Рано или поздно — задача подбора персонала встает перед руководителем практически каждой компании. Вариантов действия руководителя (владельца или директора) предприятия не так уж много.

Человеческий фактор vs бизнес.
Задача, «подкупающая своей новизной»?..

Человеческий фактор — важнейший в развитии любого бизнеса, любого предприятия. Именно благодаря трудовому коллективу, квалифицированным специалистам, настоящим мастерам, энергичным менеджерам, компания функционирует, достигает стратегических целей, развивается — даже в сложных экономических условиях и жесткой конкурентной борьбе.

Но сотрудники — даже самые преданные делу и родному предприятию — живые люди, которые иногда уходят на пенсию, переезжают в другие регионы, меняют сферу деятельности… Не самые преданные — переходят к конкурентам… Не самые лучшие — иногда «доводят» своих руководителей до обострения желания расстаться с ними… Тогда образуются вакансии, на которые необходимо найти новых хороших сотрудников. Не просто «новых», а обязательно хороших — именно для данного конкретного коллектива. Также довольно часто бывает, что компания открывает новое бизнес направление, поэтому требуется в сжатые сроки принять на работу квалифицированных специалистов с опытом в соответствующих сферах бизнеса. Возможна еще ситуация, когда компания открывается буквально «с нуля», и требуется найти сразу «основной костяк» работников.

Правильнее? Быстрее? Дешевле?
Сделать самому или поручить кому-нибудь?..

Поэтому — рано или поздно — задача подбора персонала встает перед руководителем практически каждой компании. Вариантов действия руководителя (владельца или директора) предприятия не так уж много. Точнее говоря, их всего два: сделать самому или кому-нибудь поручить. Вариант «кому-нибудь поручить» логически распадается еще на два: поручить кому-то из своих сотрудников или «внешним исполнителям».

Можно ли заранее определить, какой из вариантов «правильнее»? Однозначно, нет. Более того, нельзя даже сказать «навскидку», какой из вариантов будет быстрее или дешевле, или качественнее… Ибо все зависит от множества нюансов, а, как известно, «дьявол — в деталях». Рассмотрим их подробнее…

Один за всех…
Почему бы и нет?

По тем или иным причинам руководитель (владелец, директор) компании может сам заняться подбором персонала. Рассмотрим наиболее очевидные «плюсы» и «минусы» этого варианта.

«Плюсы»:

• не надо тратить время и силы на поиск исполнителя, а также на передачу кому-либо своих пожеланий и представлений об «идеальном» кандидате;
  
  
• соответственно, нет издержек в виде неизбежной потери части информации при каждом этапе ее передачи «конечному» исполнителю;
• все этапы подбора сотрудника можно спланировать и организовать, не нарушая свой график работы и не затягивая процессы (действительно, не будет же опытный управленец сам себе затягивать встречу с кандидатом);
  
  
• если подходящий кандидат будет успешно найден, он узнает о своих будущих производственных задачах непосредственно от директора; это может послужить хорошей мотивацией для эффективной работы.

«Минусы»:

• если основательного опыта в подборе персонала у руководителя нет, он рискует потратить довольно много времени на освоение соответствующих технологий (от размещения вакансии на соответствующих ресурсах до анализа и отбора резюме);
  
  
• свои представления об идеальном сотруднике все равно придется сформулировать при размещении вакансии;
  
  
• если внезапно возникнет форс мажор или срочные задачи, связанные с бизнесом, все планы по подбору, естественно, отойдут «на второй план» (включая уже назначенные собеседования с соискателями); перенос времени интервью может насторожить кандидатов, и кто-то из них уже не дождется следующего раза и примет предложение другого работодателя;
  
  
• на основании анализа резюме и даже краткого телефонного интервью трудно выделить только подходящих кандидатов; поэтому на очное собеседование неизбежно придет некоторое число «неподходящих» претендентов, на беседу с которыми все равно придется потратить время и силы; если таких «неподходящих» кандидатов много, у руководителя постепенно накапливаются негативные эмоции, и процесс подбора затягивается…

Краткий обзор «плюсов» и «минусов» показывает, что рассмотренный вариант подбора персонала не безупречен, но в принципе, вполне жизнеспособен.

Делегируйте правильно…
…и будет вам счастье управленческое!

Если руководитель уже насладился «самоличным» заполнением вакансий или даже и начинать не хочет, у него, как мы уже убедились, есть стандартный вариант. Поручить эту функцию тому или иному исполнителю — внутреннему (подразделению либо работнику своего предприятия) или внешнему (кадровому или, иначе говоря, рекрутинговому, агентству).

Если организация достаточно крупная, имеющая собственную службу персонала (отдел кадров), подбором персонала обычно занимается именно этот отдел. Однако, бывают ситуации и обстоятельства, когда и при наличии внутренних ресурсов, целесообразнее привлечь к закрытию вакансии кадровое агентство. В частности, такие:

Предприятию требуется новый директор по персоналу (начальник отдела персонала) или менеджер по персоналу «в единственном числе». В случае с поиском директора по персоналу или начальника отдела, очевидно и без пояснений, почему не надо доверять подбор действующему менеджеру по персоналу. Подчиненный не должен и не может подбирать себе руководителя! А в случае с поиском HR-a «в единственном числе», ситуация еще более очевидна. Трудно себе представить, что на предприятии «в готовом виде» есть специалист (не HR), который разбирается в тонкостях HR-овского мастерства и обладает необходимыми компетенциями для подбора профессионала высокого уровня.

Требуется найти высококвалифицированных специалистов на вакансии, в специфике которых у «внутренних рекрутеров» нет достаточного опыта. В кадровом агентстве, которое специализируется на подборе аналогичных работников, опыта больше «в разы». Следовательно, вероятность получения специалиста, обладающего профессионально значимыми компетенциями, существенно повышается.

В компании нет специально выделенного менеджера именно по подбору персонала (внутреннего рекрутера), а штатные сотрудники службы персонала (отдела кадров) сильно загружены текущей работой, другими функциями. В этом случае они могут, взявшись за работу по подбору, сильно затягивать процесс. Если сроки закрытия вакансии критичны, влияют на развитие бизнеса, разумнее будет привлечь к оперативной работе кадровое агентство.

Предприятию нужен управленец высокого уровня — заместитель директора, руководитель ключевого подразделения или даже генеральный директор. В таких случаях — по целому ряду причин — принято специально привлекать к подбору кандидатов кадровое агентство. Можно сказать, что это нечто вроде «правила хорошего тона». Успешные и опытные кандидаты с большой настороженностью относятся к управленческим вакансиям, анонсированным не кадровым агентством, а непосредственно работодателем.

Понятно, что перечислены далеко не все возможные причины, по которым целесообразно привлекать к подбору персонала кадровое агентство, даже когда на предприятии есть свой отдел персонала и «внутренние рекрутеры».

Однако, любая из названных ситуаций является для этого необходимым и достаточным условием. И вопрос стоимости соответствующих услуг кадрового агентства важен уже не сам по себе, а в сочетании с другими факторами сотрудничества. Прежде всего, гарантийными обязательствами, которые берет на себя исполнитель, релевантный опыт, применяемые технологии и другие.

Журнал для руководителей и HR-ов