Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Приймаємо на роботу інваліда
Новости / Мониторинг законодательства
18.10.2017
Приймаємо на роботу інваліда
 

Інвалідність — соціальне явище, уникнути якого не може жодне суспільство. І кожна держава відповідно до рівня свого розвитку, пріоритетів і можливостей формує соціальну й економічну політику у сфері захисту інвалідів. Працевлаштування інвалідів, виконання нормативу робочих місць для цієї категорії працівників — актуальна тема наразі для всіх без винятку роботодавців. Про це сьогодні й поговоримо.

Про «обов’язаловку»

Інвалід — це особа зі стійким розладом функцій організму, який при взаємодії з оточуючим середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності (ст. 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII, далі — Закон № 875).

Чинне законодавство надає інвалідам рівні з усіма громадянами права і можливості, у тому числі при реалізації права на працю. Інваліди можуть працювати на підприємствах і займатися підприємницькою і іншою трудовою діяльністю (ст. 17 Закону № 875).

Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Роботодавці (юрособи та фізособи-підприємці), що використовують найману працю, зобов’язані виділяти і створювати робочі місця для інвалідів у межах нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів. Він визначений у розмірі 4% середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП) за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб — у кількості 1 робочого місця (ст. 19 Закону № 875).

Тези з обов’язкового працевлаштування

  • «Зобов’язалівка» оминає тих (не потрібно реєструватися у Фонді соцзахисту інвалідів, подавати «інвалідний» Звіт, немає обов’язку працевлаштовувати інваліда), у кого СКШП облікового складу за рік не перевищує 7 осіб.
    Підрахунок цього показника має свої нюанси. Зокрема, в розрахунках СКШП немає місця сумісникам! «Крокуємо» так:
    • крок 1. Визначаємо кількість штатних працівників облікового складу за кожен день кожного місяця звітного року, включаючи вихідні, святкові та неробочі дні;
    • крок 2. Визначаємо СКШП облікового складу за кожен місяць звітного року;
    • крок 3. Визначаємо СКШП облікового складу за звітний рік.

  • Якщо перевищує (СКШП облікового складу за рік перевищує 7 осіб): «шукати чи не шукати — ось у чому питання». Відповідь Фонду: «шукати, якщо не знайшов, — відповідати». Ми не такі категоричні в цьому питанні.
    Знову ж таки потрібно врахувати такі моменти:
    • кількість «обов’язкових» інвалідів теж рахують «не в лоб». Оперуємо саме СКШП інвалідів. Його розраховують аналогічно СКШП облікового складу всіх працівників, тільки враховують кількість працівників-інвалідів, для яких це місце роботи є основним. На виконання нормативу не зараховують інвалідів, які працюють за сумісництвом (маються на увазі зовнішні сумісники).
      І ще один важливий момент: якщо інвалід прийнятий за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу, то на виконання нормативу він зараховується як повноправна одиниця;
    • у фізосіб-підприємців є свого роду привілей. Підприємець-інвалід може зарахувати себе в рахунок виконання «інвалідного» нормативу, встановленого йому як роботодавцеві.

Робоче місце інваліда

Роботодавці можуть приймати інвалідів як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (якщо це необхідно в результаті захворювання інваліда) і рекомендацій МСЕК (листи Фонду інвалідів від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06 і від 06.11.2008 р. № 1/6-481/06).

Якщо МСЕК у своїх документах не вказала на необхідність створення для інваліда спеціального робочого місця, то ви можете працевлаштувати його на звичайне робоче місце.

А що вважають спеціальним робочим місцем інваліда? Це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, яка потребує додаткових заходів з організації праці людини з урахуванням його індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного оснащення тощо. Інакше кажучи, це робоче місце, спеціально адаптоване під інваліда за допомогою спеціального технічного устаткування, пристосувань і пристроїв.

Причому спеціальне робоче місце для інваліда ви можете створити як на виробництві, так і в нього вдома, якщо він працюватиме вдома (ч. 4 ст. 18 Закону № 875).

При створенні такого робочого місця враховуйте обмежені можливості інваліда (анатомічні дефекти або нозологічні форми захворювання), його професійні навички і знання, а також рекомендації МСЕК. До цього закликає ст. 18 Закону № 875.

