Большинство руководителей хотят принимать на работу самых лучших сотрудников. Несомненно, некоторые сотрудники не справляются со своими задачами. В то же время многие организации берут курс на подбор «средних кандидатов» — людей со средними способностями, средней производительностью труда и средними показателями прибыли.

 

Кому же нужны «средние сотрудники»? Ответ на этот вопрос — никому.

 

Чтобы привлекать лучших из лучших, вам следует избегать проблем, которые уже возникали у вас раньше. Итак, семь основных ошибок при подборе кандидатов выглядят следующим образом:

 

Первая ошибка. Менеджеры, проводящие интервью, не в состоянии предвидеть успех или провал кандидата на работе

Это доказанный факт, подтвержденный многочисленными исследованиями. Как показывает статистика, выбор большинства интервьюеров оказывается не более точным, чем подбрасывание монеты.

 

Вторая ошибка. Рекомендации прежних работодателей не дают вам необходимой информации

 

Большинство работодателей не слишком заботятся о составлении правильных рекомендательных писем и не дают вам никакой или почти никакой полезной информации о том, как в действительности работал тот или иной кандидат. Таким образом выбор, основанный на рекомендациях не намного точнее подбрасывания монеты.

 

Третья ошибка. Вы полагаетесь на свою интуицию, но ошибаетесь

 

Впоследствии, сожалея о том, что взяли на работу неподходящего сотрудника, вы спрашиваете себя: «Я знал, что чувствовал. Но о чем я думал?»

 

Четвертая ошибка. Вы используете субъективные критерии, принимая решения

 

Многие используют субъективные интервью, субъективные рекомендации и субъективное мнение. И когда вам и вашей компании приходится платить за ошибки, это оказывается слишком дорого и занимает слишком много времени.

 

Пятая ошибка. Вы используете необъективные и не приспособленные для вашей компании методы

 

Исследования показывают, что тесты при приеме на работу являются одним из самых эффективных методов подбора персонала. Однако необходимо использовать только такие тесты, которые адаптированы специально для вашей организации. Иначе результаты теряют свою объективность.

 

Шестая ошибка. Вы рассказали кандидату, кого именно ищете

 

В этом случае потенциальный сотрудник во время собеседования будет уверять вас, что он или она обладает всеми необходимыми для вашей компании знаниями, навыками и квалификациями. В результате вы рискуете взять на работу человека, на самом деле не имеющего заявленных талантов.

 

Седьмая ошибка. Поняв, что сотрудник не удовлетворяет вашим требованиям, вы начинаете критиковать и оскорблять его

 

Давайте будем гуманными. Если вы принимаете неверное решение, сотрудник тоже страдает от этого. Люди всегда стремятся работать там, где они могут показывать высокие результаты, а не там, где их способности окажутся средними или ниже средних. Поэтому, при приеме на работу тщательно отобранных и подходящих кандидатов ваши подчиненные также от этого выигрывают.

 

По материалам HR.com