Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Cобеседование по интернету: как нанять работника без личной встречи
Новости / В мире
29.07.2016
Cобеседование по интернету: как нанять работника без личной встречи
 

Дистанционный подбор персонала серьезно меняет картину рынка труда, работы HR-подразделений и рекрутинговых агентств. Такой способ подбора специалистов имеет массу преимуществ перед традиционным, если его правильно организовать. Вот лишь некоторые:

  • Дистанционное собеседование позволяет быстро провести первичный отбор.
  • Серьезно сокращается время на организацию собеседований. Они проводятся по интернету.
  • Вы экономите свои деньги. Не нужно организовывать личные встречи и нести другие расходы.
  • Можно единовременно проводить собеседование для всех филиалов и точек в разных регионах. При этом вы сразу получаете общую картину с кандидатами везде, где вам нужно.

Не удивительно, что расширяется спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно. Если раньше это были, в основном, представители IT-сферы, дизайнеры и бухгалтеры, то сейчас так подбирают и мастеров рабочих специальностей. Наша компания постоянно занимается дистанционным подбором персонала для своих заказчиков, высокое качество сотрудников мы обязаны гарантировать им по договору. Мы накопили в области проведения дистанционного собеседования большой опыт, которым и хотим поделиться с коллегами.

Наши советы пригодятся всем компаниям, которые набирают сотрудников дистанционно. Но особенно полезными они будут для HR-служб, которые набирают через интернет линейный персонал и мастеров рабочих специальностей, «синих воротничков». Эти вакансии имеют свои особенности, и подход к ним меняется на глазах. Многие кадровые службы этого не учитывают. В нашей практике были случаи, когда проекты крупных компаний тормозились из-за ошибок в подборе рабочего персонала. Например, был неправильно сформулирован запрос по профессиональным допускам — как результат, многие нанятые специалисты не имели документов на допуск к работам, пришлось проводить заново весь цикл. В итоге проблема была решена с помощью нашего сервиса: решающим фактором оказалось то, что у нас был полностью разработанный алгоритм проверки профпригодности и допусков для рабочих.

Подготовка к дистанционному собеседованию

Готовьтесь заранее. Как и в любом деле, подготовка это 90% успеха.

Запросите максимально подробные требования к персоналу у руководителей проектов или подразделений, для которых будете его набирать. Если подбираете сотрудников для партнеров или заказчиков, тем более, требуйте запрос, сформулированный специалистами заказчика. Не полагайтесь на формулировки эйчаров: они просто не знают всех тонкостей и действуют по устаревшим шаблонам.

  • Готовьте отдельный список документов, подтверждающих квалификацию кандидатов. Причем, не только об основном образовании, но и курсах повышения квалификации, смежных специальностях, допусках и т. п. Так вы сможете получить информацию не только о профпригодности кандидата, но и о его инициативности и желании развиваться профессионально. Согласитесь, немаловажная информация.

  • Собеседование должно состоять из нескольких этапов. Это заполнение кандидатом анкеты, которую он должен вам выслать или заполнить на вашем сайте, разговор по телефону, Skype или другому мессенджеру, тест на сайте. Да, сейчас это необходимо и при подборе линейного персонала. Цена ошибки становится слишком высокой. Советуем: обязательно беседуйте с кандидатом «вживую», не надейтесь на письменные тесты и анкеты.

  • Не доверяйте документам. Задавайте вопросы для проверки квалификации кандидата. Чтобы разработать такие документы, привлекайте специалистов вашей компании. Готовьте такие вопросы заранее.

  • Подготовьте блок вопросов, которые нарисуют психологический портрет кандидата. Мы называем их «вопросы на адекватность». Привлеките к их подготовке профессиональных психологов, лучше с опытом работы в стрессовых ситуациях, с МЧС или другими службами. Не задавайте такие вопросы подряд, вплетайте их в разговор время от времени. Так вы узнаете, как кандидат реагирует на неожиданные изменения ситуации и нестандартный диалог.

