«Пять лет на рынке!», «опыт работы», «мы — стабильная компания!», «нам доверяют профессионалы!», — все чаще и чаще подобные слоганы появляются в рекламных материалах отечественных компаний.

Стабильные зарплаты и стабильные карьеры — все почти как в «цивилизованных странах», но вот… Уволился один работник, второй, за ними уходит третий. В чем причина? Почему в коллективе поселилась апатия, почему падает производительность труда, почему люди начинают «халтурить» и «шабашить»? Фирма «заболела» синдромом стабильной компании.

Синдромом стабильной компании (ССК) можно назвать массовое возникновение среди сотрудников негативных личностных настроений, вызванных неудовлетворенностью темпами роста личного благосостояния и социального статуса, которые приводят к снижению мотивации персонала и/или к оттоку специалистов (повышению текучести кадров).

«Шанс — он выпадает только раз!»

Проще говоря, синдромом стабильной компании — это когда большинство сотрудников считает, что они слишком медленно развиваются в «этой организации», «их труд не ценят» и «в другом месте карьеру они сделают значительно быстрее».

Причиной возникновения таких настроений, как это ни странно, часто служит именно… стабильность: регулярная выплата зарплат, планомерное улучшение условий труда и социальной защищенности сотрудников компании.

Однако обыватели, рядовые менеджеры и даже их начальники продолжают мечтать о чуде. Им начинает казаться, что их недооценивают, что в стабильной компании они упускают возможности, что где-то рядом их ждет Шанс. Такие настроения характерны именно для успешных компаний, которые прочно заняли свою долю рынка и уже не ведут агрессивной захватнической политики. Их сотрудники освобождены от размышлений о хлебе насущном и воспринимают теперешнее благосостояние как нечто само собой разумеющееся. Впрочем, это может быть даже и не вся компания, а лишь ее подразделение, персонал которого забыл о «режиме военного времени» и ведет вполне сытый и размеренный образ жизни. Перечислим основные факторы, способные привести к возникновению в коллективе синдрома стабильной кампании:

• застой в появлении новых руководящих вакансий; карьерный рост в фирме происходит естественным путем — замещением выбывшего;
• отсутствие внутреннего «движения» в коллективе — все спокойно, все понятно;
• стабильно выплачиваемая зарплата, которая растет планомерно, но не существенно;
• устоявшийся коллектив структурных подразделений и отделов (низкая текучесть кадров);
• рутинный круг обязанностей сотрудников, редкое появление новых задач.

Стадии развития синдрома

1. Самая легкая, начальная, стадия ССК — снижение мотивации сотрудников и, как следствие, снижение эффективности их труда. Появляется и становится навязчивой мысль о том, что «наша компания меня не ценит, здесь карьеру не построишь и нужно искать что-то получше». Такое состояние в коллективе может продолжаться достаточно долго, но рано или поздно оно перерастает в более серьезные кризисные формы. Практически на этом этапе синдром протекает в латентной, скрытой, форме. Выявить его бывает достаточно трудно — внешне он зачастую никак не проявляется, а для обоснования падения эффективности труда всегда найдется масса других причин. Особенно, если речь идет об интеллектуальной или творческой работе. Определить зарождающуюся болезнь можно проанализировав темы общения сотрудников между собой, например, об ССК с большой долей вероятности свидетельствуют: недовольство перспективами, поиск и обсуждение вакансий на стороне, критика консервативности руководства, воспоминания о «добрых, старых временах» и т. п.

2. Обострение происходит, как обычно, внезапно — так наступает стадия активизации синдрома стабильной компании. В один прекрасный день начинается бунт: либо массово ложатся на стол заявления об уходе, либо сотрудники начинают требовать несусветного повышения зарплат и предоставления «старикам» сумасшедших льгот и бонусов.

3. Затухание, переход в хроническую форму. Данный этап наступает в тот момент, когда большинство ваших сотрудников уже уволились и вы вдруг спохватились и начали принимать меры: «кнутом и пряником» удержали остальных, набрали новичков, провели реорганизацию структурных подразделений и т. д. и т. п.

Ситуация стабилизируется, «болезнь» переходит в хроническую форму. В результате — вы навсегда остаетесь с ощущением внезапного кадрового провала, а ваши сотрудники будут рассказывать легенды о том, как лучшие специалисты ушли и стали «там» большими начальниками, владельцами собственного бизнеса и вообще достигли успеха.

Таким образом, ваш коллектив будет готов вспыхнуть в любой момент — когда вы вновь станете... стабильной компанией.

Что делать?

Как и при лечении любой болезни, в борьбе с синдромом стабильной компании существуют профилактические, терапевтические и радикальные меры.

Начнем с профилактики. Следует отметить, что для устранения возможности появления ССК нужно предпринять не так уж и много действий — главное ликвидировать причины.

Вот краткий перечень основных инструментов «профилактики»:

• создать искусственный карьерный рост. Зачастую продвижение внутри подразделений в стабильных компаниях незначительно: менеджеры сидят на своих местах годами. Поэтому необходимо создать искусственное движение вверх: менеджер становится «старшим менеджером», затем «специалистом», «ответственным специалистом», «зав. сектором», «зам. начальника участка» и т. п.
• карьерный рост необходимо подкрепить деньгами. Так или иначе зарплата постепенно возрастает (если конечно компания успешна и ее руководство понимает принципы материального стимулирования). Необходимо увязать повышение зарплаты с повышением статуса (присвоением нового «звания»);
• повысить заинтересованность сотрудников в эффективной работе. Для этого можно использовать традиционный набор выделения и поощрения лучших: от доски почета, до присвоения звания «Лучший работник года».

Главное — создать движение в устоявшемся коллективе и не дать ему впасть в состояние созерцания «успехов у других».

Что касается терапевтических и радикальных мер лечения синдрома стабильной компании, здесь, к сожалению, общих рецептов нет. Впрочем, у нас пока нет и этого «заболевания» в чистом виде: обычно ССК отягощен целым рядом побочных эффектов и других корпоративных болезней. Поэтому приведем несколько практических примеров, которые помогли устранить нам описываемый синдром.

В одном случае нам удалось прекратить массовый отток сотрудников просто вернув назад одного «перебежчика». К тому времени он понял, что обещанные ему конкурентами золотые горы — миф и сам захотел вернуться. Мы его нашли и вернули в коллектив, а он начал рассказывать всем, как плохо живется вне родной компании. Дальше в ход пошли все те же профилактические меры.

Однако повторимся: проще не допустить, чем потом лечить. Поэтому при появлении первых же симптомов приступайте к лечению не мешкая.

Если же ситуация у вас под контролем — не забывайте о профилактических мероприятиях.

Опубликовано в журнале «Менеджмент и менеджер»