Многие руководители предполагают, что бесконфликтное управление персоналом — самое эффективное. С одной стороны, такое управление создает иллюзию полного благополучия в компании. С другой — при ближайшем изучении механизмов функционирования бесконфликтной организации, как правило, выявляется неэффективность работы компании.

Почему мы так боимся конфликтов? Надо не забывать о том, что любая организация функционирует по тем же законам, что и отдельная личность со всеми ее сомнениями, противоречиями, радостями и печалями. Людям всегда сложно признать свою неправоту, пересмотреть точку зрения, измениться. Но это — не единственная причина наших страхов: думая о конфликте, мы ассоциируем его с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Роль конфликта

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который в любых ситуациях все подвергает сомнениям и оспариванию, а зачастую и открыто унижает своих коллег, не повысит уровень работы команды. Сотрудники будут выражать согласие только ради избежания конфликта.

Порой необходимо создать ситуацию, в которой работники могли бы открыто и без сомнений высказывать свои точки зрения, пусть даже и противоречивые, и совместно подвергать их анализу, что сделает процесс принятия группового решения более эффективным. Помимо этого такая система дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть конструктивным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Последствия конфликта

Существует несколько вариантов выхода из конфликтных ситуаций. Возможно, что стороны придут к компромиссу, который будет учитывать все варианты. Помимо этого конфликт может способствовать устранению страха у подчиненных высказывать свои точки зрения, противоречащие мнению начальства, сотрудники будут чувствовать свою причастность к деятельности организации, это может обеспечить профилактику последующих конфликтных ситуаций.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то возможны следующие последствия. Сотрудники могут чувствовать себя неудовлетворенно, возможен даже отказ от работы в этой организации, высока вероятность появления последующих конфликтов, или ситуация постоянного вялотекущего конфликта, который сопровождается кризисом. Человек может замкнуться в себе или быть чрезмерно преданным группе, к которой принадлежит, находиться в постоянном стрессе, и работа будет сопровождаться тяжелой психологической обстановкой.

Управление конфликтной ситуацией

Одним из основных методов профилактики конфликтной ситуации является упорядочивание взаимодействия людей, четкая иерархия подчиненных, разделение обязанностей. Но если подчиненные не сошлись во мнении по какому—либо вопросу, лучшим решение конфликтной ситуации является обращение к вышестоящему руководителю. Чем четче вы определяете цели, задачи, требуемые результаты и уровень ответственности, тем меньше у сотрудников поводов для конфликта.

В целях профилактики конфликтов можно использовать вознаграждения. Например, поощрение конструктивных предложений. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Но иногда возникают ситуации, когда необходимо применять наказания. И с этим методом надо быть наиболее осторожным. Конфликт заложен в самой системе наказания. Но если вы разработаете свод правил, где будет указано, за какие нарушения следует штрафовать, противоборства не возникнет. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, для того, чтобы ситуация не выглядела так, словно вы наказываете, когда и кого вам хочется.

Сумма и причина штрафа должны быть регламентированы и предоставлены работнику до совершения им оплошности. А лучше всего разработать блок правил совместно со своими подчиненными. Тогда вы можете не волноваться, все правила будут исполняться, и при ошибке ваши подчиненные психологически будут готовы к наказанию.
Нам кажется, сто самый действенный способ наладить взаимоотношения в коллективе — это общение. Нет, мы не призываем каждое воскресенье приглашать подчиненных к себе в гости на чай. Общение должно быть формальным, но при этом не следует жить другой жизнью, нежели ваши сотрудники. Быть одним целым, функционировать слаженно возможно только приобщении друг с другом. Тогда компания будет объединять, а не разобщать.

По материалам Infocourspro.ru