Природно, створити спеціальне робоче місце інваліда роботодавець може, але тільки якщо в нього вже є інвалід, який працюватиме на цьому місці надалі. Погоджується із цим і ВАСУ в п. 4.3 Рекомендацій «Про деякі питання практики застосування адміністративними судами законодавства про забезпечення права інвалідів на працевлаштування» від 14.04.2008 р. № 07.2-10/2.

Тому якщо ви вирішили працевлаштувати інваліда, наприклад, у рахунок виконання «інвалідного» нормативу, то достатньо створити (виділити) звичайне робоче місце, яке він згодом посяде. Створювати спеціальне робоче місце під якогось абстрактного інваліда не потрібно!

Не радимо працевлаштовувати інваліда на роботу, яка йому протипоказана. Річ у тому, що ст. 24 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому пропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Тому якщо хочете, щоб у ваших відносинах з інвалідом комар носа не підточив, то краще заручіться правильними документами від МСЕК — нехай вона в індивідуальній програмі реабілітації інваліда пропише, що робота на відповідній посаді не шкодить його здоров’ю.

До того ж якщо ви з інвалідом душі один в одному не чуєте, то він узагалі може письмово відмовитися від виконання програми реабілітації, про що має бути зроблений відповідний запис у програмі реабілітації (п. 10 Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда, затверджене постановою КМУ від 23.05.2007 р. № 757).

Чи потрібно проводити атестацію робочого місця інваліда? Відразу заспокоїмо вас: спеціальна атестація робочого місця, організованого (виділеного) для працівника, якому встановлена інвалідність, не передбачена чинним законодавством.

Атестація таких робочих місць за умовами праці проводиться на загальних підставах, згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою КМУ від 01.08.92 р. № 442, на підприємствах, де технологічний процес, використовуване устаткування, сировина і матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних чинників. І при цьому такі чинники здатні несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих і їх нащадків як зараз, так і в майбутньому.

Тобто основна мета атестації — реалізувати права працівників на: здорові і безпечні умови праці; пільгове пенсійне забезпечення; пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах. Причому зверніть увагу: йдеться про всіх працівників, а не тільки про інвалідів.

У результаті атестації відповідні робочі місця відносять до однієї з категорій за видами умов праці: з особливо шкідливими і особливо важкими умовами (Список № 1); зі шкідливими і важкими умовами (Список № 2).

Прийом на роботу

Інвалід, як і всі інші громадяни, може працювати як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Проте, як уже було сказано вище, для цілей виконання нормативу надане місце роботи має бути для нього основним (ч. 5 ст. 19 Закону № 875).

Крім того, інвалід має право працювати при досягненні ним пенсійного віку і при цьому він зараховується в рахунок виконання нормативу працевлаштування інвалідів (лист Фонду соцзахисту інвалідів від 08.09.2008 р. № 1/8-89/06).

Зверніть увагу! Стаття 17 Закону № 875 не ставить право інвалідів на працю в залежність від установленої групи інвалідності.

Не має значення група інвалідності прийнятого на роботу інваліда і для виконання нормативу працевлаштування інвалідів.

При прийомі на роботу з інвалідом як і зі звичайним працівником, укладають трудовий договір. За загальним правилом трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі (але в будь-якому разі потрібен наказ про прийом).

Письмова форма трудового договору обов’язкова, зокрема, якщо на роботу працевлаштується неповнолітній або роботодавцем є фізособа-підприємець або сам працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).

Такий трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на сезонну або тимчасову роботу), так і безстроковим.

Нарівні з іншими працівниками при прийомі на роботу інвалід надає паспорт, трудову книжку, документ про освіту і реєстраційний номер облікової картки платника податків. Окрім цього, інвалід подає документи, що підтверджують його інвалідність:

  • копію довідки МСЕК про групу і причину інвалідності (виписка з акта огляду МСЕК за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577). Ця довідка буде підставою для надання інвалідові пільг і гарантій, передбачених законодавством (про них ми ще розповідатимемо в наступних публікаціях);

  • копію пенсійного посвідчення або посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;

  • індивідуальну програму реабілітації, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623).

Копії цих документів завіряє роботодавець, а зберігаються вони в особовій справі працівника. Крім того, бажано на цих документах указати дату їх надання з підписом працівника-інваліда і дату отримання роботодавцем.

Це убезпечить роботодавця від можливих розбіжностей з контролюючими органами або від трудових спорів.

