Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Новости / В мире
02.11.2017
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
 

Что заставляет сотрудника той или иной компании принять решение об уходе? В данном случае речь пойдет не только об ошибках его непосредственного руководителя, но и о характере самих работников.

Давайте рассмотрим несколько ситуаций.

Ситуация № 1. «А у нас так вот принято»

Цели и ценности сотрудника не совпали с миссией и ценностями самой компании. В данном случае это может быть ошибкой рекрутера, который, чтобы закрыть вакансию побыстрее, не рассказал соискателю о том, что организация ожидает от своих специалистов, как они должны себя вести, общаться с клиентами и взаимодействовать друг с другом. Либо сам соискатель обманул себя, думая, что «стерпится — слюбится».

Решение. «Продавая» вакансию соискателю, будьте откровенны. Расскажите о корпоративной культуре, о том, насколько открыто руководство, как общаются коллеги, и какой стиль управления у его будущего непосредственного начальника. Постарайтесь понять характер потенциального сотрудника и задать ему вопросы по наиболее «болезненным» аспектам (например, спросить, как он относится к тому, что его руководитель часто говорит на повышенных тонах и т. д.).

Ситуация № 2. «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»

Такое случается сплошь и рядом. Компания тратит много усилий и денег, чтобы найти нужного кандидата, а потом просто не находит времени, чтобы ввести его в курс дела. А ведь адаптация — важная составляющая погружения в команду и процессы организации.

Решение. Не бросать новичков в самостоятельный заплыв, если это только не является специальной фишкой вашей корпоративной культуры и естественным отбором лучших. Помочь адаптироваться может сотрудник HR-департамента, непосредственный руководитель или назначенный наставник, который представит нового специалиста коллективу, объяснит правила компании, расскажет о том, где можно пообедать, и когда выплачивается зарплата, поставит задачи на испытательный срок и будет готов в течение первого времени отвечать на вопросы и помогать в работе.

Ситуация № 3. «А как же развитие?»

Важной составляющей в работе для большинства сотрудников является дополнительное обучение и развитие, которое дает компания. Однако многие организации откровенно экономят на этих процессах, мотивируя отказ тем, что специалисты должны знать и уметь максимум по их направлению, забывая о том, что далеко не все готовы всю жизнь проработать на одной позиции, делая одно и то же изо дня в день.

Решение. Если у вас есть бюджет на обучение, не придерживайте его, а составьте план посещения важных внешних конференций / саммитов / выставок в вашей области и отправьте на них ваши лучшие кадры. Если выделенных денег немного, тогда ограничьтесь форматом бизнес-завтраков и круглых столов. Они стоят в разы меньше.

Если в вашей компании есть собственный корпоративный университет и тренеры, внесите в план обучения каждого сотрудника как профессиональные программы, так и тренинги / вебинары для личного роста. Организации это будет стоить только потраченного сотрудником времени на данные вещи. Если же затраты вам совсем не дают покоя, пусть каждый линейный руководитель составит бесплатный план развития своих подчиненных: какие книги прочитать, какие видео посмотреть, с кем встретиться. И все это желательно в нерабочее время.

Ситуация № 4. «Пришел в компанию, ушел от руководителя»

Всем известно это высказывание, но не каждый руководитель осознает, что он может быть не прав. В этом пункте, на самом деле, кроется множество подпунктов. Остановимся на самых ярких примерах:

Часто бывает так, что руководитель упивается своим статусом и не замечает других. Его эго — большой минус для компании, и оно никак не компенсируется его профессионализмом.

Подчиненные не доверяют своему начальнику, поскольку не видят его эмоциональной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди — не роботы: они не могут, переступив порог офиса, щелкнуть тумблер и просто работать. Они вправе ожидать от вышестоящего сотрудника баланса между профессионализмом и простой человечностью.

Недоступность, невыполнение обязательств и обещаний, ложь, отсутствие информирования, отказ от обратной связи. Такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Если в ответ вы слышите, что у данного руководителя нет на это времени, тогда от него нужно избавиться как можно быстрее. У него явно произошел сдвиг парадигмы, ведь его первой и самой главной обязанностью является управление людьми.

