Мы читаем умные статьи о том, как написать резюме и как пройти собеседование; бьемся над резюме, чтобы сделать его идеальным; нервничаем перед собеседованием, как школьники перед экзаменом. А психологи говорят, что все намного проще. Потому что HR-менеджеры — тоже люди.

А как люди оценивают друг друга? Субъективно. И очень быстро. Когда вы входите в кабинет эйчара, перебирая в голове фразы, которые нужно сказать, чтобы произвести впечатление, он скользит по вас взглядом (и сознанием) и довольно быстро приходит к выводу, что вы из себя представляете.

В психологии есть теория (the stereotype content model, SCM), которая утверждает, что суждения, которые мы выносим людям, основываются на 2-х основных критериях: симпатия и компетентность. Схему восприятия можно представить в виде матрицы.

Угадайте теперь, соискатель какого типа быстрее других получит работу?

И другой вопрос: как попасть в этот заветный левый верхний квадрат? Как показать компетентность и вызвать симпатию?

Рассмотрим на примере. Допустим, менеджер по персоналу задал вам вопрос: «Расскажите, как вы руководили рабочей группой?»

Вариант ответа № 1:
«Да, у меня есть опыт руководства людьми. Чаще всего это сложно, потому что люди не очень мотивированы, и приходится искать к ним подход. Обычно я нахожу подход, и задачи выполняются».

Как вам? Суховато и не очень информативно. Скорее всего, автор такого ответа попадет в квадрат «Холодно + Некомпетентность» — с очень скромными шансами получить работу.

Давайте попробуем сформулировать ответ более живо и информативно. Например, так.

Вариант ответа № 2:
«Однажды я возглавлял группу, которая работала над созданием крупного портала. Это был мой первый опыт руководства большой группой специалистов, и я очень нервничал, поскольку пришлось общаться с представителями разных профессий: с программистами, дизайнерами, контент-менеджерами, менеджерами по продажам, с руководителями подразделений.

Я постарался найти время на личное общение с ключевыми специалистами, и руководителями, и исполнителями. При личном неформальном общении — чаще всего за чашкой кофе на офисной кухне — я постарался выяснить, каковы личные мотивы в работе у каждого члена рабочей группы, к чему стремятся мои коллеги, что для них важно, к каким целям они стремятся.

В работе над проектом был момент, когда мы начали отставать по срокам. Мне показалось, причины для этого были субъективными: люди не работали с полной самоотдачей.

Тогда я снова пообщался с каждым из них и постарался связать цели проекта с целями каждого из них. Я показал, как, работая эффективно над созданием сайта, мои коллеги смогут достичь своих целей, реализовать возможности, которые для них важны. Например, я знал, что один из наших дизайнеров (начинающий специалист) мечтает о внушительном портфолио. Я пообщался с ним, еще раз рассказал о масштабах и перспективах сайта; сказал, что результаты его работы увидят миллионы людей, и в его портфолио будет внушительная работа, способная произвести сильное впечатление и свидетельствующая о его высоком профессионализме.

Я провел работу с каждым участником группы, подчеркнул значимость их работы. В итоге, мы закончили работу над сайтом на 2 недели раньше срока».

В этой истории есть эмоции, есть детали, которые «прорисовывают» живого человека, а не безликого соискателя со стандартным резюме. Есть шансы, что создатель такой истории получит по плюсику в обе графы: и симпатии, и компетентности.

Этими примерами мы хотели показать, что произвести хорошее впечатление по обоим векторам не сложно. Настройтесь на открытое общение (это предполагает готовность делиться сведениями о себе, а не отвечать односложно «да»/«нет»). Вспомните перед собеседованием самые яркие примеры, когда вы успешно справлялись с задачами. Смотрите на рекрутера как на партнера по общению, а не как на недруга, который хочет вас «завалить». И работа у вас в кармане. :)

Елена Набатчикова