Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Май 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Июнь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Главные признаки того, что в компании отсутствует система рекрутмента
Новости / В мире
14.02.2018
Главные признаки того, что в компании отсутствует система рекрутмента
 

«Что значит «отсутствует»?! Мы размещаем вакансии, подбираем лучших кандидатов, внедрили ATS» — так рассуждают многие компании. Но это еще не все! Какие важные элементы составляют успешную систему рекрутмента, как настроить ее на правильную (и результативную!) работу и что это дает компании?

В силу своей деятельности я постоянно общаюсь с HR-менеджерами из самых разных компаний. И я заметила, что во многих случаях, когда речь заходит о построении системы рекрутмента, многие трактуют это как автоматизацию функции рекрутинга, и, соответственно, выбор соответствующей ATS (Applicant Tracking System — Система по управлению кандидатами). Однако автоматизация — это лишь одна часть в построении системы рекрутмента, и я бы сказала, последняя.

Давайте разберемся, что же такое система рекрутмента, и самое главное, что она дает, что конкретно изменится в компании при систематизации всех рекрутинговых процессов.

Перечислю наиболее важные, на мой взгляд, элементы, которые образуют обязательное понятийное поле в процессе создания системы рекрутмента. Каждый из них заслуживает отдельной статьи и внимательного изучения.

  • EVP (Employee Value Proposition — Ценностное Предложение Сотруднику). Многие компании сейчас системно подходят к этому вопросу и занимаются разработкой HR-бренда, айдентики компании и разработкой Ценностного Предложения Сотруднику в рамках общей концепции HR-бренда компании. Для начала я бы рекомендовала HR-менеджерам и рекрутерам просто неформально пообщаться с руководителями отделов и договориться с ними о едином позиционировании привлекательных сторон компании для кандидата в процессе интервью. Затем обучила бы руководителей проводить мотивирующие, привлекающие интервью и четко понимать, почему кандидат захочет остановиться на выборе работы именно в нашей компании.

  • Политика компании в отношении персонала. Условно — свод «правил игры»: кого принимаем, на каких условиях, кого и за что повышаем, за что увольняем, берем ли обратно бывших сотрудников и многое другое, каждая компания разрабатывает индивидуально.

  • Внутренний и внешний кадровый резерв. Вопросами создания внутреннего кадрового резерва, выявлением и отслеживанием сотрудников с высоким потенциалом для развития (Hi Po) занимаются многие компании, а вот с внешним кадровым резервом работают далеко не все. Между тем, это очень важная часть потенциально привлекательной кандидатской аудитории, которая может помогать сокращать временные затраты рекрутеров при закрытии самых разных вакансий и расширять пул кандидатов в конкурсе. Этот вопрос, конечно, напрямую связан с системой управления кандидатами (ATS).

  • ATS или другая система для администрирования деятельности в части рекрутмента, интегрированная с общей ERP системой компании в идеале, часть общей ERP или существующая отдельно.

  • Стратегия поиска персонала. Создается под каждую позицию, в зависимости от задач, но в компании есть общее представление о том, что это в принципе такое.

  • Обучение нанимающих менеджеров стандартам рекрутмента и предоставлению обратной связи.

  • Постоянное развитие всех членов HR-команды, постоянный анализ и улучшение HR-процессов.

Безусловно, анализ, корректировка, доработка и формализация всех процессов занимает огромное количество рабочего времени, но без этого вы не сможете двигаться дальше. Даже заведя ATS, вы просто будете вносить туда информацию о кандидатах, но это никак нельзя назвать системным подходом в рекрутменте.

Кроме временных и финансовых затрат есть еще один очень важный фактор, объясняющий, почему в большинстве компаний функция рекрутинга полностью не систематизирована. Как считают некоторые руководители, если прописать все правила игры, компания становится слишком прозрачной и «уязвимой». Ведь, по их мнению, такой подход и общие правила для всех — кого принимаем на работу, за что увольняем, за что повышаем и пр., будут вынуждать топ-менеджмент принимать неудобные для них решения, а это не всем и не всегда выгодно. Для руководства многих компаний выгоднее принимать кадровые решения, исходя из общих политических соображений, плюс личных связей и привязанностей. Простыми словами, «ловить рыбу в мутной воде» иногда удобнее.

Поэтому главный противник систематизации рекрутинга в компании — если мы говорим именно о системном и прозрачном подходе в области политики и стандартов найма, — это, как ни парадоксально, само руководство. Если же мы говорим об отдельных функциях, как, например, об автоматизации функции рекрутинга, о внедрении работы с кадровым резервом на системной основе, то здесь, как правило, больших возражений нет.

