Должности HR-менеджеров существует во многих наших компаниях давно и пред-ставителям этой профессии уже не приходится слышать «кто-кто?» каждый раз, рас-сказывая о своей работе. Тем не менее, среди сотрудников сохранилось достаточно мифов о том, чем занимаются менеджеры по персоналу. И пусть в каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, особенностей бизнеса, видения руководителей, должность HR-менеджера может включать совершенно уникальный набор функций, мы собрали самые распространенные заблуждения об этой роли.

Итак, HR — это…

Не кадровик

Когда речь о менеджере по персоналу, перед мысленным взором многих до сих предстает картина: сотрудник отдела кадров, сидящий за столом, едва выглядывает из-за завалов из трудовых книг и заявлений об увольнении.

Конечно, порой в небольших компаниях HR ведет в том числе кадровый учет. Многие менеджеры по персоналу — это выходцы из кадровых служб. Нередко в ком-паниях отдел кадров — это часть HR-департамента. В конце концов, сложно формиро-вать и реализовывать политику управления людьми, не зная азов трудового законода-тельства. Но это только фундамент небоскреба.

Не менеджер, управляющий чужими подчиненны-ми

Казалось бы, все логично: менеджер по продажам реализовывает товары и услуги компании. Так почему же менеджер по персоналу не управляет сотрудниками? На са-мом деле управлять HR может исключительно своими подчиненными, но никак не ко-мандами других руководителей. Менеджер по персоналу не может ставить цели и кон-тролировать их выполнение, формировать команды, заниматься обучением и развитием тех сотрудников, ответственность за которых несут другие люди. И тем более не реко-мендуется, чтобы HR сообщал сотруднику плохие новости — скажем, о предстоящем сокращении (хотя у менеджера может появиться соблазн переложить эту непростую задачу на чужие плечи). При этом HR выступает в роли консультанта, предлагает по-лезные управленческие инструменты, инициирует обучение руководителей эффектив-ному менеджменту и т. д.

Многое зависит от того, как складываются отношения HR-отдела, линейного и топ-менеджмента: если они доверительные и прозрачные, грамотно разделить обязанности ради общего дела вполне возможно

Не профсоюзный деятель

HR-менеджер — это не лоббист интересов штата. Странно представить, что бизнес нанимает человека лишь для того, чтобы кто-то отстаивал сторону сотрудников вопре-ки его, этого самого бизнеса, интересам. В конце концов, компании не создаются с од-ной только целью — нанять специалистов и сделать их жизнь счастливой.

При этом менеджер по персоналу, безусловно, понимает мотивы и потребности со-трудников, соотносит их с возможностями работодателя, доносит до руководства. Без этого невозможно выполнить важнейшую задачу — организовать систему удержания и повышения лояльности, удовлетворенности и вовлеченности людей.

Встречается и другой перегиб: когда и сотрудники, и управленцы полагают, что миссия HR-менеджера — в слепом исполнении воли руководства, которое может быть основано на амбициях, моде или домыслах о том, как должно быть. А не на опыте, ис-следованиях, результатах опросов мнений… Конечно, бывает и так — когда HR ис-ключительно транслирует и реализовывает решения первых лиц. Но случается и иначе: когда HR — и сам далеко не последнее лицо в организации, и способен влиять на по-литику работы с людьми, входит в состав правления. Это зависит от многих факторов, в первую очередь — от квалификации и понимания бизнеса самим менеджером по пер-соналу.

Рабочее место HR-а — не на стороне сотрудников и не на стороне руководства, а там, где нужно держать баланс этих сил. А совсем уж идеальная ситуация — когда в компании нет такого разделения и все, независимо от уровня иерархии, находятся на одной стороне. И когда выражение «Мы с вами в одной лодке» значит одно направле-ние движения и общие усилия, а не галеры. И HR способен внести свою лепту в фор-мирование таких отношений.

Не штатный психолог

В западных компаниях штатный психолог — не редкость. В наших — невидаль. Но потребность в такой роли высока, и она часто достается самому подходящему, по мне-нию сотрудников, кандидату. Нередко — HR-менеджеру. Многие сотрудники HR-служб берут эту функцию на себя «полулегально» и справляются с ней. Поскольку об-ладают соответственным образованием, нужными компетенциями, не могут отказать хорошему человеку в посильной экстренной психологической помощи (например, в ситуации очевидного профессионального выгорания либо при конфликте)… Или но-стальгируют по своему «психологическому» прошлому.

