Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров
Новости / В мире
29.12.2016
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров

О распространенных заблуждениях, не позволяющих выбрать нужного кандидата на вакансию. Настолько они опасны и как их преодолеть?

1. Подверженность стереотипам

Подыскивая кандидата на должность с высокой зарплатой, рекрутер ожидает встретить кандидата с соответствующим внешнем видом: дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определенного бренда. Существуют также другие неосознанные субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий голос — со способностью управлять, длинные волосы мужчин, собранные в хвост, — о неординарности мышления, очки и профессорская бородка — о незаурядных интеллектуальных способностях.

2. Очарованность обаянием

Такая ошибка возникает во время общения с людьми, обладающими высоким профессионализмом в области продаж или просто одаренным от природы обаянием и убедительностью. Нестрашно, если рекрутер поддался чарам такого кандидата, нанимая продавца или переговорщика: талант коммуникатора в работе с клиентами и партнерами очень важен. Но если речь идет о закрытии вакансии, не предполагающей постоянное общение с внешними контрагентами, соблазн взять человека, который «так хорошо подходит нашей компании», опасен. Предполагая, что система ценностей кандидата совпадает с его собственными ценностями, подборщик будет настойчиво предлагать руководству этого человека, не обращая внимания на его профессиональный уровень. И если необходимой квалификации у кандидата нет, возникнет противостояние между рекрутером и заказчиком.

Как должен вести себя рекрутер, если он уже совершил такую ошибку? Следует постараться провести с кандидатом дополнительное интервью, позволяющее оценить его компетенции. С особенно понравившимися кандидатами необходимо побеседовать вместе с заказчиком, предоставив именно заказчику возможность задать узкопрофессиональные вопросы. При этом самому рекрутеру следует фиксировать ответы кандидата, не оставляя его один на один с заказчиком.

Важно сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Следует задать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональными коммуникациями, почему он ведет себя именно так? Что скрывается за таким поведением?»

3. Подмена в причинно-следственных связях

Популярный вопрос на собеседовании: расскажите о своих достижениях и неудачах. Ответы соискателя позволяют узнать о нем многое: что для него важно в работе, как он решает возникающие задачи, нацелен ли он на профессиональный рост. Но не всегда ясно, что стало первопричиной побед кандидата — его личные качества или просто стечение обстоятельств, например, сильная команда, в которой он раньше работал. То, что человек когда-то поучаствовал в успешном проекте, не означает, что именно ему проект обязан успехом.

В результате подмены в причинно-следственных связях рекрутер завышает свое мнение о фактическом профессионализме кандидата. Это очень опасно: если HR-специалист, отвечающий за подбор персонала, и его заказчик постоянно совершают такую ошибку, общий уровень квалификации сотрудников компании пойдет на убыль. Поэтому подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики своего внутреннего клиента, чтобы была возможность самостоятельно делать выводы о том, какие действия могут привести к успеху рекрутингового проекта, а какие нет. Для этого необходимо провести предварительные консультации с заказчиком.

4. Ненаучная экзотика

Некоторые рекрутеры пользуются экзотическими способами определения годности кандидатов. В этом списке астрология, нумерология, фэн-шуй, чтение ауры и тому подобные методы. В ходу всевозможные личные приметы: например, если соискатель позвонил утром первым — значит он самый подходящий.

Зачем рекрутеру такой инструментарий? Это важно понять. Возможно, какому-то конкретному HR-специалисту просто не хватает квалификации, но у него есть высокая мотивация в ее приобретении и интерес к работе. Значит, необходимо обеспечить возможность повысить квалификацию.

Алексей Широкопояс

E-xecutive
Просмотров: 1726 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кадровый отбор: найти, нанять, не прогадать с менеджером по продажам
VR в HR: принцип «покажи, не рассказывай»
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
Как найти толкового менеджера по продажам
3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Давайдосвиданья, или Как понять, что новый сотрудник вам не подходит
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца
Топ-10 soft skills навыков востребованных работодателями
Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали
Инновации в digital HR. Новые способы рекрутинга
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.