  • Пользуйтесь открытыми данными. Включайте в анкету вопросы об аккаунтах в соцсетях и, проводя собеседование, выводите себе на экран страницы кандидата. Если есть возможность сделать это заранее — прекрасно. Если, нет, то просматривайте во время собеседования. Задайте вопросы на основе информации из профиля в соцсети. Обязательно учите ваших сотрудников, проводящих собеседование, анализировать информацию в социальных сетях. Сегодня это самый актуальный и надежный источник информации о человеке, который может использовать специалист по персоналу. За исключением личного общения, конечно.

  • Накапливайте и анализируйте статистику. Как отвечают на вопросы успешные кандидаты? Какие вопросы вызывают больше всего проблем? Анализируйте информацию и ответы и самых успешных, и самых неудачливых кандидатов. Используйте эту информацию при проведении последующих интервью.

«Живое» собеседование по телефону и Skype

Живое общение рекрутера с кандидатом всегда будет самым важным компонентом дистанционного собеседования. Для подбора линейного персонала или «синих воротничков» для проектных работ этот этап очень важен и организовать его надо максимально эффективно. На основе своего опыта, мы советуем руководствоваться несколькими основными правилами:

  • Используйте видеосвязь, если это возможно. Если нет — телефон. Больше всего сведений о человеке дает визуальная информация. Ее легче считывать: реагировать на невербальные реакции проще.

  • Разработайте четкие алгоритмы собеседований. У каждого сотрудника, который занимается дистанционным подбором персонала для наших заказчиков, есть точный перечень всех документов, которые должен предоставить кандидат, информация о нем, а также списки вопросов, ответов и возможных реакций. В зависимости от ответов кандидата и задаются дальнейшие вопросы.

  • Постоянно обучайте рекрутеров. Мы используем опыт психологов, специалистов по кадрам и сотрудников МЧС, работающих в стрессовых условиях. Мы учим своих сотрудников распознавать по голосу настроение человека, его реакцию на вопросы, обращать внимание на признаки неуверенности, лжи, вспыльчивости. Очень важно научить рекрутера не «пережимать», не доводить человека до срыва некорректными вопросами. Чувствуете, что с возможным кандидатом могут быть проблемы? Лучше вежливо свернуть разговор, сообщив затем об отказе в письменном виде.

    Мы учим рекрутеров обращать выявлять проблемных кандидатов, склонных к созданию конфликтных ситуаций. Стоит насторожиться, если человек излишне нервничает, когда его спрашивают о профессиональном опыте, или если он развязен, ведет себя фамильярно, уходит от ответов. Излишняя напористость и самоуверенность — тоже признаки, на которые надо обращать внимание.

  • Ломайте шаблоны собеседования. Алгоритмы собеседования должны быть гибкими. Рекрутер должен уметь менять ход собеседования в зависимости от реакции кандидата. Например, мы никогда не задаем вопросы «на адекватность» один за другим. Их надо незаметно вплетать в разговор, отмечая, как человек реагирует на неожиданную смену темы.

Сопровождение после найма

Риск любого дистанционного собеседования в том, что вы можете не получить полное представление о человеке. А если вы нанимаете его на проект, или разовые работы, то не сможете его достаточно плотно контролировать. Для того чтобы снизить риски, мы используем систему контроля и мотивации после собеседования:

  • Рейтинги. Специалисты, ищущие с нашей помощью работу, включаются в рейтинговую систему, о которой мы сразу говорим кандидату, который регистрируется на нашем сайте. Работники, прошедшие отбор, оцениваются по нескольким параметрам. Чем лучше человек работает, тем выше его рейтинг и шансы получить работу в очередном новом проекте.

  • Тесты. После прохождения собеседования привлеченный нами специалист периодически проходит тесты, результаты которых учитываются при оценке его работы.

  • Вовлечение в рекрутинг. Мы мотивируем людей, которые получили с помощью нашего сервиса работу и успешно трудятся, сообщать о нас своим коллегам и друзьям, в квалификации которых они уверены. Это повышает как добросовестность поручителя, так и того, за кого он поручился.

Сергей Дядиченко

E-xecutive

Просмотров: 2284 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.