Итак, несколько показателей, говорящих о том, что в вашей компании система рекрутмента отсутствует:

  1. Нанимающие менеджеры (руководители подразделений) не могут одинаково ответить на вопрос, чем мы будем привлекать новых успешных кандидатов в нашу компанию. Еще хуже, если они удивляются этому вопросу или не понимают его, считая, что они и так дают работу и зарплату, и привлекать никого не нужно, а нужно просто отбирать подходящих кандидатов.

  2. Нет общей политики, правил в отношении найма персонала. Или есть в формальном виде, но они не соблюдаются. Что еще хуже.

  3. Нет разработанного EVP, или хотя бы единого документа с описанием: кто мы, чем мы отличаемся от других, кто наша целевая кандидатская аудитория и как мы с ней работаем.

  4. Функция рекрутинга не автоматизирована. Еще хуже: есть система, но она используется неэффективно или не всеми, не налажена система обучения и контроля.

  5. Нет общих представлений о сроках: сроки по закрытию позиций, по принятию решений по кандидатам в конкурсе, по предоставлению обратной связи между отделами и пр. Еще хуже, если сроки есть, но они не соблюдаются.

  6. Не проводится обучение по технологиям эффективного рекрутмента — как среди сотрудников HR-отдела, так и среди нанимающих менеджеров. Ведь именно последние принимают финальные решения о найме, а значит они должны обладать базовыми представлениями и навыками о проведении интервью, методах оценки компетенций и мотивации кандидатов, о форматах предоставления обратной связи, как минимум.

  7. Компания систематизировала процессы и на этом остановилась. Так не бывает. Особенно в современном мире. Особенно сейчас. Процесс анализа и поиска возможных улучшений должен происходить постоянно. Только так система будет живой и работающей.

  8. И самое главное, и одновременно самое сложное. Успешная систематизация всех процессов рекрутмента может быть только при высоком уровне осознанности и вовлеченности всех участников процесса. Иначе это будет напрасно потраченное время. И системный подход будет не помогать нам в работе, а наоборот, замедлять ее и даже мешать.

Что же действительно дает хорошо поставленная система рекрутмента в компании:

  • Компания становится более живой, более быстрой и подвижной в части рекрутмента, и в части принятия решений о найме компания принимает более взвешенные решения в рамках единых стандартов.

  • Улучшаются коммуникации между отделами, все находятся в общем понятийном поле, говорят на одном языке.

  • Компания выходит на новый уровень осознанности и стремится к постоянным улучшениям.

  • Компания становится сильнее, мобильнее, и конкурентоспособнее.

Возможно, вы прочли статью и не обнаружили в своей компании ни одной проблемы. ;) Что ж, отлично! Но если в вашей системе рекрутинга есть неполадки — самое время настроить ее на правильную (и результативную!) работу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Светлана Катаева


HRdocs
Просмотров: 577 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Метапрограммы — инструмент руководителя. Как поставить цель рекрутеру?
Анонимные резюме
Шукаємо кандидата на вакансію: як написати ідеальну публікацію
Проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
Какие вакансии собирают много откликов
4 проблемы рекрутмента, которые можно решить инструментами маркетинга
11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M
Тайны найма
7 способов произвести хорошее впечатление на «звездного» кандидата
Мнимые звезды и ложные неудачники: как не ошибиться при подборе
На грани фола: 7 типов безнадежных вакансий
Как распознать эмоциональный интеллект кандидата
Семь способов избежать предвзятости при найме на работу
Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил
Умопомрачительные методы оценки эффективности кандидата
5 распространенных ошибок в рекрутинге и как их избежать
5 важных нюансов ценностного предложения работодателя
Как провалить найм персонала: 9 вредных советов по рекрутингу
12 «хай-тач» способов завоевывать пассивных кандидатов
Чек-лист рекрутера: как выявить 1% талантов, когда получаешь 6 тысяч резюме в год
Анонимная вакансия: 8 шагов рекрутинга инкогнито
9 способов отказать соискателю и 6 причин, по которым не отказывают
Как в будущем будут искать персонал
Собеседование с интернет-маркетологом: что и как оценивать
Кадровый отбор: найти, нанять, не прогадать с менеджером по продажам
VR в HR: принцип «покажи, не рассказывай»
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
Как найти толкового менеджера по продажам
3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Добір персоналу на підприємстві: основні етапи, методи, документація
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.