Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
И швец, и жнец: подбираем коммерческого директора
Новости / В мире
23.01.2007
И швец, и жнец: подбираем коммерческого директора
 

Эпоха перемен, в которую нам довелось жить и действовать, требует появления «нового человека». Образованного и творческого, многостороннего специалиста.

 

Ту или иную специализацию уже не так просто уместить в «прокрустово ложе» должностных инструкций. Нужны универсалы. Особенно это справедливо по отношению к управленцам. Какими же личностными и деловыми качествами должен обладать коммерческий директор, чтобы достичь профессионального успеха.

 

Ключевые показатели делового успеха коммерческого директора напрямую связаны с основными задачами бизнеса, обусловленными особенностями и динамикой развития рынка.

 

Каким же должен быть успешный коммерческий директор? Рассмотрим три личностных параметра: стиль мышления и принятия решений, особенности мотивации, взаимодействие с другими людьми (партнерами, подчиненными, коллегами).

 

Стиль мышления и принятия решений

 

Включает три различных качества. Первое — развитое бизнес-мышление. Коммерческий директор должен досконально знать рынок, на котором работает его компания, сильные и слабые стороны конкурентов, а также бизнес своих партнеров, чтобы иметь возможность рассчитать и наглядно продемонстрировать им коммерческую выгоду от взаимного сотрудничества. Второе — предпринимательская инициатива. Именно она заставляет директора по продажам постоянно искать новые идеи, используя для развития бизнеса каждую открывающуюся возможность. И, наконец, третье необходимое качество — это перспективное мышление, которое позволяет руководителю sales-департамента отслеживать рыночные тенденции, прогнозировать их изменения, просчитывать последствия принимаемых решений.

 

Мотивация

 

Традиционно ключевой компетенцией работников сферы продаж называют мотивацию достижений, т. е. готовность ставить амбициозные цели и активно работать в заданном направлении, преодолевая возникающие препятствия. Истинные продавцы — люди азартные, не склонные останавливаться на достигнутом.

 

Для коммерческого директора в данном случае важна «архитектурная» жилка — умение выстраивать партнерские отношения в долгосрочной перспективе. Работа с командой продавцов требует от их руководителя организаторских способностей и высокопрофессиональных управленческих навыков — умения ставить цели и контролировать их исполнение, мотивировать и вдохновлять подчиненных, выступать для них в роли наставника.

 

Взаимодействие с окружающими

 

Однажды мы задали вопрос одному из экспертов рынка: «Какое качество является главным для директора по продажам?» Тот ответил: «Способность ругаться матом».

 

На самом деле владение жесткими методами управления сегодня совсем не обязательно для успешного директора по продажам. От него даже не требуется быть общительным человеком или обладать исключительными ораторскими способностями. Безусловно, отлично, если директор — умелый коммуникатор, но если он не лучший оратор в компании, то во время переговоров вместо него вполне может «блистать» его заместитель.

 

Как показывает наш опыт, партнеры в бизнесе готовы иметь дело с топ-менеджерами, не умеющими красочно и убедительно высказать свои мысли, но обладающими оригинальным мышлением и верным пониманием бизнеса. Для успеха в общении коммерческому директору гораздо важнее уметь разбираться в людях, а также иметь адекватное видение бизнес-процессов, возможностей, рисков и способов их предупреждения.

Успешные коммерческие директора редко имеют профильное высшее образование и диплом МВА. Для решения поставленных задач гораздо важнее высокая мотивация и готовность к борьбе. Эти люди должны ясно видеть цель и не бояться преград, хотя изучать возникающие проблемы необходимо.

 

Как правило, успешные руководители отдела продаж адекватно воспринимают трудности, но никогда не акцентируют внимание на причинах, из-за которых их планы могут провалиться. Они не говорят: «Наши планы могут сорваться из-за перемен на рынке или действий конкурентов», а утверждают: «Мы сумеем реализовать эту возможность и избежать рисков, если предпримем для этого такие-то конкретные шаги?» Это тот специфический «сейлзовый» образ мышления, когда азарт сильнее страхов.

 

В большинстве своем коммерческие директора — это бывшие менеджеры по продажам, поэтому они умеют убеждать и оперативно решать вопросы. Но не всякий менеджер по продажам может стать успешным коммерческим директором просто в силу того, что в сфере больших продаж и стратегического менеджмента действуют другие законы, нежели в обычной торговле. Здесь нужны специфические управленческие навыки, которые необходимо постоянно развивать.

 

По материалам журнала «Управление компанией»

 

 

HR-Лига

Просмотров: 10410 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.