Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Все события
Реклама
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Новости / В мире
13.10.2017
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
 

От кандидата на собеседовании хочется слышать правду и только правду. К сожалению, соискателю не на чем поклясться, что он обязуется быть искренним, кроме собственного резюме. Впрочем, собеседование — не суд. Да и в резюме наверняка есть приукрашенные моменты.

По данным исследований около 30% соискателей врут на собеседованиях или в резюме. Как же распознать, говорит кандидат правду или нет?

Во многих компаниях для этого нанимают психолога-полиграфолога, который проверяет соискателей на детекторе лжи — специальном устройстве, регистрирующем целый ряд физиологических параметров испытуемого: частоту дыхания, сердечный пульс и другие с целью выяснить, насколько достоверна сообщаемая информация.

Но, во-первых, полиграф — это довольно дорогостоящее удовольствие. Во-вторых, проверка на полиграфе не дает однозначного ответа на вопрос, лжет ли человек (нет никаких серьезных научных исследований, подтверждающих это). В-третьих, соискатели крайне негативно относятся к детектору лжи, и их можно понять: сидеть более двух часов, будучи обвешанным несколькими датчиками, и отвечать на однообразные и не всегда приятные вопросы… Как будто они сделали что-то ужасное, и теперь необходимо провести тщательное расследование-эксперимент.

Существуют ли более гуманные способы не быть обманутым?

Лжец, лжец

Всемирно известный исследователь лжи, американский психолог Пол Экман, в своей книге «Психология лжи» определяет обман как действие, с помощью которого один человек умышленно вводит в заблуждение другого, не сообщая о целях этого действия. Экман выделяет две формы лжи: искажение и умолчание. При искажении человек выдает ложную информацию за истинную, а при умолчании — скрывает правдивую информацию, но и не сообщает ложной.

Применительно к собеседованию чаще всего приходится иметь дело с умолчанием: все-таки большинство фактов из резюме можно при желании проверить (образование подтвердят дипломы; возраст — паспорт; заслуги на прошлом месте работы — бывшие коллеги; профессиональные качества — собеседование с будущим руководителем; отсутствие судимости — служба безопасности), поэтому искажать информацию довольно глупо. А вот умолчать соискатель действительно может о многом, но другой вопрос — в том, что именно вам необходимо о нем знать.

При этом распознать ложь во время интервью также довольно трудно. Пытаясь соответствовать определенным социальным стереотипам, кандидаты надевают эмоциональные маски, и чаще всего, по мнению Экмана, в качестве маски люди «надевают» улыбку. Считается, что благодаря радостному выражению лица гораздо легче обмануть, к тому же улыбка является традиционным элементом приветствия. Еще радость проще изобразить, чем какую-либо другую эмоцию (попробуйте, к примеру, убедительно изобразить гнев или испуг), тем самым скрыв истинные переживания.

Что скрывают?

Причины скрыть определенную информацию у каждого кандидата могут быть свои. Если обобщить, то соискатели банально не хотят, чтобы какая-либо информация могла помешать их трудоустройству. К тому же желание казаться лучше, чем они есть, свойственно подавляющему количеству людей. Что важного могут утаить от вас соискатели:

  • Мотивация. У кандидатов обычно есть представление о том, что на собеседовании надо проявить себя человеком, который всю жизнь мечтал работать именно в этой компании. Стараются порой чересчур, пытаясь показать чувства, которых может и не быть.

  • Пробелы в карьере. Если между разными местами работы у кандидата были перерывы, вряд ли вы услышите что-то достоверное. Даже если соискателю важно было просто передохнуть несколько месяцев, он может скрыть этот факт, чтобы вы не подумали, к примеру, будто он слишком быстро утомляется. К сожалению, проверить это вы вряд ли сможете.

  • Причины увольнения с прошлого места работы и уровень дохода. Говорить плохо о бывших работодателях не принято. Если были серьезные конфликты, от вас это скроет в том числе и сама компания — никто не хочет портить репутацию. Здесь будет важно во время собеседования рассказать о правилах компании и том, что бывает, если эти правила нарушаются. Что касается размера зарплаты на последнем месте, то здесь кандидат может солгать, чтобы не было большой разницы между уровнем прошлого и предлагаемого дохода. Согласно исследованиям, большинство работодателей уверены, что кандидаты приукрашивают свою зарплату. Так зачем говорить правду, если вам все равно не поверят?

