Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Апрель 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Май 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Новости / В мире
02.11.2017
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками

Что заставляет сотрудника той или иной компании принять решение об уходе? В данном случае речь пойдет не только об ошибках его непосредственного руководителя, но и о характере самих работников.

Давайте рассмотрим несколько ситуаций.

Ситуация № 1. «А у нас так вот принято»

Цели и ценности сотрудника не совпали с миссией и ценностями самой компании. В данном случае это может быть ошибкой рекрутера, который, чтобы закрыть вакансию побыстрее, не рассказал соискателю о том, что организация ожидает от своих специалистов, как они должны себя вести, общаться с клиентами и взаимодействовать друг с другом. Либо сам соискатель обманул себя, думая, что «стерпится — слюбится».

Решение. «Продавая» вакансию соискателю, будьте откровенны. Расскажите о корпоративной культуре, о том, насколько открыто руководство, как общаются коллеги, и какой стиль управления у его будущего непосредственного начальника. Постарайтесь понять характер потенциального сотрудника и задать ему вопросы по наиболее «болезненным» аспектам (например, спросить, как он относится к тому, что его руководитель часто говорит на повышенных тонах и т. д.).

Ситуация № 2. «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»

Такое случается сплошь и рядом. Компания тратит много усилий и денег, чтобы найти нужного кандидата, а потом просто не находит времени, чтобы ввести его в курс дела. А ведь адаптация — важная составляющая погружения в команду и процессы организации.

Решение. Не бросать новичков в самостоятельный заплыв, если это только не является специальной фишкой вашей корпоративной культуры и естественным отбором лучших. Помочь адаптироваться может сотрудник HR-департамента, непосредственный руководитель или назначенный наставник, который представит нового специалиста коллективу, объяснит правила компании, расскажет о том, где можно пообедать, и когда выплачивается зарплата, поставит задачи на испытательный срок и будет готов в течение первого времени отвечать на вопросы и помогать в работе.

Ситуация № 3. «А как же развитие?»

Важной составляющей в работе для большинства сотрудников является дополнительное обучение и развитие, которое дает компания. Однако многие организации откровенно экономят на этих процессах, мотивируя отказ тем, что специалисты должны знать и уметь максимум по их направлению, забывая о том, что далеко не все готовы всю жизнь проработать на одной позиции, делая одно и то же изо дня в день.

Решение. Если у вас есть бюджет на обучение, не придерживайте его, а составьте план посещения важных внешних конференций / саммитов / выставок в вашей области и отправьте на них ваши лучшие кадры. Если выделенных денег немного, тогда ограничьтесь форматом бизнес-завтраков и круглых столов. Они стоят в разы меньше.

Если в вашей компании есть собственный корпоративный университет и тренеры, внесите в план обучения каждого сотрудника как профессиональные программы, так и тренинги / вебинары для личного роста. Организации это будет стоить только потраченного сотрудником времени на данные вещи. Если же затраты вам совсем не дают покоя, пусть каждый линейный руководитель составит бесплатный план развития своих подчиненных: какие книги прочитать, какие видео посмотреть, с кем встретиться. И все это желательно в нерабочее время.

Ситуация № 4. «Пришел в компанию, ушел от руководителя»

Всем известно это высказывание, но не каждый руководитель осознает, что он может быть не прав. В этом пункте, на самом деле, кроется множество подпунктов. Остановимся на самых ярких примерах:

Часто бывает так, что руководитель упивается своим статусом и не замечает других. Его эго — большой минус для компании, и оно никак не компенсируется его профессионализмом.

Подчиненные не доверяют своему начальнику, поскольку не видят его эмоциональной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди — не роботы: они не могут, переступив порог офиса, щелкнуть тумблер и просто работать. Они вправе ожидать от вышестоящего сотрудника баланса между профессионализмом и простой человечностью.

Недоступность, невыполнение обязательств и обещаний, ложь, отсутствие информирования, отказ от обратной связи. Такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Если в ответ вы слышите, что у данного руководителя нет на это времени, тогда от него нужно избавиться как можно быстрее. У него явно произошел сдвиг парадигмы, ведь его первой и самой главной обязанностью является управление людьми.

