Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности
Новости / В мире
14.11.2016
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности

В этой статье поговорим об абсурдности термина «мотивация персонала» и о том, почему его следует заменить «обратной связью».

С каждым годом количество теорий мотивации персонала растет, как снежный ком. То наблюдаешь за длительными и развернутыми дискуссиями о том, как важно вовлечь, зажечь, сплотить, вдохновить сотрудников на производственные подвиги. То читаешь о внезапно выявленных 40 мотивах, которые меняются у каждого человека в течение жизни, а значит (по мнению автора) работодатель должен их все отслеживать и учитывать, создавая новые программы мотивации. То узнаешь, как тиражируются «успешные практики» мотивации: пришел сотрудник вовремя на работу — получил шоколадку, выполнил поручение — значок, выполнил поручение правильно и своевременно — два значка, а в конце месяца на эти значки купил себе что-то во внутрикорпоративном магазине…

Мне одной кажется, что мы в последнее время перепутали причинно-следственные связи и потеряли основной смысл трудовой деятельности?

Давайте проведем простой эксперимент.

Для тех, кто работает в найме. Ответьте на вопрос, зачем вы ходите на работу?

Много раз я задавала подобный вопрос самым разным аудиториям и вот наиболее распространенные ответы: «Мне нравится моя работа», «Самореализоваться», «Научиться чему-то новому», «Зарабатывать деньги», «Общаться», «Интересная компания», «Приносить пользу людям», «Развиваться», «А что еще делать?»…

Получив такие ответы, я задаю следующую серию вопросов:

— А можно ли получать удовольствие от деятельности не на работе?
— А самореализовываться в другом месте?
— А учиться чему-то новому дома?
— А общаться не в рабочее время и не на рабочем месте?
— Взаимодействовать с интересными компаниями, не работая в них?
— Быть полезным людям за рамками штатного расписания?
— Развиваться самостоятельно?
— Занять свободное время как-то иначе?

В ответ:

— Да, да, да…

И действительно, почти все эти цели можно реализовать не работая.

Методом исключения остается один ответ на вопрос, почему мы на самом деле работаем? Нам нужны деньги. В том числе и для реализации перечисленных выше целей.

А работа в найме — это обмен профессиональных навыков сотрудника, реализуемых на благо компании, на вознаграждение.

Есть другие способы получения денег: сдача чего-нибудь в аренду, проживание на проценты от инвестиций, наследство, удачное замужество, женитьба. И тогда действительно можно не работать!

Вы ведь знаете, что крепостное право отменено в 1861 году? А в 1991 году отменена статья за тунеядство? И в рамках существующего законодательства можно выбирать себе работу, а можно на работу не ходить. Вообще.

Вот и выходит, что если человеку средства не нужны (они у него есть из других источников), то все остальные потребности жизни можно свободно реализовывать в общественных, образовательных, проектных, благотворительных организациях и клубах по интересам.

А для рабочего процесса эти цели — второстепенны.

Таким образом, человека мотивирует на профессиональную деятельность и работу не работодатель, а жизнь.

Мотивы, продиктованные самой жизнью, отправляли человека на охоту за мамонтом, на рыбалку, сподвигали засевать землю.

Сейчас эти мотивы отправляют нас на работу. Это я, движимая своими жизненными потребностями, иду на работу. Я ищу, как, где, чем занимаясь, я могу получать требуемое мне вознаграждение. Я соглашаюсь выполнять определенный функционал в определенных условиях в обмен на вознаграждение.

Жизнь (ожидаемый ее уровень) влияет и на выбор профессии, и на выбор компании-работодателя, и на стремление к получению большего дохода. Жизнь является мотивом поменять профессию, должность, компанию.

И, реализуя основную свою потребность — получение дохода за счет обмена профессиональных навыков на вознаграждение — человек уже сам, в свободное от работы время, решает, каким образом он будет распоряжаться полученными средствами.

Я искренне не понимаю, почему в какой-то момент мы решили, что все уровни мотивов (по, например, ставшей уже классикой системе мотивации Маслоу) должны удовлетворяться в рабочее время за счет работодателя?