Важливо! Роботодавець може вимагати від працівника документи про його стан здоров’я тільки тоді, коли працівникові необхідно пройти обов’язковий попередній (при вступі на роботу) медичний огляд.

В усіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні.

А що коли працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документи, що засвідчують інвалідність)? У цьому випадку перевіряючі не мають права притягувати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівникові встановлених чинним законодавством пільг і гарантій у період до отримання «інвалідних» документів.

Надумаєте відмовити в прийомі на роботу інвалідові, який направлений до вас за розподілом після закінчення навчального закладу, — будьте готові розщедритися. Чому? Та тому що ч. 2 ст. 24 Закону № 875 у такій ситуації зобов’язує підприємство відшкодувати інвалідові витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супроводжуючого (якщо супроводжуючий потрібен).

Відмовляєте інвалідові, якого до вас направив центр зайнятості? Тоді обґрунтуйте причину відмови в працевлаштуванні в корінці направлення на працевлаштування.

Не забудьте в загальному порядку повідомити орган ДФСУ про працевлаштування працівника-інваліда. За невиконання цієї вимоги загрожує штраф.

Видання для кадровиків

Олена Біляєва

i.Factor

Просмотров: 3790 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
«До» чи «по» в контексті позначення кінцевої календарної дати
Договір про надання послуг замість трудового: ВС підтримує штрафи Держпраці
Чи потрібно виплачувати аванс під час відпустки працівника?
Застосування страхового стажу працівника при розрахунку суми лікарняних
Чи має право ДПС перевіряти дотримання законодавства про працю?
Оновлений Класифікатор професій: відповіді на практичні запитання
Керівник йде у відпустку: хто має право підписувати документи?
Ще одна допомога по частковому безробіттю під час епідемії
Працюючим за ЦПД простій не оголошують — Мінекономіки
Перевірки Держпраці від «А» до «Я»
План перевірок Фонд соцстраху у IV кварталі 2020 року
Коли працівник має право на 24-денну відпустку, не відпрацювавши на підприємстві пів року?
Звільнення співробітника через призов на строкову військову службу
В Украине пишут новые правила для удаленной работы
ПФУ та Фонд соцстраху можуть об’єднати з 2021 року
Звільнення працівників: підстави і відповідальність
Чи можлива доплата, якщо умови праці віднесено до допустимих?
Право працівниці-чорнобильця на дві додаткові відпустки
Як Держпраці визначає підприємства для планової перевірки
Удаленка при COVID-19: рекомендации работодателям от МОТ
Перевірки по-новому: що передбачає урядовий законопроект?
Чи потрібно повертати виплачену вихідну допомогу у разі поновлення працівника на посаді?
У КЗпП пропишуть правила роботи нічних працівників
Простій на підприємстві: чи оплачується лікарняний?
Мінзарплата залежно від фактичного прожиткового мінімуму: черговий законопроект
Ведення військового обліку мають удосконалити
ФСС відновив фінансування лікарняних та декретних
За одне незаконне звільнення стягується один середній заробіток
Чи виплачується допомога по частковому безробіттю, якщо працівник захворів?
Чи може роботодавець надати відпустку за заявою, отриманою поштою?
Прожитковий мінімум у 2021 році збільшуватиметься двічі
Календар робочого часу-2021
Лікарняний під час щорічної відпустки працівника
Фонд соцстраху повідомив про повне зупинення виплат лікарняних і декретних
Мінімальна зарплата у проекті Держбюджету на 2021 рік
Работодатель «на дом»: что внесли в новые правила дистанционной работы
Підстави для звільнення
Чи може роботодавець відмовити у наданні «навчальної» відпустки?
Врахування доплати соцпрацівникам до мінзарплати
Українцям без щеплень хочуть заборонити працювати і вчитися
Електронна трудова книжка: що треба знати кадровику
Ризики при укладенні договору аутстаффінгу
Особливості заповнення ф. № 1ДФ, якщо упродовж кварталу звільняли-приймали працівників
Утвержден показатель средней зарплаты за июль 2020
Тет-а-тет з Класифікатором професій
Укладання трудового договору: відповіді на запитання
Особливості працевлаштування внутрішньо переміщених осіб
Прийняття на роботу працівника, який зареєстрований ФОП
Професійні стандарти розроблятимуть за новими правилами
Вкладиш до трудової книжки
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.