Термины «заработная плата» и «компенсация» одинаково приятны по существу, но ущербны по звучанию: первый слишком советский, второй какой-то унизительный. О том, что корпорация — царство роботов, теперь говорят все, и, конечно, в этом контексте термин «компенсация» звучит справедливее. Необходимость быть роботом должна именно компенсироваться — суммой, достаточной для удовлетворения человеческих слабостей. Проблема в том, что больше половины этой суммы уходит не на слабости, а на поддержание себя в роботизированном состоянии — на здоровый образ жизни и оплату страховок. Корпорация endless. Можно ли после всего этого заработную плату называть необходимой и достаточной компенсацией? 

 

Вероятно, годовые обзоры заработной платы существуют отчасти для успокоения ее получателей. В свое время в СССР было принято публиковать бесконечные итоговые показатели, символизирующие бурный рост экономики. Обзоры же заработной платы символизируют бурный рост личного благосостояния трудящихся.

 

Текущая экономическая ситуация остается стабильной, и, судя по результатам, ситуация на рынке труда продолжает развиваться динамично. Основной задачей работодателей по-прежнему является поиск и удержание талантливых сотрудников. Многие квалифицированные специалисты стараются воспользоваться столь привлекательной рыночной ситуацией, что, в свою очередь, отражается на росте общего уровня вознаграждения: превышение фактического увеличения заработных плат над запланированным в среднем на 2,5–5%.

 

Де- и мотивация

 

Стоит ли удивляться, что в СНГ (в Украине в частности) с системными рисками довольно сложно говорить о какой-то мотивации сотрудников, кроме денежной, да и она является одной из самых хрупких в силу означенных системных рисков? Официальные зарплаты растут, но их уровень недостаточен, чтобы даже временно защитить сотрудника в случае потери работы, КЗОТ является условностью. Сотрудники, особенно связанные с продажами, могут за счет собственных усилий в рамках системы мотивации существенно увеличить свой доход, но это быстро и регулярно пресекается топ-менеджерами и учредителями компаний, которым начинает казаться, что подчиненные получают «слишком много». Денежные потери демотивируют сотрудников, и развитие замедляется.

 

Редко можно встретить сотрудника, довольного своей системой мотивации или уверенного в ее стабильности. Корпоративные же культуры, способные удерживать сотрудников альтернативными методами, или отсутствуют, или задекларированы, но не внедрены.

 

Есть и другие причины, по которым денежная мотивация сегодня превалирует. Если вчера бизнесом управлял собственник, то сегодня собственность уже управляется нанятыми людьми. По всей стране требуются специалисты более высокого, чем вчера, уровня. Да и не только специалисты, а просто сотрудники, которые улыбаются клиентам и умеют их обслужить. Поэтому компании и готовы платить больше. Но только за более качественных сотрудников.

 

Чтобы подвигнуть качественных сотрудников работать еще более качественно, и существуют, в частности, обзоры рынка заработной платы. Рассматривать расписание поездов куда приятнее, если есть деньги на билет. Читать обзоры рынка заработной платы значительно увлекательнее, если все положительные тенденции на этом рынке касаются немножечко и вас.

 

Три актуальных уровня

 

Впрочем, мы уже говорили о том экзистенциальном страхе, который неизменно сопутствует любому менеджеру, приумножающему размер накопительной пенсии в совершеннейшей уверенности, что этой пенсии ему, скорее всего, не видать по причине высоких страновых рисков. И размер настоящей зарплаты волнует его куда больше, чем размер будущей пенсии.

 

Но сегодняшний отечественный бизнес делится на определенные ниши: высокопрестижные компании, ассоциирующиеся с минимальным риском и стабильностью; компании среднего уровня — стабильные нормальные компании, работающие на рынке несколько лет и более; и прочие компании, история и будущее которых неопределенны. И в зависимости от ниши существуют разные сложившиеся стереотипы. В компаниях первой категории денежная мотивация не является первичной, а карьерная имеет основное значение.

 

В компаниях ниже уровнем платится премия за риск, и тогда денежная мотивация начинает играть решающую роль.

 

Все это, конечно, так, но только придется учесть, что высокопрестижные компании в этом случае — иностранные, с полным или превалирующим участием иностранного капитала. Достаточно того, что одна высокопрестижная компания уже почила в бозе, и нет никаких гарантий, что за ней в любую минуту не последует любая другая. На самом деле сотрудников совершенно не надо денежно мотивировать. Они и сами прекрасно понимают, что карьерный рост — условие необходимое, но недостаточное, важнее поскорее и побольше заработать. Пока не началось.

 

По материалам газеты «Бизнес»