Схемы «гибкой компенсации», известные также под названием cafeteria plan, давно стали стандартным инструментом управления персоналом на Западе. К нам льготы по выбору для своих сотрудников принесли с собой крупные международные корпорации. Как нужно выстраивать компенсационную политику, чтобы такая система льгот не только мотивировала работников, но и была выгодной для бизнеса? 

 

Гибкая компенсация позволяет сотруднику самому решать, какие льготы он получает от своей компании. Среди них могут быть различные виды страхования, бесплатные туристические путевки, абонементы в фитнес-центры или, например, оплата посещений детского сада для ребенка. Основная идея заключается в том, что индивидуальный выбор льгот каждым сотрудником помогает максимально увеличить отдачу от него для всего коллектива в целом.

 

Работники, самостоятельно выбирающие формы компенсации по cafeteria plan, как правило становятся более лояльными компании. Теоретически это означает, что организация, взявшая на вооружение систему гибкой компенсации, будет получать большую отдачу от своих сотрудников, инвестируя в льготы столько же, сколько и раньше. Более того, гибкая компенсация может позволять работнику сокращать налогооблагаемую базу своих доходов, переводя часть зарплаты в дополнительные бонусы, прежде всего страховые. Скажем, если сотрудники компании уже застрахованы по стандартной корпоративной программе ДМС, они могут выбрать некоторые дополнительные медицинские услуги в зависимости от своих индивидуальных потребностей. Для работника это будет значительно дешевле, чем обращаться за необходимой помощью в частном порядке. На сегодняшний день именно такая схема является самой распространенной. Реже в «кафетерии» можно выбрать льготы, не связанные со страхованием. По данным исследования Wall Street Journal, за последние 15 лет количество американских компаний, использующих гибкую систему компенсаций, увеличилось почти в три раза (с 18 до 48%). Особенно сильна эта тенденция в высокотехнологичных областях. На отечественном рынке cafeteria plan относится пока, скорее, к разряду экзотики.

 

Подобные программы предлагаются в основном крупными западными компаниями. Впрочем, некоторые российские и украинские предприятия также начинают задумываться о внедрении подобной системы. Естественно, ресурсы у нас не те, да и вести столь технологичный бизнес на современном рынке труднее. Но если ваши сотрудники видят, что компания старается работать на самом высоком уровне, в том числе и в обеспечении их дополнительными льготами, пусть и не столь дорогими, они тоже стараются соответствовать этому уровню.

 

Google приводится в пример не случайно. Эта компания известна не только благодаря своим поисковым сервисам. На кадровом рынке она популярна в том числе по причине предоставления персоналу многочисленных льгот. Например, в Google два раза в неделю приходит врач, который может проконсультировать всех желающих. Сотрудники обеспечены трехразовым бесплатным питанием в нескольких ресторанах, расположенных на территории офиса. В планах также организация собственного медицинского центра и детского сада. Естественно, что рядовая отечественная организация не может предложить своему персоналу такой же набор привилегий. Вот тут-то на помощь и приходит cafeteria plan.

 

Возможность выбирать вознаграждение самостоятельно сама по себе рассматривается персоналом как определенная льгота. В этом смысле cafeteria plan может быть достаточно эффективным средством мотивации, даже если в реальности выбор достаточно ограничен, а многие бонусы носят, скорее, символический характер.

 

В мировой практике существует несколько основных схем гибкой компенсации. Обычно под cafeteria plan в узком смысле слова понимается система, в которой каждый работник компании помимо заработной платы получает еще и набор «баллов» (credits), которые он может расходовать по собственному усмотрению. На такие баллы и «покупаются» дополнительные льготы, каждой из которых присваивается собственная «цена».

 

Основная трудность, которая возникает при внедрении cafeteria plan, заключается в необходимости очень тщательного планирования стоимости баллов и непосредственно бонусов. Работодатель должен подобрать оптимальное соотношение стоимости льгот, а также позаботиться о том, чтобы все они были востребованы. Прежде всего, следует отказаться от очень дорогих и экзотических форм компенсаций. Эксперты советуют провести специальное исследование в компании и выяснить, какие именно поощрения действительно нужны вашим сотрудникам. Результаты такого исследования могут зависеть как от социо-возрастного состава коллектива, так и от специфики деятельности компании.

 

Также следует пресечь попытки работника использовать свой выбор — не обязательно умышленно — во вред компании. Например, многие программы гибкой компенсации запрещают работнику полностью отказаться от медицинской страховки, получив вместо нее надбавку к заработной плате.

 

Для широкого распространения cafeteria plan нужно, чтобы рынок немонетарных льгот был достаточно насыщен обычными предложениями. Например, для этого то же добровольное медицинское страхование должно охватить большую часть работников. Только после этого компании станут задумываться о внедрении у себя гибких компенсаций.

 

Вполне возможно, что именно за льготами по выбору будущее, поскольку они позволяют работодателю избежать бесконечного увеличения фонда компенсаций в погоне за требованиями рынка труда.

 

По материалам журнала «Кадровый менеджмент»