Минсоцполитики не ответило в комментируемом письме. Хотя такой вопрос и звучал в запросе!

Однако в комментируемом письме «трудовое» Министерство высказало свое мнение по поводу второго вопроса: как компенсировать работу в свободный от работы день. Так, Минсоцполитики считает: в случае привлечения работника в свободные от работы дни работа в эти дни может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере согласно ст. 72 КЗоТ.

То есть фактически Минсоцполитики предлагает компенсировать работу в свободный от работы день по аналогии с компенсацией работы в выходной день. Ведь ст. 72 КЗоТ как раз и содержит нормы о компенсации за работу в выходной день — предоставление другого дня отдыха или оплата в двойном размере.

Поскольку Минсоцполитики в отношении компенсации приравнивает работу в свободный от работы день к работе в выходной день, то полагаем, что и в вопросе возможности привлечения к работе в свободный от работы день также следует исходить из норм о привлечении к работе в выходной день. О возможности работы в выходной день идет речь в ст. 71 КЗоТ. О чем говорят положения этой статьи?

Так, в общем случае работа в выходной день запрещена. Привлечение к работе в выходной день допускается с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) учреждения в таких исключительных случаях:

  • для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

  • для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

  • для выполнения неотложных, заранее непредусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа учреждения в целом или его отдельных подразделений;

  • для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения либо устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

При этом привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ); работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 1861 КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста* возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г. № 3721-XII).

* Гражданами преклонного возраста признают лиц, достигших пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV, а также лиц, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более 1,5 лет.

Что имеем в итоге в отношении свободного от работы дня? Привлекать к работе работников, которые не подпадают под ограничивающие нормы (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет), в свободный от работы день можно в исключительных случаях, указанных выше. Если таких исключительных случаев у работодателя нет, то и привлекать работника к работе в свободный от работы день (даже при наличии согласия работника) нельзя.

Если же при наличии вышеуказанных обстоятельств работодатель привлек работника к работе в свободный от работы день, то компенсируется это одним из способов — предоставлением другого дня отдыха или оплатой в двойном размере. Способ компенсации согласовывается между работником и работодателем.

Привлекли работника к работе в свободный от работы день без наличия законодательно определенной причины? Если уж так произошло, правильно компенсируйте ему работу в этот день — предоставьте другой день отдыха или оплатите в двойном размере.

Ведь за привлечение работника к работе в свободный от работы день без наличия законодательно установленных обстоятельств работодателю «светит» штраф в размере 1 минзарплаты (сейчас — 3723 грн) как за нарушение других требований трудового законодательства (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Тогда как непредоставление компенсации за работу в свободный от работы день уже следует рассматривать как несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда (абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). А за такое нарушение работодателю грозит штраф в размере 10 минзарплат (сейчас — 37 230 грн).

Вернемся к ситуации в запросе. По его условиям работник не выполнил установленный объем работы из-за совпадения его рабочего дня с праздничным днем и «празднично-выходным» переносом. Однако его объем заданий заранее определен. Следовательно, такая ситуация не подпадает под исключительные случаи, определенные на законодательном уровне, для привлечения в свободный от работы день. То есть в случае, приведенном в запросе, у работодателя нет оснований для привлечения работника к работе в свободный от работы день даже при наличии согласия работника на работу в такой день.

Конечно, можно привлечь работника по гражданско-правовому договору. В таком случае гражданско-правовой договор не должен содержать признаков трудового договора / трудовых отношений. Однако такой способ привлечения подходит только хозрасчетным предприятиям. Объясняется это особым вниманием контролирующих органов к гражданско-правовым договорам, заключенным в бюджетных учреждениях.

Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 

Людмила Белевцова


Оплата труда
Просмотров: 615 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Оприлюднено законопроект щодо накопичувальної пенсійної системи
Повышен предельный возраст приема граждан на военную службу
Скорочення штату: коли вихідна допомога не виплачується
Як видаються лікарняні листи, якщо страховий випадок настав за межами України?
Охорона праці: що перевіряє Державна служба з питань праці?
Чи може розлучена жінка отримати соціальну відпустку на дітей?
Описи сучасних посад і професій
С 1 июля меняются размеры прожиточных минимумов
Утвержден показатель средней зарплаты за апрель 2018
Щорічна відпустка: надання, перенесення, відкликання, компенсація
Якщо працівник — неповнолітній
Обновлен перечень временно неподконтрольных населенных пунктов
Чи має право сумісник на додаткову відпустку за ненормований робочий день?
Які дії комісії з соцстраху, якщо листок непрацездатності заповнений нерозбірливо?
Військовослужбовцям зарахують страховий стаж за 2000–2016 роки
Одночасне право на два види пенсії
Стаж для щорічної основної відпустки
СМС-уведомления от Пенсионного фонда: новый онлайн-сервис
Розірвання трудового договору з працівником-сумісником
Як здійснити оплату праці неповнолітнього працівника, що працює на умовах неповного робочого часу?
У яких випадках не можна звільняти жінку
Оформлення щорічної основної відпустки
Сделал дело — гуляй смело: всегда ли это так?
Врахування премії при розрахунку відпускних
Роботодавці можуть отримувати інформацію про страховий стаж працівника
Порядок надання матеріальної допомоги працівникам
Не АТО, а ООС: як повернути працівників з відпусток
Можно ли получить социальный отпуск на детей на новом месте работы?
Действительно ли компании выполняют квоты на трудоустройство граждан с инвалидностью?
Табельний облік робочого часу працівників
Перелік документів для призначення страхових виплат
Норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю та правильність його обчислення
Як оформити реабілітаційне лікування: поетапні дії
Додаткова оплачувана відпустка для учасників бойових дій та інвалідів війни
Як визначити доплати до мінімальної зарплати
Чи можна перервати додаткову соціальну відпустку?
Нове у Порядку компенсації ЄСВ за новоприйнятого робітника
Вихідна допомога при звільненні
Переведення на нижчеоплачувану роботу
Особливості праці неповнолітніх
Не АТО, а ООС: що робити роботодавцю
Перелік необхідних документів для призначення пенсії
Розрахунок лікарняного після переведення працівника з іншого підприємства
Особенности трудоустройства иностранцев
Санаторно-курортна реабілітація: хто має на неї право та які витрати відшкодовуються
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування
Залучення до роботи у вихідний день
Про заборону звільнення вагітних жінок: судова практика
Звільнення працівника, призваного на військову службу
Захист комерційної таємниці та конфіденційної інформації підприємства
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.