Микроменеджмент. Этим он раздражает, напрягает и вводит в стресс всех, особенно одаренных сотрудников.

Решение. Руководителей нужно грамотно подбирать под цели и ценности вашей компании (см. ситуацию № 1), учить и развивать их руководящие компетенции, а также оценивать таким образом, чтобы в обратной связи имели место быть и высказывания/пожелания их непосредственных подчиненных.

Ситуация № 5. «И даже спасибо не сказали»

Доброе слово приятно всем, особенно, если надо задержаться, выйти в нерабочий день, сделать нечто, не являющееся прямыми обязанностями, скреативить новый проект за выходные, срочно выслать презентацию в двенадцать часов ночи и просто на протяжении многих лет качественно выполнять свою работу.

К сожалению, руководство многих компаний придерживается того, что, если хорошей обратной связи нет, значит, все хорошо. Оно не утруждает себя озвучивать слова благодарности, одобрительно хлопать по плечу, не говоря уже о том, чтобы всем вместе что-то отпраздновать, подарить дипломы и дать какой-либо символический подарок.

Решение. Хорошо иметь в компании систему нематериальной мотивации, которая показывала бы свою заботу о сотрудниках. А руководителям необходимо больше общаться с подчиненными и понимать, каким образом их лучше приободрить и за какие успехи наградить.

Ситуация № 6. «Напиши это, подпиши то, иди туда»

Принцип «каждая бумажка должна отлежаться» подходит слишком малому количеству людей, в основном, он их раздражает. Бюрократия тормозит процессы и способствует снижению интереса к задаче. Это и понятно: никому не хочется стучаться в стену непонимания.

Решение. Компании рекомендуется подбирать сотрудников, которых этот факт никак не волнует. А сотрудникам, которые уже внутри системы и всем довольны, строить личные связи, с помощью которых эту неприятность можно обойти.

Ситуация № 7. «Опять оптимизация ресурсов»

Если ваша компания застряла на этапе постоянного сохранения ФОТ и оптимизации издержек, то ваши сотрудники будут работать в непрерывном стрессе, а точнее, делать вид, что работают. Когда над тобой висит угроза потенциального увольнения, большинство не ждет этого, а решает взять ситуацию в свои руки, заранее подстраховавшись и найдя новую работу.

Решение. Если компания находится в такой ситуации, не молчите, расскажите о ней сотрудникам. Вы удивитесь, но большая часть будет готова представить свои идеи по ее улучшению и разделению ответственности. Люди могут предложить никого не увольнять, брать по очереди отпуск за свой счет, работать сменно, уменьшить зарплату всем равномерно и т. д. Правильный выход из такой ситуации сплотит коллектив лучше любого командообразования, что также может положительно отразиться на прибыли компании.

Ситуация № 8. «Бриллиант, говоришь?»

И в конце статьи давайте затронем тему суперценных сотрудников. Что еще, помимо вышеуказанного, инициирует их уход из компании? Это чрезмерные нагрузки. Часто у руководителя есть соблазн нагрузить свой «бриллиант» по максимуму, выжить из него все, что можно. К сожалению, сотрудник это воспринимает не как похвалу и доверие, а как наказание. С другой стороны, отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает их желание работать, они начинают искать что-то, что сможет испытать их способности. Также ценные кадры не любят, когда ограничивают их творческий подход к работе и порыв следовать за мечтой.

Решение. Во-первых, руководителю нужно знать своих ценных сотрудников, во-вторых, к ним должен быть индивидуальный подход в управлении, в-третьих, их необходимо больше хвалить и им нужно больше доверять. И, конечно же, развивать и поощрять.

Все представленные ситуации самые типичные, и многие о них знают. Осталось научиться их признавать и исправлять.

Удачи в сохранении своего персонала, ведь вы столько сделали, чтобы его привлечь!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Наталья Шонина
Деловой мир


Просмотров: 1233 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.