Часто сотрудники организаций «облегчают» душу, рассказывая коллегам о своих непростых отношениях с руководителем, обсуждая его действия и указания. Или обсуждают друг друга «за спинами», чтобы выразить свое несогласие и недовольство. Как влияют эти разговоры на эффективность компании? Почему они возникают? Что нужно знать руководителю, чтобы грамотно и с максимальной пользой для компании решать такие непростые задачи?

Явление, когда в отношения двух людей вмешивают третью сторону, называется триангуляцией.

Часто человек неосознанно реализует эту модель поведения. Большинство наших привычек корнями уходят в детство. Вам знакома такая ситуация? Ребенка обидел брат или сестра, и он идет с этой проблемой к родителю. «Мудрый» родитель вмешивается — советует ребенку что делать или сам разбирается с обидчиком. Результат: ребенок лишен возможности научиться грамотно решать будущие сложные ситуации в своей жизни. Позволяя жалующемуся ребенку оставаться жертвой, родитель тем самым закрепляет у него вредную модель поведения.

Чаще всего, так поступают и руководители по отношению к своим подчиненным. Поведение босса направлено на помощь и поддержку своих сотрудников, но, пытаясь решить рабочие проблемы коллег вместо них, руководитель не показывает им, какими должны быть здоровые отношения.

«Здоровые отношения — это прямой разговор, и именно с тем человеком, с которым связана ваша проблема. Обсуждать ее с кем-то другим — значит жаловаться. Это триангуляция, она лишь закрепит, а не решит проблему» — говорит Уилл Боуэн в своей книге «Жизнь без жалоб».

Для создания треугольника нужны трое:

1. Тот, кто жалуется.
2. Тот, кому жалуются.
3. Тот, на кого жалуются.

Когда человек «входит» в треугольник — он блокирует решение своей проблемы:

• Фокусирует свое внимание на негативе.
• Занимает позицию жертвы.
• Не ставит перед собой цель «решить проблему».

Если в организации принято размножать треугольники, последствия этого могут быть весьма плачевными — от напряженного морального климата в компании до снижения финансовых показателей бизнеса. Треугольники могут появляться на всех уровнях компании и в разных вариациях. Как правило, в роли третьей стороны выступает руководитель (в т. ч., как сторона, которую обсуждают). При этом проявляются проблемы субординации и авторитета.

Почему сотрудники создают треугольники?

• Непростая или сложная рабочая задача, которая вызывает неприятные эмоции. Людям не всегда просто говорить о проблемах друг с другом напрямую.
• Желание уйти от личной ответственности. Втягивая других людей, создается иллюзия «решения проблемы».
• Неуверенность в своих силах/ компетенциях. Страх блокирует энтузиазм и творческое начало, человеку хочется пожаловаться, чтобы его пожалели.
• Недоверие партнеру по выполнению задачи, сомнения в его компетенциях. Этот фактор может останавливать сотрудника, вызывать тревогу, неуверенность, раздражение.
• Наличие негативного опыта работы с коллегами.
• Страх подчиненного перед руководителем, страх озвучивать свое мнение. Здесь стоит проанализировать, в чем причина опасений сотрудника, какие особенности стиля управления руководителя вызывают такую реакцию.
• Личная неприязнь между сотрудниками. Важно понимать «градус» отношений в коллективе, отслеживать негативные тенденции и помогать коллегам находить общий язык.

Маркеры, которые указывают на наличие треугольников:

• Решения сотрудниками не принимаются/ принимаются поздно/ они слабые по своему качественному уровню.
• Задачи сотрудниками не ставятся/ не решаются до конца.
• Связь между коллегами замкнутая/ чрезмерная/ неадекватная.
• Запрашиваемая руководителем информация подается фрагментарно.
• Конфликты между отдельными личностями/ подразделениями.
• Общая атмосфера в коллективе не продуктивная.

Задача эффективного руководителя (любого уровня):

• Распознавать треугольники.
• Не позволять втянуть себя в неконструктивную модель поведения.
• Понимать причины происхождения треугольников (в роли стороннего наблюдателя).
• Устранять причины происхождения треугольников (в роли коуча или ментора).
• Проводить профилактику возникновения треугольников путем формирования сильной корпоративной культуры, основанной на диалоге, открытости, доверии между сотрудниками.
• Инициировать и организовывать тимбилдинги.
• Показывать личный пример здоровых деловых отношений.

Единственное правильное решение из всех возможных — научить руководителей и сотрудников осознавать свою позицию в деловых отношениях (не быть «жертвой» или «преследователем»), решать задачи и текущие вопросы напрямую с ответственными лицами или исполнителями.

Успешные организации и эффективные руководители — это отражение здоровых отношений между сотрудниками в компании. Не давайте треугольникам, как узлам, становиться на пути гармоничного развития вашей компании. Когда энергия организации свободно и естественно движется по ее артериям, бизнес процветает и растет, становится крепким и сильным.

Ирина Подгорецкая