Микроменеджмент. Этим он раздражает, напрягает и вводит в стресс всех, особенно одаренных сотрудников.

Решение. Руководителей нужно грамотно подбирать под цели и ценности вашей компании (см. ситуацию № 1), учить и развивать их руководящие компетенции, а также оценивать таким образом, чтобы в обратной связи имели место быть и высказывания/пожелания их непосредственных подчиненных.

Ситуация № 5. «И даже спасибо не сказали»

Доброе слово приятно всем, особенно, если надо задержаться, выйти в нерабочий день, сделать нечто, не являющееся прямыми обязанностями, скреативить новый проект за выходные, срочно выслать презентацию в двенадцать часов ночи и просто на протяжении многих лет качественно выполнять свою работу.

К сожалению, руководство многих компаний придерживается того, что, если хорошей обратной связи нет, значит, все хорошо. Оно не утруждает себя озвучивать слова благодарности, одобрительно хлопать по плечу, не говоря уже о том, чтобы всем вместе что-то отпраздновать, подарить дипломы и дать какой-либо символический подарок.

Решение. Хорошо иметь в компании систему нематериальной мотивации, которая показывала бы свою заботу о сотрудниках. А руководителям необходимо больше общаться с подчиненными и понимать, каким образом их лучше приободрить и за какие успехи наградить.

Ситуация № 6. «Напиши это, подпиши то, иди туда»

Принцип «каждая бумажка должна отлежаться» подходит слишком малому количеству людей, в основном, он их раздражает. Бюрократия тормозит процессы и способствует снижению интереса к задаче. Это и понятно: никому не хочется стучаться в стену непонимания.

Решение. Компании рекомендуется подбирать сотрудников, которых этот факт никак не волнует. А сотрудникам, которые уже внутри системы и всем довольны, строить личные связи, с помощью которых эту неприятность можно обойти.

Ситуация № 7. «Опять оптимизация ресурсов»

Если ваша компания застряла на этапе постоянного сохранения ФОТ и оптимизации издержек, то ваши сотрудники будут работать в непрерывном стрессе, а точнее, делать вид, что работают. Когда над тобой висит угроза потенциального увольнения, большинство не ждет этого, а решает взять ситуацию в свои руки, заранее подстраховавшись и найдя новую работу.

Решение. Если компания находится в такой ситуации, не молчите, расскажите о ней сотрудникам. Вы удивитесь, но большая часть будет готова представить свои идеи по ее улучшению и разделению ответственности. Люди могут предложить никого не увольнять, брать по очереди отпуск за свой счет, работать сменно, уменьшить зарплату всем равномерно и т. д. Правильный выход из такой ситуации сплотит коллектив лучше любого командообразования, что также может положительно отразиться на прибыли компании.

Ситуация № 8. «Бриллиант, говоришь?»

И в конце статьи давайте затронем тему суперценных сотрудников. Что еще, помимо вышеуказанного, инициирует их уход из компании? Это чрезмерные нагрузки. Часто у руководителя есть соблазн нагрузить свой «бриллиант» по максимуму, выжить из него все, что можно. К сожалению, сотрудник это воспринимает не как похвалу и доверие, а как наказание. С другой стороны, отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает их желание работать, они начинают искать что-то, что сможет испытать их способности. Также ценные кадры не любят, когда ограничивают их творческий подход к работе и порыв следовать за мечтой.

Решение. Во-первых, руководителю нужно знать своих ценных сотрудников, во-вторых, к ним должен быть индивидуальный подход в управлении, в-третьих, их необходимо больше хвалить и им нужно больше доверять. И, конечно же, развивать и поощрять.

Все представленные ситуации самые типичные, и многие о них знают. Осталось научиться их признавать и исправлять.

Удачи в сохранении своего персонала, ведь вы столько сделали, чтобы его привлечь!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Наталья Шонина
Деловой мир


Просмотров: 1619 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.