  • Профессиональные навыки и знание программного обеспечения. Тот случай, когда умение построить таблицу в Excel кандидат может выдать за навыки работы с большими данными, а основы пользования графическим редактором — за уверенное владение цифровым дизайном. Понять, что из резюме соискателя реально ему по силам, поможет грамотно составленное вместе с руководителем подразделения тестовое задание. На собеседовании же стоит расспросить о том, как кандидат подходил к решению задачи, почему сделал именно так, а не иначе, что ему помогло в работе. Так вам будет проще понять, выполнил ли соискатель задание сам.

  • Негативные качества и вредные привычки. Если у соискателя есть проблемы с алкоголем, вы легко выясните это на ближайшем корпоративе, и будет здорово, если он выпадет на испытательный срок кандидата. А если без шуток, то вряд ли кто-то прямо скажет, что много курит или любит выпить, и никакие проверки тут не помогут. То же самое и с негативными качествами: от вас будут скрывать вспыльчивость, раздражительность, неуверенность в себе. Ситуация собеседования слишком напряженная, чтобы делиться такими нюансами.

Инкубатор для правды

Повлиять на степень искренности кандидата сложно, но можно. Расскажем об основных моментах, которые могут вам помочь создать необходимую атмосферу для того, чтобы кандидат был с вами настолько честен, насколько он может себе это позволить:

  • Следует принять тот факт, что люди врут. Так и есть. Давая человеку право на ложь, вы прежде всего снимаете с себя роль следователя, который разыскивает преступника. Эта позиция не отменяет того, что вам необходимо найти наиболее подходящего кандидата и задать ему все необходимые вопросы, зато здорово помогает снять напряжение в процессе интервью, из-за которого соискатель только больше закрывается. Нет — допросу, да — профессиональной беседе.

  • Проверьте, не врете ли вы кандидату. Иногда соискатели, увидев вакансию, просто пытаются себя на нее «натянуть», редактируя резюме и искажая факты на собеседовании. Возможно, уже в самой вакансии есть не вполне честные ожидания или требования, которые на самом деле не понадобятся при исполнении обязанностей (шутка про знание английского языка в вакансиях именно по этой причине стала избитой). Честное и открытое общение с кандидатом может вызвать встречную искренность.

  • Многие соискатели думают, что специалисты по подбору персонала — машины, которые делают все, чтобы помешать им устроиться на работу. Стресс при поиске работы играет на руку подобным фантазиям, поэтому рвите шаблоны и дайте кандидату понять, что вы живой человек, испытываете эмоции, но при этом профессионально выполняете свою работу. Когда у вас на лице дежурная улыбка-маска, то вы наверняка встретите то же самое и на лице соискателя, поэтому буквально пара слов «за жизнь» здорово понизит градус напряжения. А ваши искренние ответы на вопросы кандидата о внутренней кухне компании поспособствуют встречному доверию, благодаря чему можно услышать от соискателя чуть больше, чем он планировал вам сообщить.

Возможно ли вычислить обман?

Нельзя сказать о том, что существуют универсальные признаки лжи, так как, к примеру, один человек может теребить мочку уха от сильного волнения, а другой — из-за привычки с детства. Зато выражение эмоций универсально даже для людей из разных культур, что тщательно исследовал вышеупомянутый американский психолог Пол Экман. Так, одинаково отразятся страх, гнев или удивление на лицах жителей Папуа — Новой Гвинеи, России и Японии.

О том, как выражаются эмоции на лицах людей, известно очень много, поэтому лучшее, что можно сделать, чтобы увереннее «считывать» кандидатов, — научиться как можно точнее распознавать эмоции других. Как правило, начинается этот процесс с умения хорошо понимать свои эмоции.

Изучение литературы по психологии эмоций и эмоционального интеллекта, а также соответствующие курсы помогут лучше понимать, что происходит между вами и соискателем, когда вы беседуете. К примеру, заметив, что ваш вопрос напугал или удивил кандидата, вы сможете вежливо об этом поинтересоваться.

Также стоит помнить о техниках настройки с собеседником: к примеру, отзеркаливание позы или подстройка к ритму его дыхания. Благодаря этим несложным приемам проще наладить доверительный контакт с кандидатом.

И, конечно, доверяйте интуиции. Если что-то настораживает вас в соискателе, выражайте ваши сомнения, задавая тактичные вопросы, например: «Вы уверены, что такие объемы работы вам по силам?».

Журнал для руководителей и HR-ов

HeadHunter

Просмотров: 1353 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.