Этот перекос, когда работодатель «бегает и уговаривает, вовлекает, развлекает» сотрудников, появился не так давно. Двадцать лет назад все было проще и понятнее. Для всех. И для работодателя, и для сотрудника.

Тебя принимают в компанию на определенную должность с определенными правилами работы и вознаграждением. Если ты выполняешь свою работу качественно, ты получаешь вознаграждение. Если не выполняешь, соответственно, ты получаешь вознаграждение меньше. Совершаешь подвиг (за рамками ожидаемого результата) — получаешь какое-то дополнительное поощрение.

И это я назвала бы не мотивацией, а обратной связью: хорошо работаешь — положительная обратная связь, плохо — отрицательная.

В таком подходе реализовывался очень важный принцип: «Нормально работать — это нормально!». И своевременный приход сотрудника на работу не должен быть дополнительно простимулирован шоколадом, а качественное выполнение поручения значком. Нормально — это выполнять условия работы, на которые сам согласился, а ненормально — без уважительной причины нарушать их.

А самореализацией, творчеством и удовлетворением прочих своих мотивов люди занимались самостоятельно. После работы.

Для наглядности на конференциях я всегда рассказываю пример с охотой на мамонта (охотник — работник, мамонт — результат работы).

Мамонт бегает за охотником и уговаривает его убить?

Мамонт завлекает и устраивает дополнительные конкурсы, лишь бы охотник захотел охотиться?

Мамонт подстраивается под настроение охотника?

Не хочешь кушать мамонта? Не охоться!

Не хочешь работать? Не мешай другим.

У вас бизнес — для клиентов? Или детский сад для взрослых?

Наблюдая за тем, что происходит, я вижу две проблемы, которые за последние несколько лет мы сами себе создали.

Первая — для бизнеса. Посчитайте, сколько сил, времени и средств уходит в вашей компании, чтобы дополнительно стимулировать сотрудников на то, что и так должно выполняться в рамках должностных обязанностей. Сколько времени у вас уходит на изучение «новых открытий» в теории мотивации?

Как только вы вернете изначальный смысл трудовой деятельности своим сотрудникам, никаких проблем с так называемой мотивацией у вас не будет. Осознанное отношение к работе решает 90% основных проблем в управлении.

Второе — для самих сотрудников. А теперь подумайте, как сильно мы сами себе испортили ситуацию с персоналом на рынке труда именно из-за таких перекосов в управлении. Будущие и действующие сотрудники, начитавшись советов о том, что хороший работодатель создает все условия для всестороннего развития всех видов мотивации своего персонала, не выбирают профессии и компании, где это реализовать в принципе невозможно. Бегают с места на место в поисках наилучшей самореализации своих личностных особенностей. Ждут от работодателей дополнительного поощрения за каждое действие: за вежливость и приветливость, за инициативность и ответственность, за своевременный приход на работу и качественную работу…

По моими наблюдениям, вопрос наведения порядка в бизнес-процессах компании — вопрос времени. «Жирные годы», когда бюджеты компании позволяли экспериментировать и без оценки эффективности вкладывать средства в новые методы управления и эксперименты с мотивацией персонала остаются в прошлом. Возвращается в управление здравый смысл. Возвращается необходимость обосновывать целесообразность того или иного вложения денежных средств и эффективность принятых решений. А изменение отношения к работе у сотрудников коренным образом влияет на результаты всех бизнес-процессов компании.

Итак, я поделилась своим опытом, понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию под себя, свою компанию, свои бизнес-процессы.

Как всегда — выбор за вами! Просто помните, порой лучшее — это хорошо забытое старое.

Ольга Якимова

Деловой мир

Просмотров: 3161 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Как мотивировать одним словом. Секреты мастерства
10 недорогих, но эффективных способов сохранить здоровье сотрудников
Парадоксы вознаграждения сотрудников
Радость и идиотизм человеческого общения
Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил
Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать
Как мотивировать одним словом. Глаголы-энерджайзеры бьющие точно в цель!
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.