Пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. Ведь найм «неправильного» сотрудника может иметь весьма пагубные результаты, особенно если этот человек нанят на позицию, связанную с принятием решений о дальнейшем найме новых специалистов. Служащие, которые не подходят вашей компании в плане корпоративной культуры, не только продолжат нанимать таких же сотрудников, у которых система ценностей отличается от принятой в компании, но и могут оказать весьма отрицательное влияние на атмосферу в коллективе в целом.

Если новый сотрудник не верит в созданную вами систему ценностей или не поддерживает ваше видение бизнеса, он может распространить это отрицание и на других, с чем очень сложно потом бороться. Поэтому не спешите и старайтесь найти человека, который был бы не только хорошим специалистом, но и подходил бы вам по ценностям, смотрел в одном направлении с компанией.

Micrel Semiconductor, компания в Силиконовой долине, имеет самые низкие показатели текучести персонала в американской полупроводниковой промышленности и наибольшую скорость возвращения сотрудников.

Ключ к низкому уровню текучести кадров и высокопродуктивной работе находится в методах, которые используются при собеседованиях с кандидатами.

Поймите, кого вы ищете

Конкретно опишите суть работы и свои требования и предпочтения: образование, опыт, дополнительные знания, личные качества. Лучше прописать все до мелочей, чтобы картинка была полной.

В этом суть проблемы: часто компании не продумывают заранее, какой специалист им нужен. Как результат, это приводит к размытому очертанию основных обязанностей желаемого сотрудника.

Пропишите шкалу оценивания кандидата

Micrel использует 10-балльную шкалу оценки для каждой категории кандидатов. Ваша компания должна иметь свой набор критериев. В общий рейтинг входят все качества кандидатов: внешность, личность, письменные навыки, технические знания, профессиональные компетенции, соответствие корпоративной культуре, вербальные навыки.

В Micrel допустимым при рассмотрении работника является суммарный балл выше семи. Для того, чтобы нанять кандидата, его должны одобрить четыре из шести интервьюеров.

Позаботьтесь о благоприятной атмосфере для соискателя

Соискатель не случайно остановился на вакансии в вашей компании и выбрал именно вас. Вы должны ценить это признание и уделить должное внимание потенциальному сотруднику. А взаимное доверие — хорошее начало беседы!

Место, где проводится интервью, и окружающая обстановка влияют на точность интервью. Найдите тихое и уединенное место. Собеседования сами по себе немного утомляют. Не дайте множеству отвлекающих факторов помешать вашему разговору. Поговорите с кандидатом по душам, это поможет получше разобраться в его целях, способностях, и даже раскрыть слабые стороны соискателя.

Начните разговор с того, насколько вам важно пообщаться именно с этим кандидатом, ведь компания ищет настоящего профессионала! Далее держите рот на замке. Дайте потенциальному сотруднику возможность рассказать о себе, а вы тем временем внимательно слушайте. Ваше задание заключается в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидате. Вы не сможете это сделать, если будете постоянно говорить сами и перебивать собеседника. Чем комфортнее чувствует себя кандидат во время разговора с вами, тем больше у вас шансов получить нужную информацию, а у кандидата — стать частью вашей команды. В процессе разговора вы можете делать пометки, в этом случае предупредите кандидата заранее.

Выявите сильные стороны кандидата

Определить знания и умения кандидата почти так же важно, как и узнать, кем он есть на самом деле. Гостеприимностью, тактом и теплым отношением вы быстро выведите человека «на чистую воду». Это поможет кандидату чувствовать себя комфортно и позволит ему свободно говорить. В результате вы получите представление о том, будет ли он соответствовать корпоративной культуре компании, насколько он будет приемлем для других сотрудников и сможет ли справляться с основными обязанностями и делать больше, тем самым оправдывая ваши ожидания.

Если вы будете задавать трудные вопросы, будете настроены недружелюбно и агрессивно, то заставите кандидата чувствовать себя неудобно и не сможете раскрыть его личность. Во время интервью важно улавливать нить разговора и обращать внимание на некоторые важные мелочи. Вот самые главные их них:

• Внешний вид: одежда, выбранная для собеседования, может сказать многое. Присмотритесь, как одеты кандидаты и сравните с тем, что вы ожидаете. Ведь вы — продукт вашей корпоративной культуры и группы. Немного странно, если системный программист надевает на собеседование костюм и галстук, или же потенциальный финансовый директор появляется в кроссовках и синих джинсах.
  
  
• Отношение к деньгам: если потенциальный сотрудник ориентируется в основном на заработную плату — пришло время окончить беседу. Понятно, что деньги нужны всем, и нет ничего постыдного в обсуждении вознаграждения. Но кандидат, который сосредоточен на денежном ресурсе, не будет работать результативно.
  
  
• Отзывы кандидата о предыдущем работодателе: выясните, что думает кандидат о своем прежнем месте работе, как откликается о начальнике. Если вы заметили явный негатив, то это может стать проблемой. Чаще всего основная причина увольнения сотрудника — это плохие отношения с руководителем. Но возможно дело не в самом начальнике, а в низком уровне знаний и работы сотрудника. Если отзывы позитивные, то это хороший показатель.

Привлеките к собеседованию других сотрудников вашей компании

Оставляя выбор приема на работу на небольшое количество людей, вы рискуете упустить нужного человека. Ведь каждый воспринимает вещи по-разному и видит различные аспекты кандидата. Только при наличии соответствующего количества интервьюеров и с помощью рационального метода отбора могут быть приняты решения на счет кандидата на вакантное место.

Важно обеспечить наличие шести интервьюеров, чтобы квалифицированные специалисты имели возможность пообщаться с потенциальным сотрудником.

Лучше всего, когда собеседование проводят шесть человек, и хотя бы половина из них находится за пределами отдела, куда планируется прием кандидата. Последний пункт очень важен. Ведь за пределами группы лучше видно то, чего люди в пределах группы, скорее всего, не заметят. Представьте, что вы нанимаете нового разработчика систем программного обеспечения. Даже, если системные программисты и руководитель отдела восприняли особенности нового работника, не факт, что не возникнут проблемы с разработчиками приложений и системными администраторами за пределами его группы.

Доверяй, но проверяй

Есть некоторые вещи, которым вы, возможно, не придадите значение на собеседовании, но позже, в процессе работы, все тайное станет явным.

Контрольные проверки являются обязательными, не включая семьи или друзей. Там, где это возможно, нужно пообщаться с бывшими сослуживцами, начальством или даже просканировать социальные сети потенциального работника.

К примеру, однажды молодая бизнес-леди построила команду технической поддержки с нуля. Все новые сотрудники были великолепны и проработали долгое время, за исключением одного. Во время собеседования этот кандидат впечатлил интервьюеров. Он был состоявшейся личностью с хорошей культурой и сильным характером. Но он оказался хроническим алкоголиком и пропускал работу после каждой зарплаты. Во время собеседования не было ни малейшего намека на эту зависимость.

Толковый специалист на вес золота

Если вы правильно подготовитесь к собеседованию и грамотно его проведете, на выходе вы будете иметь несколько высококвалифицированных кандидатов. И выберете их них лучшего или даже двоих, чтобы окончательно определиться после стажировки. Рекомендованный срок стажировки — 1–2 рабочие недели.

Во время стажировки внимательно присмотритесь к сотруднику. Давайте задания и проверяйте качество их выполнения.

Работник, который не соответствует минимальным требованиям, ленится, не вписывается в культуру и т. д. будет только замедлять работу вашей компанию.

Принимайте на работу только лучших сотрудников!

Виталий Степанюк