Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Новости / В мире
13.03.2017
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать

Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, обычно сразу меняются в лице, сразу сникают и кто-то мгновенно отказывается от возможности, пасуя перед сложностями. И у соискателей действительно есть причины отказываться от «уникальной» возможности выполнить задание. По ту сторону рекрутинга есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. Попробуем сегодня разобраться в том, все же есть смысл в тестовых заданиях, как их лучше формулировать и в каких сферах они могут быть реально востребованы.

+ Тестовые задания это идеальный фильтр

Нам всем хочется быть уверенными в том, что новый сотрудник не станет роковой ошибкой компании. Это касается, разумеется, имеющихся у него навыков. Именно поэтому тестовые задания сразу отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не готов выполнять обязанности, указанные в вакансии, или просто тех, кто с ними в действительности не справляется.

– Тестовые задания бывают неадекватными

То есть очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего. Вряд ли каждый работодатель разбирает потом с кандидатом его ошибки — так что это игра горохом об стену в 90% случаев. Именно поэтому мы вообще рекомендуем вам делать тестовые задания средней степени сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым. И уж если что-то действительно принципиальное для вас и вашей компании, продукта в этом задании есть, обязательно потом давайте фидбек. Минимальный. Всем нужен второй шанс, всем нужно рассказывать о том, как стать лучше, а еще непременно показывать, что время человека вы уважаете.

+ Тестовые задания характеризуют

И показывает, кто же на самом деле будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, мол, я бы хотел(а) сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он просто ленится и ищет простой путь достижения своей цели — работа!

– Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов

То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь очень часто так бывает, что вы даете сложнейшие задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает и правило «не спи, но сделай» может, во-первых, серьезно повлиять на качество сделанной работы, а во-вторых, просто ставит человека в неловкое положение — он не хочет упускать новую возможность (а ведь это всего лишь возможность, а не гарантия), устремляясь за журавлем в небе, упуская воробья своей реальной работы из рук.

+ Тестовые задания помогают вам экономить время

То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. И это, конечно, один из важнейших плюсов. Потому что проводить по 100 собеседований в сутки совершенно никому не хочется — лучше решить все вопросы «на берегу», воспользовавшись прекрасным фильтром в виде тестового задания.

– Тестовые задания нужно грамотно проверять

И на это тоже уходит время, если вы сами не разбираетесь в вопросе — то есть обязательно нужно будет задействовать другого сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии. Есть ли время у главы отдела? Есть ли вообще у кого-то время на проверку, скажем, хотя бы 50 таких заданий? Процесс может растянутся на какое-то время. И мы все же настаиваем, что если уж взялись за реальную проверку кандидатов, то нужно быть и готовым к тому, чтобы дать фидбек — это будет честно.

Как же быть с тестовыми заданиями?

Вот наш гид по оценке необходимости таковых и просто к их реально эффективному использованию:

  1. Трезво оценивайте необходимость. А значит — тщательно изучайте вакансию и получите максимум информации о позиции. Если это что-то довольно стандартное, понятное (вроде бухгалтерии, например, согласитесь, здесь просто своя специфика и если вы понимаете ее, то вам не нужны никакие тестовые задания). В таких случаях опирайтесь скорее на специфику работы в компании, а не на решение задач.

    Если вы ищете стажеров, то задание должно быть интересным и простым. Если вы ищете специалистов на высокооплачиваемые позиции, то все равно стоит обсуждать с каждым лично необходимость решения задач и заданий — опыт иногда может рассказать гораздо больше. Бывают случаи, когда кандидатам самим интересны эксперименты — мол, чем же я буду заниматься, достаточно ли я готов и вообще интересно ли мне это?

  2. Обоснуйте необходимость кандидатам. В объявлении или в письме, вам стоит указать, по каким причинам вы даете тестовое задание и что конкретно хотели бы увидеть в результатах — креативный подход, точность и скорость, умение решать вопросы нестандартно или просто проверяете профессионализм. Это сильно упростит кандидатам процесс решения.

  3. Давайте несколько вариантов. Если у кандидата будет выбор — сделать «задание 1» или «задание 2», то это уже немного поменяет отношение к самому факту проверки. Предложите своим кандидатам два задания на выбор. Одно, предположим, будет больше направлено на проверку творческого подхода, а второе — чистая техника решения. Заодно поймете, кто к чему больше склонен и кто больше подходит вам, если, скажем, вас интересует сугубо технология выполнения и чистота.

  4. Максимально конкретизируйте. Когда дедлайн, каков объем решения, насколько важно проработать все детали — вдруг кто-то с фанатизмом отнесется к заданиям? Или наоборот, подумает, что это очень просто и опишет все одним предложением. Сразу предупредите об ожидаемом формате решения.

  5. Отвечайте. Всем, кто прислал вам письма, всем, кто отказался от тестового задания и тем, у кого есть вопросы — контактируйте со своими кандидатами, будьте вежливы и приветливы.

  6. Давайте фидбек. Обязательно! Заранее договоритесь с «проверяющим» или сами решите для себя, что будете отвечать на все письма с присланными ответами, делая пометки в ошибках или просто рассказывая, что в решении показалось вам неправильным, как это отличается от идеального для вас подхода. Минимальная оценка заданий будет уже воспринята положительно — людям нужно давать возможность увидеть и исправить свои ошибки.

  7. Боритесь с несправедливостью. Никогда не позволяйте в своей компании использовать на практике решения, которые прислали вам кандидаты — это нечестно и неправильно. Такие ситуации случались с нашими знакомыми (в основном в области маркетинга, контента и вообще в творческой среде) — охота за идеями никогда не останавливается, зато отношение к вашему бренду может резко остановиться на отметке «ни за что не откликаться на вакансию».

  8. Предупреждайте. О сроках проверки и если она затягивается — обязательно дайте знать своим кандидатам.

Издания для кадровиков

Potok
Просмотров: 1265 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Давайдосвиданья, или Как понять, что новый сотрудник вам не подходит
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца
Топ-10 soft skills навыков востребованных работодателями
Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали
Инновации в digital HR. Новые способы рекрутинга
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Смотри коню в зубы, или Критерии отбора на руководящие должности
6 правил эффективного интервью с кандидатом от Светланы Ивановой
Как проводят интервью в LinkedIn
Как найти хорошего стратега
Как вы теряете нужных кандидатов
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.