Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Январь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Четыре правила для испытательного срока
Новости / В мире
07.12.2017
Четыре правила для испытательного срока

Прохождение испытательного срока становится проверкой на прочность нервов не только нового сотрудника, но и руководителя.

Проблемы на испытательном сроке чаще всего возникают из-за того, что HR-специалисты в организациях не учитывают всех компетенций и морально-этических характеристик пришедших к ним кандидатов. В HR-отделах редко занимаются полноценной проверкой соответствия новичка выбранной позиции, из-за чего могут возникнуть проблемы в дальнейшем. Менеджеры или слишком заняты, или убаюканы тем, что человек уже прошел несколько фильтров, таких как тестовое задание или собеседование. Кроме того, порой решение о приеме на работу принимают, основываясь на личной симпатии или неприязни. А между тем есть эффективные инструменты оценки кандидата.

Не оставлять без внимания

За всеми действиями кандидата на рабочем месте нужен объективный контроль. В идеале у новичка должен быть опытный куратор. В условиях ограниченного срока идет сбор максимально возможной информации: во сколько кандидат приходит в офис, на что тратит рабочее время, как проявляет себя в деловой переписке, а также в общении с коллегами и заказчиками. Этот способ — реальная возможность отсечь дилетанта или недобросовестного сотрудника.

Пример из практики: в одной из компаний обратили внимание, что проходящий испытательный срок дизайнер постоянно обращается к обучающим туториалам, чтобы выполнить элементарное задание — его компетенция вызвала вопросы, в итоге он был уволен. На другом предприятии руководитель, к которому был прикреплен новичок, выявил, что в письмах к главному заказчику тот допускает неоднозначные и двусмысленные намеки. Он тоже был уволен, а компании пришлось долго восстанавливать отношения с клиентом.

Оценка «360 градусов»

Для вынесения окончательного решения нужно опереться на множество субъективных оценок, чтобы все они сложились в более или менее объективную картину. Особенно это важно в тех сферах, где работа кандидата не структурирована на 100%. Если оператора колл-центра можно оценить по числу успешно совершенных звонков, то управленцев, сотрудников творческих профессий, для которых даже KPI могут быть субъективными, следует оценивать, отталкиваясь от собранных оценок, которые предоставят остальные члены коллектива. Пять-восемь таких мнений уже позволяют составить точное представление о потенциальном сотруднике.

Согласно известному методу оценки «360 градусов» крайне важно, чтобы отзывы о новом коллеге поступали не только от топ-менеджеров, но и от рядовых сотрудников, в том числе с прошлых мест работы. Так, компания SkillSurvey изучила 20 тысяч отзывов о 5 тысячах кандидатов. Анализу подверглись мнения работников разных уровней. В ходе исследования выяснилось, что топ-менеджеры склонны подчеркивать профессиональные навыки: надежность, умение выполнить работу в срок или инициативность, а рядовые коллеги чаще отмечают личностные качества, такие как уверенность, осведомленность, полезность общему делу. Эти данные свидетельствуют о том, что обратная связь, полученная из обоих источников, помогает составить наиболее точный портрет кандидата. Руководителям имеет смысл собирать отзывы от всех, с кем человек имеет хоть какие-либо отношения на работе. Коллег нужно попросить написать не только о том, что они думают о человеке, но и дать рекомендации по общению с ним. Конечно, все это должно происходить анонимно, чтобы никто не остался обиженным.

Организуйте Performance Review

По окончании испытательного срока и далее раз в полгода руководителям следует проводить performance review. Это серьезная процедура, длительность которой при идеальном раскладе составляет несколько дней. Для нее создается специальная комиссия из сотрудников HR-департамента и руководства различных подразделений для обсуждения эффективности кадров. Встреча подразумевает дискуссию, обсуждение обратной связи и выработку решений. Например, если в результате наблюдения станет ясно, что сотрудник большую часть времени сидит в Excel и, допустим, верстает таблицы (а это косвенный инструмент в его работе), возможно, имеет смысл предложить ему обучение в этой сфере, тем самым повысив его эффективность.

Результаты этого обсуждения обязательно должны быть доведены до самого сотрудника: грамотная коммуникация — важнейший фактор кадровой политики.