Во многом успешность такой деятельности зависит от того, насколько доверитель-ны отношения менеджера по персоналу с сотрудниками, высока его компетентность как психолога и стойкая способность держать в фокусе интересы бизнеса.

Не массовик-затейник

Бытует мнение, что удел сотрудников HR-отдела — добиться того, чтобы в компа-нии было весело. Организовать корпоративную вечеринку, поздравить именинников, вручить подарки, красиво подписать открытки и украсить офис шариками. И в этом есть доля правды: организация досуга сотрудников действительно зачастую входит в зону ответственности менеджеров по персоналу. Но далеко не ограничивает ее. Искать ресторан для новогоднего корпоратива и придумывать свежую концепцию для празд-ника, потому что «мафия» всем надоела, часто приходится в свободное от работы вре-мя.

Какие роли HR популярны в современных компаниях и какие обязанности возлагаются на них

К счастью, в успешных компаниях давно отказались от роли HR Generalist, пред-полагавшей позицию HR, который «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Все чаще мы встречаем другие роли HR.

HR Business Partner — это стратегическая роль; он входит в команду топ-менеджеров или подразделения компании. Инициирует изменения в управлении пер-соналом для достижения целей организации, ведет переговоры на уровне топ-менеджеров и модерирует стратегические сессии. Как правило, достаточно хорошо разбирается во всех процессах управления HR. У него есть опыт работы в различных функциях, таких как подбор персонала, управление вознаграждением, обучение и раз-витие. Самые успешные имеют опыт работы в бизнес-подразделениях, например, отде-ле продаж, маркетинге, на производстве. У HR-бизнес-партнера есть невероятно мощ-ный инструмент — People Business Plan, который помогает согласовывать стратегиче-ские цели бизнеса с вызовами для персонала, и еще измерять возврат на инвестиции в человеческий капитал. Успешные HR-бизнес-партнеры в 2012–2016 годах принесли своим компаниям +50–70% роста EBITA (BCG report) через управление каскадирова-нием и согласованием целей бизнес-подразделений. Акционеры это высоко ценят.

People Partner чаще встречается в ИТ-компаниях. Как видно из названия позиции, по сравнению с первой она более ориентирована на сотрудников. В боль-шинстве случаев People Partner вырастает из позиции Retention Manager. Основная цель — удержание сотрудников. Радует тенденция последних лет, когда фокус данной позиции с удержания сотрудников и проведения корпоративных ивентов смещается в сторону бизнес-задач. В Украине наблюдается значительный прогресс данной роли, потому что заказчик все чаще спрашивает у компании: какова добавочная стоимость на проекте от People Partner? В то же время, стоит отметить отличные коммуникационные навыки People Partner, а также навыки влияния, убеждения, проектного управления и коучинга.

Organization & Development Manager — это следующая ступень раз-вития HR BP. Благодаря своему опыту в HR и глубокому пониманию бизнес-процессов, этот менеджер инициирует изменения в структуре управления компанией, участвует в создании и реализации новых проектов бизнеса. Чаще эта позиция возни-кает в компаниях, которые от вертикально интегрированной структуры управления бизнесом переходят в проектную, матричную и более гибкую систему управления. Стратегическая роль Organization & Development Manager — это развитие талан-тов для абсолютно новых направлений бизнеса. Очень много внимания уделяется такой компетенции как инновационность, созданию и развитию «innovation hubs» в компа-нии, которые еще можно назвать инкубаторами бизнес-идей.

Employee Engagement Manager — тоже стратегическая роль в компании. Его основная цель — управление компанией через вовлечение персонала в бизнес-задачи. Фокус на создании привлекательного бренда компании как работодателя на рынке. Мы верим обещаниям одних компаний и не верим другим, если их лозунги и реальность менеджмента противоречат друг другу. Employee Engagement Manager при-лагает максимум усилий, чтобы донести причины верить компании потенциальным кандидатам и сотрудникам. Конечно, важно, чтобы коммуникационная стратегия Employer Brand соответствовала позиционированию компании. Поэтому одной из ос-новных компетенций сотрудника на данной позиции также является знание бизнес-стратегии компании, ее взаимосвязь с HR-брендом.

Екатерина Маевская, Татьяна Ряпич