Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Страсть к совещаниям
Новости / В мире
19.03.2007
Страсть к совещаниям
 

Корпоративные совещания напоминают ритуальные действа. В нашей традиции это начальственные разборы полетов с выслушиванием подчиненных и организационными выводами. В модели западной — не менее ритуальные презентации и нередко действительно обсуждения каких-либо тем с целью принятия решения все равно начальником, но в демократичной обстановке. Существуют еще периодические рабочие совещания (они могут называться как угодно — совет директоров, директорат, президиум), где превалируют отчеты подчиненных и единственный смысл которых заключается в создании иллюзии поддержания дисциплины и порядка («чтобы знали, кто в доме хозяин»).

Предвижу возражения: дескать, на регулярных встречах можно выяснить проблематику смежных подразделений, узнать новое о стратегии развития, обговорить некие общие корпоративные темы. Нет, нет и нет — ничего этого как раз на таких совещаниях сделать невозможно в силу особенностей человеческого коллектива, как бы вы ни уповали на тайм-менеджмент и управление эмоциями. Чаще все скатывается к заслушиванию отчетов и начальственной накачке. Никакого отношения к обмену мнениями и реальному обсуждению проблем с целью выработки решения коллективным умом данный инструмент управления, извините, не имеет.

Сразу оговорюсь, что я совсем не против совещаний как формы собрания заинтересованных профессионалов для обсуждения конкретной темы: например — вывода на рынок продукта, или подготовки какого-то визита, или просто хода проекта, что требует массы согласований и лучше в очной форме. На практике такие совещания полезны и неизбежны. И мне неоднократно приходилось их проводить. Но, на мой взгляд, совещания нужны только в случае исключительной необходимости, дабы не отвлекать десятки людей от более продуктивных процессов производства и продаж. Потери времени в ходе самого заурядного совещания с повесткой дня о текущих задачах, по моим подсчетам, достигают 50% — именно столько времени руководители не вовлечены в обсуждение, казалось бы, общих тем, которые неизбежно дробятся на частные. Это специфика обсуждения любого вопроса с привлечением более 10 человек.
Вместо очного общения сейчас все чаще организуют веб- и телеконференции, но даже такие эффективные современные инструменты в компаниях умудряются превращать в гигантскую потерю времени. Из-за обязательности и регулярности проведения. Из-за слишком широкого круга приглашаемых и чрезмерности контента. Попробуйте вставить в повестку дня 3–4 крупных системных вопроса, и вы неизбежно увидите, как границы совещания расползаются далеко за разумные час-полтора. Или проблемы «смазываются», не находят действительно глубокого анализа — времени нет!

Чтобы время было всегда, на мой взгляд, нужно максимально сужать число участников обсуждения (только те, кому действительно нужно знать об этом и чье мнение важно). И вообще, проводить совещания только по практическим вопросам, требующим конкретных действий от конкретных лиц, особенно когда нужно как бы освящение поставленной задачи авторитетом совещания. Очень эффективными бывают «точечные» совещания — это я проверил в своей многолетней управленческой практике. Поэтому я отказался от регулярных сейлз-митингов и ритуальных заседаний совета директоров. Со всеми директорами мы находим способы решения возникающих вопросов во время нерегулярного, но частого очного общения или по электронной почте. Кстати, обмен информацией между менеджерами современной компании вообще должен носить не очный, а онлайновый характер — 99% необходимой информации имеет смысл держать в доступных всем руководителям корпоративных Интернет-ресурсах.

Наверное, найдутся менеджеры, которые смогут привести примеры противоположного стиля управления. И возможно, в их случае и с учетом их личностных особенностей методы «постоянно действующего» (чтобы не расслабляться) совещания могут оказаться эффективны. Но вот что интересно: в практикуемой мною системе «практически без совещаний» расслабляться не удается. Даже примитивный «мейл» может быть весьма действенным средством контроля и достаточным мерилом ответственности. Тогда зачем тратить время?

По материалам Smart Money

HR-Лига

Просмотров: 7605 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.