Держите двери открытыми

Во время испытательного срока, безусловно, важна информационная симметрия между начальником и подчиненным. Собирая данные о кандидате (о чем он должен быть предупрежден), вы тоже должны рассказывать о себе. В буквальном смысле — держать двери кабинета открытыми, чтобы кандидат мог поделиться тем, как он чувствует себя на новом месте, что вызывает у него сложности. Откровенный разговор поможет определить, связаны ли переживания со сложным периодом адаптации: переход на новую работу или повышение часто сопряжены со стрессом. Честное общение также может предотвратить болезненное увольнение в будущем.

В комфортной бизнес-среде у работодателя и соискателя должен быть выбор. Если первому необходимо найти эффективного сотрудника из числа кандидатов, который в дальнейшем будет стимулировать рост компании и выполнять необходимые KPI, то второму нужно устроиться на работу, максимально соответствующую его критериям. Чаще всего процесс такого поиска занимает много времени у обеих сторон. Именно поэтому так важно уже на начальном этапе прислушиваться к своим потенциальным сотрудникам, чтобы понимать, какие ожидания формируются у них, что они хотят получить от работы в компании и что могут дать взамен. Соблюдая правила, перечисленные выше, руководитель сможет найти подходящего сотрудника.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Никита Рогозин

HBR
Просмотров: 643 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Главные HR-тренды 2018 года
Три причины переворота в HR-технологиях 2018 года
5 причин, по которым компании выбирают суперзвезд вместо суперкоманд
8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет
Удаленные сотрудники — они как Робинзоны
4 совета для HR’ов и рекрутеров от супергероев
Топ-5 трендов рынка рекрутмента
Работать играючи: 4 вопроса о геймификации
Интервью при увольнении: правильные вопросы и полезные советы
Как и зачем проводить ротации сотрудников: виды, выгоды и риски
«Играют все!» или Как геймификация влияет на бизнес
Типы компаний, или Чем отличается коллектив от команды
Гибкая модель в HR: что это значит и какие преимущества она дает
Таким сотрудникам не место в компании
Тенденции, которые изменили HR за прошедшее десятилетие
Прозрачность бизнеса: бывает ли ее слишком много?
Долго и счастливо? 3 поучительные сказки про работу с персоналом
5 частых ошибок при адаптации новых сотрудников
Инноваторы среди вас, или Зачем поощрять в сотрудниках предпринимательский дух
Особливості японської системи управління персоналом
Самостоятельность сотрудников — залог успеха компании
Идите с миром: 5 причин не удерживать сотрудников
Теория поколений от X до Z: что нужно знать, чтобы хантить, вовлекать и работать вместе
HR-бренд в волшебном мире: как факультеты Хогвартса привлекают лучших
11 причин, по которым нужно немедленно увольнять сотрудников
Новые вызовы в управлении людьми: пока мы еще не на Марсе
Как уволить хорошего человека: три совета от гендиректора
Удаленная работа: как внедрить без потерь
Топ-10 мировых трендов в HR
10 ошибок в HR-коммуникациях, которые разрушают бренд работодателя
Лучшие из лучших: что самые успешные компании делают со своими «звездами»
Как сообщить сотрудникам об изменениях в компании, чтобы они от вас не сбежали
Как выстроить систему правильного расставания с сотрудниками
Эйджизм — скрытый тормоз развития компаний
Основные правила работы с аутсорсерами
Чего ожидать в сфере HR в 2017 году: 10 тенденций
Что такое аудит бренда работодателя и зачем его делать
Уйди, токсичный, или Как защитить компанию от негатива сотрудников
Глобальные тенденции управления персоналом 2017: новые правила цифровой эпохи
Умение работать в команде: что это значит на самом деле?
Everything Is Becoming Digital, или Главные вызовы для HR в эпоху цифровых технологий
7 признаков того, что сотрудник собирается уволиться
7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас
6 уровней адаптации нового сотрудника в инфографике
Какие вызовы стоят перед HR-рынком в 2017 году
Мифы про аутплейсмент, или Как красиво увольнять сотрудников
Успешная адаптация: 4 простых шага к эффективности сотрудника
Один на один, или Как добиться от сотрудника правды
Как разрешить конфликт в коллективе
Как уходят лучшие — что обескровливает компанию?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.