Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Новости / В мире
10.06.2016
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
 

Опыт показывает: сокращение 20–25% сотрудников не смертельно для бизнеса. Как понять, где балласт, а где штатные единицы, без которых на самом деле нельзя?

В наши непростые времена перед многими руководителями стоит задача сокращения традиционно одной из самых больших статей затрат — фонда заработной платы. И решать эту задачку пытаются по-разному. Самый распространенный способ — пытаться ничего не делать. Время идет. Кто-то уходит сам. Имеющиеся вакансии просто не заполняются. Притока нет, а естественная убыль идет своим чередом. Этот способ очень хорош своим спокойствием. Вот только результат в виде уровня экономии ФЗП не слишком впечатляет.

Другой подход: собрать руководителей подразделений и просто потребовать от них сократить ФОТ своих подразделений не меньше, чем, например, на 15%. Результат, с которым придется в этом случае столкнуться через пару месяцев, обычно воплощается в одном из двух вариантов. В варианте первом не происходит ровно ничего, а руководители подразделений убедительно живописуют катастрофичные ситуации, которые последует за сокращением любого из их сотрудников. Второй вариант — это когда ФОТ подразделения урезается на требуемую величину, но ни один из работников не увольняется. Руководители подразделений с гордостью сообщают вам при этом, что дружные сотрудники вверенной им службы единодушно решили подтянуть пояса и выживать на меньшей зарплате, но зато всем вместе. Однако, проходит еще какое-то время — и из компании один за одним начинают уходить лучшие ваши специалисты. Потому, что они знают себе цену и не без оснований уверены, что их легко возьмут на прежние, а может быть и более высокие уровни доходов в других организациях.

А теперь откроем вам маленькую тайну. По результатам наших многолетних наблюдений за жизнью компаний, мы уверены, что сокращение 10% сотрудников можно провести абсолютно без ущерба для бизнеса. Конечно, при этом не имеются в виду лучшие кадры компании и варианты механического сокращения в духе «децимации» римских легионов.

Тот же опыт говорит нам, что и сокращение 20–25% сотрудников не смертельно для бизнеса. Конечно, такое сжатие уже не может пройти безболезненно. Но, при грамотном подходе это будет означать только, что организация скинула с себя весь жир, оставив при себе только мышцы.

Ну, а если ситуация уж совсем плоха, то сократить можно и 40–60% состава. Тогда от компании останется только скелет, на котором впоследствии можно будет нарастить мышцы. Но очевидно, что скелетом этим должны выступать только самые сильные сотрудники компании.

Как же оставить в компании самых сильных? Это очень просто. Для этого надо всех уволить. Мысленно. Делается это так.

В руки берется список. В первую очередь, список непосредственно подчиненных вам руководителей. И — начинается вдумчивый перебор фамилии за фамилией. Применительно к каждому имени из списка задается единственный, один и тот же вопрос: «Что будет, если этого человека не будет в организации?»

Если вы преодолеете в себе первоначальную рефлекторную реакцию в духе «Ужас, ужас, ужас!», вы сможете начать честно размышлять над вопросом, обозначая конкретные последствия ухода каждого из сотрудников. «Пропадет информация о поставщике таком-то», «Придется закрыть проект такой-то», «В организации не останется компетенции такой-то», — перечислив все это, вы быстро почувствуете, что существует принципиальная грань между неприятностями и катастрофой.

Что будет, если не будет руководителя службы персонала? Мы перестанем изучать вовлеченность сотрудников? Но до того ли сейчас? Пусть радуются те, кто остался на работе… Мы прекратим подбор персонала? Но мы и так сейчас практически никого не ищем… Мы потеряем организатора корпоративных мероприятий? Но эту статью затрат уже давно прихлопнули… Кадровый учет? Для этого достаточно оставить одного специалиста из того множества народу, который сегодня обитает в службе персонала. Или вообще отдать эту тему на аутсорсинг…

А если не будет руководителя IT-департамента? Без него встанут все разработки? Но ведь уже несколько месяцев назад как заморожены все проекты развития… Подразделение 1С? Там основную работу все равно делают аутсорсеры… Служба безопасности, которая без конца меняет пароли и допуски? Похоже, что они просто создают самим себе работу… Остается поддержка «железа» и текущих рабочих процессов. Но для этого не нужен ни руководитель такого уровня и такой стоимости, как сейчас, ни такое количество людей…

Руководитель отдела продаж? Вот, пожалуй, кого сокращать бы не стоило. Вся надежда сейчас, прежде всего, на продавцов, да и видно, что ребята стараются изо всех сил. Пожалуй, если руководитель этой службы попросит, то и штат ему под серьезное обоснование вполне можно расширить.

И так далее. Жестко. Без компромиссов. Потому что речь идет не о лирике, а о выживании компании и бизнеса. Глядишь, останется у вас процентов 50–60 руководителей.

А дальше — собирайтесь по очереди с каждым из них, и пусть они при вас о каждом сотруднике отвечают на такой же вопрос. Поверьте, на слух вы легко отличите решительную невозможность от глубокого уныния. И своим авторитетом поможете остающимся руководителям принять жесткие решения относительно своих подчиненных. Если сумеете быть последовательным — то и получите требуемый результат. Жесткий, жизнеспособный скелет компании, на котором, когда повезет, можно будет наращивать и мышцы, и прочие излишества. Удачи вам на этом тернистом пути!

Евгений Емельянов

E-xecutive

Просмотров: 2697 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Травля в офисе: как распознать буллинг на работе
Эмоциональное выгорание в digital-пространстве
Как погасить конфликт в коллективе
Как спасти себя и сотрудников от выгорания
Моббинг на работе: как не стать «жертвой» в коллективе
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Отказать и не обидеть
Что делать, если вы работаете с несознательными людьми
Как противостоять харассменту на работе
Затравили: как бороться с моббингом на рабочем месте
Как выжить на работе, если все достало
Успех не для меня, или Как справиться с синдромом самозванца
Сотрудник «слил» информацию: что делать до и после?
Порозуміння і злагоджена взаємодія між кадровиком та HR-менеджером — запорука успіху компанії
Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
Что делать, если ваш начальник витает в облаках
Синдром менеджера: как не поддаться рабочим стрессам
Как работать с тем, кто не умеет слушать
Заметить вовремя: 3 симптома эмоционального выгорания сотрудника
Обидная связь: как реагировать на нравоучения и незаслуженные оценки
Антистрессовые привычки менеджера среднего звена
Дайте поработать: пять способов убедить начальника не мешать вам
«У меня много дел поважнее», или Что делать, если топ-менеджер избегает общения
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Эксплуатация наоборот, или Посвящается угнетенному сотруднику
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.